مدل عوامل نگهدارنده رکود در مدیریت منابع انسانی: تاکید بر پارادایم مازادمحور

امروزه اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و از این منبع به عنوان عنصری تاثیرگذار در بقا یا عدم بقای سازمان یاد می کنند اما وجود منابع انسانی راکد، نیرویی مازاد که بهره وری کمتری از حد مطلوب دارد می تواند به افزایش هزینه های سازمان و کاهش کارایی و کارآمدی سازمان منجر شود. در محیط رقابتی و متغیر جهانی کنونی، اجرای راهبردی موثر به عنوان مهم ترین گلوگاه تحقق مزیت رقابتی پایدار شناخته می شود (نکولس و همکاران، ۲۰۲۱). با وجود پذیرش گسترده اهمیت همسویی راهبردی، ادبیات مدیریت به طور مداوم با پدیده ای مزمن به نام “شکاف عملکرد” (Performance Gap) دست و پنجه نرم می کند؛ شکافی که ناشی از عدم تحقق نتایج برنامه ریزی شده در سطح عملیاتی است. ریشه یابی این نارسایی، محققان را به سمت بررسی عوامل تسهیل کننده اجرای راهبرد سوق داده است، که در این میان، نقش سرمایه انسانی و به طور خاص، دلبستگی کارکنان (Employee Engagement) به مثابه کاتالیزور نهایی، بیش از پیش برجسته شده است. این پژوهش با هدف بررسی و تدوین الگوی عوامل موثر بر منابع انسانی راکد و مازادمحور تدوین شده است. تمرکز این مطالعه بر تبیین این موضوع است که چگونه رویکردهای مدیریتی که بر شایستگی های سه گانه (مهارت ها، رهبری، و دلبستگی) تمرکز کافی ندارند، منجر به تداوم وضعیت رکود در عملکرد سازمانی می شود. ادبیات فعلی حاکی از آن است که بسیاری از تلاش های مدیریتی همچنان در پارادایم “مازادمحور” باقی مانده اند؛ یعنی بیش از آنکه به تعهد عاطفی و سرمایه گذاری درونی کارکنان اهمیت دهند، بر مدیریت کمی منابع یا رفع سریع کمبودهای مهارتی سطحی تمرکز می کنند (نینابر و مارتینز، ۲۰۲۰). این رویکرد نتوانسته است مفهوم کان (Kahn, ۱۹۹۰) در باب دلبستگی را به درستی در فرآیندهای سازمانی نهادینه سازد، که شواهد آن در نرخ های پایین تعهد کارکنان در سطح جهان مشهود است. لذا، این مطالعه تلاش می کند تا با مروری نظام مند بر مفاهیم بنیادین اجرای راهبرد، محدودیت های منابع، و مبانی نظری دلبستگی، مدل مفهومی جامعی ارائه دهد که نه تنها عوامل نگهدارنده این رکود ساختاری را شناسایی کند، بلکه مسیرهایی عملیاتی را برای گذار از راهبردهای صرفا «واکنشی» به مدل های «راهبردی فعال» در حوزه منابع انسانی ترسیم نماید. این امر مستلزم یکپارچه سازی دیدگاه های مربوط به کیفیت اجرا و تعهد قلبی-ذهنی کارکنان خواهد بود.

کلیدواژه ها:

مدیریت استراتژیک ، منابع انسانی ، رکود ، مازاد محور