مدیران عالی و منابع انسانی؛ مدیران چه چیزهایی را نباید از دست بدهند؟

در عصر حاضر، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین دارایی ناملموس و مزیت رقابتی پایدار سازمان ها شناخته می شود و نقش مدیران عالی در هدایت و بهره گیری بهینه از این سرمایه، حیاتی و تعیین کننده است. مدیران عالی دیگر نمی توانند منابع انسانی را صرفا به عنوان یک واحد پشتیبان اداری بنگرند، بلکه باید آن را به عنوان شریک راهبردی کسب وکار در تصمیم گیری های کلان سازمان لحاظ کنند. از این رو، شناخت جامع از زیرسیستم های منابع انسانی از قبیل مدیریت راهبردی، ساختار سازمانی، مدیریت عملکرد، جذب و نگهداشت استعداد، توسعه و توانمندسازی، جبران خدمت، منابع انسانی داده محور و فرهنگ سازمانی برای مدیران عالی ضروری است. 

۱. مدیریت راهبردی سرمایه انسانی
مدیران عالی باید درک کنند که منابع انسانی تنها یک واحد پشتیبان نیست، بلکه شریک راهبردی کسب وکار است و باید استراتژی منابع انسانی را دقیقا هم راستا با استراتژی کلان سازمان تدوین کنند. آنان باید با رویکرد SRP (برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی) و مفاهیم همسویی عمودی (تطابق منابع انسانی با استراتژی سازمان) و افقی (یکپارچگی بین زیرسیستم های منابع انسانی) آشنا شوند. برنامه ریزی نیروی انسانی نیز مستلزم شناسایی موجودی کنونی نیروی انسانی، پیش بینی میزان تقاضا و تحلیل شکاف میان عرضه و تقاضای نیرو است. مدیران عالی باید بتوانند سیاست های ۴گانه سازمان در قبال کمبود یا مازاد نیرو را تشخیص دهند و برای رفع شکاف ها برنامه ریزی کنند. در نهایت، درک این مفاهیم به مدیران کمک می کند تا سرمایه انسانی را به عنوان مزیت رقابتی پایدار در سازمان تلقی کرده و تصمیمات کلان را با نگاه راهبردی به نیروی انسانی اتخاذ کنند.

۲. طراحی ساختار و معماری سازمانی
مدیران عالی باید با مبانی ساختار سازمانی و چالش های پیش روی سازمان ها در طراحی سیستم ها و زیرسیستم های سازمانی آشنا باشند تا بتوانند ساختاری متناسب با استراتژی و محیط رقابتی طراحی کنند. آنان باید تاثیر فناوری، محیط رقابتی و استراتژی بر ساختار سازمانی را درک کرده و بین مدل های سازمانی نوین و پسانوگرا (مانند ساختارهای شبکه ای و تخت) با الگوهای سنتی مقایسه انجام دهند. شناسایی مراتب اختیارات، میزان رسمیت، سطوح تجزیه و تحلیل سازمانی و عوامل موثر بر اثربخشی سازمان از دیگر دانش های ضروری مدیران عالی است. آنان باید بتوانند میان مدیریت مکانیکی (مناسب محیط های باثبات) و ارگانیکی (مناسب محیط های نامطمئن) تمایز قائل شوند و ساختار مناسب را انتخاب کنند. در مجموع، درک این مبانی به مدیران امکان می دهد تا ساختاری چابک، منعطف و هم راستا با اهداف راهبردی برای سازمان خود طراحی کنند که پاسخگوی تغییرات سریع محیطی باشد.

۳. مدیریت عملکرد و بهره وری
مدیران عالی باید اهمیت مدیریت عملکرد را در تمامی فرآیندهای منابع انسانی درک کنند و بدانند که ارزیابی عملکرد تنها یک رویداد سالانه نیست، بلکه فرآیندی مستمر و راهبردی است. آنان باید با کارکردهای مدیریت عملکرد کارکنان و خصوصیات یک نظام ارزیابی و عملکرد مناسب آشنا شوند تا بتوانند نظامی عادلانه، شفاف و اثربخش در سازمان مستقر کنند. تعیین شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) و معیارهای عملکردی منابع انسانی، ابزار اصلی مدیران برای سنجش بهره وری سازمانی و تحلیل آن محسوب می شود. همچنین، آشنایی با مفاهیم حسابداری منابع انسانی، طبقه بندی هزینه ها، ارزش گذاری منابع انسانی و ریال سازی ارزش کارکنان به مدیران کمک می کند تا ارزش اقتصادی سرمایه انسانی را در تصمیم گیری های کلان لحاظ کنند. در نهایت، این دانش به مدیران امکان می دهد تا با تحلیل داده های عملکردی، نقاط قوت و ضعف سازمان را شناسایی کرده و برای بهبود مستمر بهره وری برنامه ریزی کنند.

۴. جذب، نگهداشت و مدیریت استعداد
مدیران عالی باید فرآیند جذب و استخدام را نه به عنوان یک وظیفه اداری، بلکه به عنوان یک فرآیند راهبردی برای تامین سرمایه انسانی متخصص تلقی کنند و با تکنیک های نوین کارمندیابی و جذب آشنا شوند. آنان باید با روش های مصاحبه مبتنی بر شایستگی (CBI)، سوالات و چک لیست های مرتبط و مهارت های موردنیاز برای مصاحبه اثربخش آشنا باشند تا بتوانند نیروی مستعد و متناسب با فرهنگ سازمان جذب کنند. مدیریت استعداد، جانشین پروری و طراحی مسیر شغلی از دیگر وظایف کلیدی مدیران عالی است که باید با اصول و روش های آن آشنا باشند تا تداوم رهبری و تخصص در سازمان تضمین شود. آنان باید فرآیند خروج و انفصال از خدمت را نیز به عنوان بخشی از چرخه حیات کارکنان مدیریت کنند و نقش برند کارفرمایی، عدالت سازمانی و قرارداد روانشناختی را در ماندگاری یا خروج کارکنان درک نمایند. در مجموع، این دانش به مدیران کمک می کند تا با جذب، پرورش و نگهداشت استعدادها، مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد کنند.

