نقش مدیریت تعالی دربهره وری سازمان

امروزه اغلب سازمان ها با استقرار سیستم های بهبود و توسعه کیفیت بویژه سیستم های کیفیت فراگیر درصدد هستند تا ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود طرح های بهبود لازم را درجهت رسیدن به وضع مطلوب تعریف نموده و به مرحله اجرا دراورند ازجمله آنها میتوان بهمدل تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا مدل بالدریج و دمینگ اشاره کرد هرکدام ازاین مدلها درقالب یک سری شاخصهای کلی اقدام به خود ارزیابی درسازمان ها نموده و تنهاب خش کوچکی ازشاخصهیا خود را به اموزش و بهسازی منابع تخصیص دهند جنبه مجهول و مبهم مساله دراینجاست که مدل تعالی سازمانی درمعیار و نتایج آن دارای نقطه ضعف اساسی است زیرا درمعرفی زیرمعیارهای آنها دچارکلی گویی می باشد و همین مساله باعث میشود مدیران منابع انسانی به هنگام ارزیابی برنامه ریزی و مدیریت کارکنان دچار ابهام و سردرگمی شوند برای مثال درتوسعه ارتقای شغلی ازمدیران منابع انسانی سوال م یکند که کارراهه شغلی کارکنان چگونه توسعه می یابند و چگونه اقدام به بهسازی و بالندگی نیروی انسانی نمود؟ اما ازپاسخ این سوال که یک مدیربراساس چه شاخصهایی باید خشنودی کارکنان را درارتباط با فرایند توسعه ارتقای شغلی و اموزش و بهسازی آنها مورد ارزیابی قراردهد ناتوان است.

کلیدواژه ها:

تعالی سازمانی ، دمینگ ، بالدریج ، اصول سرامدی ، امتیاز دهی درمدل تعالی