زنان و رهبری کسب و کارها

وضعیت زنان در رهبری کسب و کارها : روند کسب و کار ها در سال 2026

چکیده:

زنان 31%درصد از نقش های رهبری را در سطح جهانی بر عهده دارند و روند پیشرفت در این زمینه تا حد زیادی متوقف شده است. پس از چندین سال رشد پیوسته بین سال های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۲، سرعت بهبود وضعیت، به طور قابل توجهی کاهش یافته و از سال گذشته(2025) تاکنون تنها ۰٫۱ درصد افزایش مشاهده شده است. این رکود بازتاب دهنده سرد شدن کلی بازار کار است که به طور نامتناسبی مانع از ارتقای زنان به سمت های ارشد می شود. سهم زنان در جایگاه های رهبری همچنان بسیار کمتر از میزان مشارکت کلی آن ها در نیروی کار است. با اینکه زنان ۴۴%درصد از کل نیروی کار جهان را تشکیل می دهند، حضورشان در سطوح عالی مدیریتی همچنان به طور معناداری اندک است.

وضعیت در کشورهای مختلف بسیار متفاوت است؛ کشورهایی همچون فنلاند، فیلیپین، جامائیکا، باربادوس و ترینیداد و توباگو عملکردی ممتاز دارند، در حالی که چندین کشور در خاورمیانه و جنوب آسیا در پایین ترین رده های این توزیع قرار گرفته اند. برخی از اقتصادهای بزرگ که عملکردی فراتر از میانه جهانی دارند عبارت اند از سنگاپور (۳۵٫۵٪)، ایالات متحده (۳۴٫۶٪)، استرالیا (۳۳٫۸٪) و کانادا (۳۲٫۷٪). برابری در ترکیب نیروی کار یک صنعت لزوما به معنای برابری در سطوح رهبری نیست. حتی در صنایعی که زنان اکثریت نیروی کار را تشکیل می دهند، سهم آن ها در رهبری اغلب پایین تر از حد انتظار است. بخش هایی مانند بهداشت و درمان، آموزش و خرده فروشی نتایج نسبتا بهتری نشان می دهند، در حالی که صنایعی همچون ساخت وساز، نفت و گاز و حمل ونقل همچنان بیشترین نابرابری را دارند؛ این امر نشان می دهد که اگرچه موانع ساختاری حتی در صورت مشارکت گسترده زنان در نیروی کار همچنان پابرجا هستند، اما افزایش حضور زنان در سطوح مدیریتی به کاهش شکاف رهبری کمک می کند.

مقدمه:

با وجود سال ها تلاش مستمر برای ترویج برابری جنسیتی در محیط کار، زنان همچنان در جایگاه های رهبری حضور کم رنگی دارند (مجمع جهانی اقتصاد، ۲۰۲۵). این فقدان تنوع، نه تنها سوگیری های جنسیتی را تداوم می بخشد، بلکه توانایی سازمان برای دستیابی به پتانسیل کامل خود را نیز محدود می کند (مک کینزی و شرکا، ۲۰۲۵؛). در این مقاله با استفاده از داده های تجمیعی و گزارشات ناشناس لینکدین، درصد رهبران زن در جهان را بررسی می کند و بر برجسته ساختن نابرابری های عمده جنسیتی در مسیر رسیدن به نقش های رهبری تمرکز دارد. در اینجا، جایگاه های «مدیریت ارشد» یا «رهبری» بر اساس سیستم طبقه بندی مشاغل، به عنوان سطوح معاونت (Vice President) یا مدیران اجرایی ارشد (C-Suite) تعریف شده اند. در این گزارش، برآورد های جهانی با محاسبه میانه (میانه آماری) داده های ۷۴ کشوری که واجد شرایط و استانداردهای کیفی داده ها هستند، به دست آمده است.

