صدرا رحمتی
دانش آموخته رشته حقوق خصوصی و مدیر عامل شرکت فنی مهندسی پارس پایاب البرز
13 یادداشت منتشر شدهعدالت و اعتماد حلقه مفقوده بین کارکنان در ادارات و سازمان ها
عدالت و اعتماد حلقه مفقوده بین کارکنان در ادارات و سازمان ها
در شماره قبل هفته نامه راه شهیدان به اوضاع پریشان سیستم اداری و نابسامانی در رتق و فتق امور و نحوه برخورد با ارباب رجوع پرداختیم. در این هفته قصد داریم به یکی از مسائل و مشکلات ادارات و سازمان های امروزی که کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران و بی عدالتی است بپردازیم؛ رفتاری که مستقیما بر نحوه برخورد با ارباب رجوع تاثیر می گذارد. زیرا تحقیقات نشان می دهد که کم کاری و رفتارهای ضد شهروندی و ناشایست با ارباب رجوع نتیجه شیوع بی عدالتی و بی اعتمادی در سازمان ها و ادارات است و بی عدالتی مستقیما بر رفتار شهروندی اثر می گذارد.
درسازمانهای ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواستههای این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد. در نتیجه بیتفاوتی کارکنان و عدم اعتماد در سازمان های دولتی می تواند بر رفتار مناسب با شهروندان و همچنین حس عدالت سازمان تاثیر گذار باشد.
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. رفتار شهروندی سازمانی ، رفتارهای فرانقش و خودجوشی است که کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. هر چند عملا در ساختار ادارات دولتی جای ارباب رجوع و کارمند عوض شده و تلاش و تکاپو جای خود را به روزمرگی داده است ولی با ایجاد عدالت و اعتماد می توان به افزایش عملکرد آن ادارات گام برداشت.
عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر می شناخته است. اهمیت عدالت در فقه جعفری به حدی است که از آن به عنوان یکی از اصول دین نام برده می شود. عدالت، موضوعی است که در رشته های مختلف علمی مورد بحث قرار گرفته است. عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب گردیده و خروج از عدالت به منزله نامشروع شدن دولت ها می باشد.
برپایی و گسترش عدل در جامعه و تامین حقوق مشروع تمامی اقشار و شهروندان، بدون در اختیار داشتن ابزار لازم، که همان قدرت سیاسی است، ناممکن است و بر همین اساس، تحقق هدف بعثت رسولان و اقامه قسط، بدون حکومت و دولت، امری نامفهوم خواهد بود. بنابراین، چون عدالت ارزش حتمی و اجتنابناپذیر بشریت است و از اهداف مهم و اساسی تشکیل دولت محسوب شده و رسیدن به آن، بدون قدرت ناممکن خواهد بود، میفهمیم که دولت نمیتواند خود را نسبت به مساله عدالت بیتفاوت ببیند؛ چرا که به غیر دولت، تحقق عدالت در جامعه بر دوش کسی نخواهد بود.
پس به این طریق مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز می تواند مطرح باشد و آن عدالتی که از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای، اثربخشی وکارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است.
در نظام بروکراتیک که تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده، مناسباتی سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد به وجود می آید اما در نظام ارزشی و انسانی دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم شکل می گیرد که در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش بروند و بر این اساس توجه به شهروندان افزایش مییابد. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده، رفتار آن ها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این رو است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. رفتار شهروند مدار سازمانی اشاره به اقدامات منصفانه و از روی صلاحدیدی دارد که موجب ارتقای اثربخشی سازمانی می شود.
سازمان ها و ادارت بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. زیرا در حالت اجباری، کارمند اگر بسیار متعهد باشد تنها وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه ، افراد سعی و کوشش و انرژی خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان و در نتیجه عموم مردم ابراز می کنند. رفتار شهروندی سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و بر عهده گرفتن مسئولیت های اضافی، پیروی از قوانین و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار است.(غلامحسین، بجانی و ملکی نیا، 1389).
اگر مدیران ما بر خلاف تز انگلیسی« اختلاف بینداز و حکومت کن » می دانستند موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها و ادارات به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد و عدالت نیاز دارد چنین رکودی را در سیستم اداری مشاهده نمی کردیم. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. اعتماد می تواند تاثیرات مهم و مثبتی بر نتایج سازمانی داشته باشد. اعتماد، رفتارها و عملکردهای سازمانی را تسهیل می کند. اعتماد سازمانی بالا در میان اعضای سازمان ها، باعث می شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشکلات سازمانی، امیدوارانه به اقدامات گروهی برای برطرف کردن آن مشکلات بپردازند. همچنین از انجام امور ناقص و بیهوده در چنین سازمان هایی جلوگیری می شود. اعتماد سازمانی مبنای همه تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد. همچنین اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود و در کل، اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود.
رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که، کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش به سزایی در تشویق و توسعه ی رفتار شهروندی سازمانی دارد.
یکی دیگر از دلایل ارتقاء عدالت سازمانی به دلیل مزایای احتمالی است که برای کارکنان به ارمغان می آورد. هنگامی که مدیران رفتار منصفانه ای دارند، این پیام را به کارکنان می دهند که این سازمان برای کسانی که در آن کار می کنند، ارزش قائل است. این موضوع برای کارکنانی که تمایل دارند توسط گروهی که به آن تعلق دارند پذیرفته شوند، مهم است. و به این دلیل که کارکنان رفتار منصفانه را نشانه پذیرش میدانند و احساس ارزشمند بودن در آنها تقویت می شود. غالبا این موضوع خود را با رفتارهایی مثل رضایتمندی بالا شهروندان، کاهش احساس تبعیض، کاهش سطح استرس و بهبود سلامت جسمی و روانی نشان میدهد.
فرآیندهای ارزیابی کارکنان نیز میتواند اطلاعات مفیدی را در اختیار کارفرمایان قرار دهند و همچنین بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و منفی بگذارند. ارزیابی عملکرد بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مدیریت منابع انسانی است. یک سازمان سیستم ارزیابی عملکرد را برای تخصیص پاداش به کارکنان، ارائه مشاوره برای پیشرفت آنها و همچنین به دست آوردن دیدگاه و برداشت آنها از عدالت در مورد کار، دپارتمان، مدیران و سازمان، پیاده سازی می کند. ارزیابی عملکرد یک روند ارتباطی مداوم بین کارکنان و سرپرستان است. سرپرستان باید انتظارات را تعیین کنند، عملکرد را زیر نظر بگیرند و بازخورد خود را برای کارکنان فراهم کنند. با در اختیار داشتن این اطلاعات، آنها با شناسایی نیازهای آموزشی و پیشرفت، کارکنان را هدایت میکنند و باعث ارتقا آنها میشوند.
در پایان می توان با ارزیابی عملکرد، بازخورد مفیدی را در اختیار کارکنان قرار داد که با استفاده از آن برای بهبود عملکرد خود بهره مند گردند. بازخورد شامل پیشنهاداتی برای تغییر و تشویق است. سیستم ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی بر درک کارکنان از عدالت دارد که این امر بر نگرش و رفتار کارمند و متناوبا بر عملکرد سازمان تاثیر خواهد گذاشت.