۵. توسعه و توانمندسازی سرمایه انسانی
مدیران عالی باید آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان سرمایه گذاری راهبردی در نظر بگیرند و با کارکردها و ویژگی های مدیریت آموزشی آشنا شوند تا بتوانند نظام آموزشی اثربخش در سازمان مستقر کنند. آنان باید با فرآیند مدیریت آموزشی شامل نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی آشنا باشند و بدانند که آموزش بدون نیازسنجی دقیق، اتلاف منابع است. آشنایی با مدل های مدیریت آموزشی، آموزش الکترونیکی و تکنیک های نوین آموزشی به مدیران کمک می کند تا با استفاده از فناوری های روز، یادگیری سازمانی را تسهیل کنند. توسعه فردی و کشف استعدادهای ویژه کارکنان نیز از وظایف مهم مدیران عالی است که با آشنایی با سندروم ها و موانع رشد، می توانند زمینه شکوفایی سرمایه انسانی را فراهم آورند. در نهایت، مدیران باید بدانند که توسعه سرمایه انسانی نه یک هزینه، بلکه سرمایه گذاری بلندمدت برای افزایش توانمندی، انگیزه و تعهد کارکنان است که مستقیما بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارد.

۶. نظام های جبران خدمت و روابط کار
مدیران عالی باید با مفاهیم نگرش، انگیزش و کاربرد آن در طراحی مدل های جبران خدمت آشنا باشند تا بتوانند نظام پاداشی طراحی کنند که هم برانگیزاننده و هم عادلانه باشد. آنان باید نظریات اصلی حوزه جبران خدمت و مفاهیم عدالت درونی (تناسب پرداخت با ارزش شغل در سازمان) و عدالت بیرونی (تناسب پرداخت با بازار کار) را درک کرده و در طراحی سیستم پرداخت لحاظ کنند. آشنایی با ابعاد سیستم پرداخت شامل حقوق و دستمزد، مزایای رفاهی و مزایای انگیزشی و گام های طراحی آن، از دانش های ضروری مدیران عالی است. همچنین، مدیران باید با قوانین کار و بیمه تامین اجتماعی، شرایط انعقاد قرارداد کار، محاسبه حقوق و دستمزد و فرآیند رسیدگی به اختلافات روابط کار آشنا باشند تا از بروز مشکلات قانونی و حقوقی جلوگیری کنند. در مجموع، این دانش به مدیران امکان می دهد تا با طراحی نظام جبران خدمت عادلانه و رعایت قوانین کار، رضایت، انگیزه و ماندگاری کارکنان را در سازمان تضمین کنند.

۷. منابع انسانی داده محور و فناورانه
مدیران عالی باید درک کنند که در عصر دیجیتال، تصمیم گیری در حوزه منابع انسانی باید مبتنی بر داده و شواهد باشد و نه صرفا بر حدس و گمان، بنابراین آشنایی با ساختاردهی به داده و مفاهیم پایه تحلیل داده ضروری است. آنان باید بدانند که تحلیل داده در تمامی زیرسیستم های منابع انسانی از جمله جذب و استخدام، جانشین پروری، مسیر شغلی، ارزشیابی عملکرد، آموزش و توسعه، فرهنگ سازمانی و چرخه تجربه کارکنان کاربرد دارد. آشنایی با ابزارهای تحلیلی نظیر Microsoft Power BI به مدیران کمک می کند تا داده های منابع انسانی را به بصیرت های قابل اقدام تبدیل کنند و تصمیمات آگاهانه تری اتخاذ نمایند. همچنین، آشنایی با گیمیفیکیشن (بازی وارسازی) و کاربرد آن در افزایش انگیزه، مشارکت و بهبود تجربه کارکنان، از دانش های نوین موردنیاز مدیران عالی است. در نهایت، این دانش به مدیران امکان می دهد تا با بهره گیری از فناوری و تحلیل داده، کارایی، دقت و اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی را ارتقا دهند و سازمان را برای مواجهه با تحولات دیجیتال آماده سازند.

۸. فرهنگ، رفتار و رهبری سازمانی
مدیران عالی باید با مبانی رفتار سازمانی و رفتار فردی آشنا باشند تا بتوانند رفتار کارکنان را در محیط کار درک، پیش بینی و هدایت کنند. آنان باید مفاهیم نگرش، ادراک، شخصیت و انگیزش را بشناسند و بدانند که این عوامل چگونه بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارند. کارتیمی، ارتباطات اثربخش در سازمان و مدیریت تعارض سازمانی از مهارت های کلیدی مدیران عالی است که باید بتوانند تیم های منسجم و هم راستا تشکیل دهند و تعارضات را به صورت سازنده مدیریت کنند. نقش رهبری در ایجاد اعتماد، توانمندسازی دیگران و خلق چشم انداز الهام بخش از دیگر دانش های ضروری مدیران عالی است که مستقیما بر فرهنگ سازمانی و تعهد کارکنان تاثیر می گذارد. در نهایت، مدیران باید بدانند که فرهنگ سازمانی قوی و مثبت، بستر لازم برای اجرای موفق سایر سیاست های منابع انسانی و دستیابی به اهداف راهبردی سازمان را فراهم می کند و بنابراین، توجه به فرهنگ و رفتار سازمانی باید در اولویت تصمیمات مدیران عالی قرار گیرد.