بین سال های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۲، سهم زنان در جایگاه های رهبری رشدی پیوسته داشت و با نرخ تقریبی ۰٫۴ واحد درصد در سال، از ۲۷٫۹ %درصد به ۳۰٫۷%درصد رسید. اما از سال ۲۰۲۲ به بعد، سرعت این پیشرفت به شدت کاهش یافته است. طی سه سال گذشته، مجموع رشد سهم زنان در رهبری تنها ۰٫۳ درصد بوده که شامل افزایش ۰٫۱ درصدی در سال اخیر می شود. این کندی روند، بازتاب دهنده وضعیت کلی بازار کار است؛ جایی که سهم کلی زنان از نیروی کار از سال ۲۰۲۳ تاکنون در سطح 44%درصد ثابت مانده است. این پس رفت با وخامت شرایط بازار کار هم سو است؛ شرایطی که بر اساس پژوهش ها، تاثیری منفی بر نسبت زنان منصوب شده به سمت های مدیریتی و رهبری دارد(لارا و همکاران، ۲۰۲۴).

میزان حضور زنان در جایگاه های رهبری در کشورهای مختلف تفاوت های چشمگیری دارد. بیشترین سهم زنان در سطوح رهبری در کشورهای فنلاند (۴۵٫۱ درصد)، فیلیپین (۴۴٫۹ درصد)، جامائیکا (۴۲٫۱ درصد)، باربادوس (۴۰٫۷ درصد) و ترینیداد و توباگو (۳۹٫۶ درصد) مشاهده می شود. در سوی دیگر این طیف، زنان تنها 12%درصد از نقش های رهبری را در عربستان سعودی و پاکستان، 12/2% درصد در بنگلادش، 17/2%درصد در مصر ، 17/8%درصد را در نپال در اختیار دارند. در میان اقتصادهای بزرگ، سنگاپور (۳۵٫۵ درصد)، ایالات متحده (۳۴٫۶ درصد)، استرالیا (۳۳٫۸ درصد)، کانادا (۳۲٫۷ درصد)، برزیل (۳۲٫۲ درصد)، فرانسه (۳۱٫۷ درصد) و ایتالیا (۳۱۳ درصد) همگی بالاتر از میانه جهانی قرار دارند. انگلستان دقیقا با میزان میانه برابر است، در حالی که امارات متحده عربی (۲۱٫۹ درصد)، آلمان (۲۱٫۵ درصد) و هند (۱۸٫۰ درصد) به طور قابل توجهی پایین تر از آن جای گرفته اند.

به طور کلی، کشورهای حوزه اسکاندیناوی و آسیای جنوب شرقی در زمینه تنوع جنسیتی در سطوح رهبری پیشتاز هستند، در حالی که کشورهای خاورمیانه و آسیای جنوبی کمترین میزان حضور زنان را در این جایگاه ها دارند.در بسیاری از نقاط جهان، روند پیشرفت نه تنها متوقف شده، بلکه سیر معکوس یافته است. در سال ۲۰۲۵، ۶۲%درصد از ۷۴ کشور مورد بررسی، سهمی برابر یا کمتر از سال قبل را برای زنان در جایگاه های رهبری ثبت کرده اند.

حتی در صنایعی که حضور زنان در آن ها پررنگ است، توزیع متوازن و عادلانه ای در سطوح مدیریتی عالی وجود ندارد

میزان حضور زنان در جایگاه های رهبری، بسته به نوع صنعت، تفاوت های فاحشی دارد. در حوزه هایی مانند بهداشت و درمان، آموزش، خرده فروشی و خدمات مصرف کننده، که زنان از دیرباز حضور پررنگی در آن ها داشته اند، معمولا شاهد سهم بیشتری از زنان در سطوح رهبری هستیم. در مقابل، صنایعی نظیر ساخت وساز، نفت و گاز و حمل ونقل، با وجود مشارکت گسترده تر زنان در نیروی کار، همچنان در این زمینه عقب تر هستند.در سطح کشورها، بخش هایی که بیشترین میانه سهم زنان در رهبری را دارند عبارت اند از: بیمارستان ها و مراکز درمانی (۴۷٫۳٪)، آموزش (۴۵٫۲٪)، خرده فروشی (۴۳٫۴٪) و خدمات مصرف کننده (۴۳٫۰٪).

