بررسی رابطه جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش میانجی بلوغ شغلی کارکنان در شهرداری منطقه یک مشهد

امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند . استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدف های سازمانی متمرکز باشند. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جانشین پروری و تاب آوری سازمانی کارکنان در شهرداری منطقه یک مشهد با نقش میانجی بلوغ شغلی کارکنان انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه یک مشهد بود که براساس جدول مورگان با توجه به جامعه آماری ، تعداد نمونه103 نفر می باشد که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند دراین پژوهش، محقق برای اندازه گیری متغیرهای تحت بررسی در خصوص متغیر جانشین پروری از پرسشنامه جانشین پروری کیم))2006 متغیر بلوغ شغلی کارکنان ایزدی یزدان آبادی )1385( و متغیر تاب آوری سازمانی کارکنان از پرسشنامه تاب آوری سازمانی مک مانوس )2008(استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ جهت بررسی پایایی پرسشنامه ها استفاده شد که مقادیر 0.974، 0.841، 0.974 را بدست داد. لذا اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری تحلیل، و نتایج این پژوهش مشخص کرد جانشین پروری و تاب آوری سازمانی کارکنان در شهرداری منطقه یک مشهد رابطه دارند و بلوغ شغلی کارکنان و ابعاد آن نیز می تواند این مهم را میانجی کند.

کلیدواژه های بررسی رابطه جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش میانجی بلوغ شغلی کارکنان در شهرداری منطقه یک مشهد:

جانشین پروری ، تاب آوری سازمانی ، بلوغ شغلی