این صنایع همچنین به طور کلی سهم نسبتا بالایی از زنان را در نیروی کار خود جای داده اند که به تقویت حضور آنان در سطوح مدیریتی ارشد کمک می کند. در سوی دیگر این طیف، صنایع ساخت وساز (۱۲٫۷٪)، نفت، گاز و معدن (۱۵٫۸٪) و حمل ونقل، لجستیک، زنجیره تامین و انبارداری (۲۰٫۱٪) کمترین میانه سهم زنان در رهبری را ثبت کرده اند که نشان دهنده موانع پایدار در مسیر ورود به این مشاغل و پیشرفت شغلی است.

با نگاهی به روندهای بلندمدت دهه گذشته (۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵) شاهد تغییرات محدودی در ترکیب نیروی کار و حضور زنان در سطوح رهبری بوده است. رشد حضور زنان در نیروی کار نسبتا اندک بود و در بخش های مدیریت دولتی (۲٫۷+ واحد درصد)، خدمات مصرف کننده (۲٫۴+ واحد درصد) و بیمارستان ها و مراکز درمانی (۲٫۳+ واحد درصد) افزایش یافت؛ در حالی که بخش های خدمات مالی و خدمات اداری و پشتیبانی شاهد کاهش جزئی (هرکدام ۰٫۱- واحد درصد) بودند. رشد حضور زنان در سطوح رهبری در صنایعی که زنان پیش تر جایگاه مستحکمی در آن ها داشتند، محسوس تر بود. این صنایع شامل بیمارستان ها و مراکز درمانی (۴٫۲+ واحد درصد)، خدمات مصرف کننده (۳٫۵+ واحد درصد)، خرده فروشی (۳٫۴+ واحد درصد)، خدمات حرفه ای (۳٫۲+ واحد درصد) می شوند.

یکی از روش های مفید برای مقایسه میزان حضور زنان در بدنه نیروی کار و سطوح رهبری، استفاده از شاخص «نسبت کاهش از پایین به بالا» (drop-to-the-top ratio) است؛ معیاری که نشان می دهد سهم زنان در سطوح مدیریتی ارشد تا چه حد کاهش می یابد. صنعت ساخت وساز بیشترین میزان این کاهش را نشان می دهد: زنان ۲۳٫۴ درصد از نیروی کار این بخش را تشکیل می دهند، اما تنها ۱۲٫۷ درصد از رهبران آن را شامل می شوند که حاکی از افتی ۴۶ درصدی است. چندین صنعت دیگر نیز شاهد کاهش های قابل توجهی هستند، از جمله عمده فروشی (۳۸- درصد)، خدمات مالی (۳۸- درصد)، حمل ونقل، لجستیک، زنجیره تامین و انبارداری (۳۸- درصد)، نفت، گاز و معدن (۳۸- درصد) و فناوری، اطلاعات و رسانه (۳۷- درصد). در این بخش ها، سهم زنان از نقش های رهبری بسیار کمتر از آن چیزی است که حضورشان در کل نیروی کار ایجاب می کند. در مقابل، بخش های خرده فروشی (۱۳- درصد)، آموزش (۲۰- درصد) و ارائه دهندگان خدمات سرگرمی (۲۱- درصد) کمترین میزان کاهش را تجربه می کنند که نشان دهنده وجود مسیری نسبتا قوی تر (هرچند همچنان نابرابر) برای پرورش و ارتقای رهبران زن است.

در جدول زیر کاهش سهم زنان از نیروی کار کل به سطوح مدیریتی بر حسب گروه صنعتی را مشاهده می فرمایید:

کاهش میزان نمایندگی در هر پله از نردبان شغلی

برای درک چگونگی تغییر وضعیت نمایندگی در طول نردبان شغلی، موقعیت های شغلی را بر اساس دو معیار ((1) یعنی اینکه آیا فرد مدیریت دیگران را بر عهده دارد یا خیر) و ((2) سطح ارشدیت او) در سه دسته بندی کلی طبقه بندی می کنیم.

«مشارکت کننده فردی» (Individual Contributor) : به نقش هایی اطلاق می شود که در آن ها کارکنان، مسئولیت مدیریت مستقیم افراد دیگر را بر عهده ندارند. در این گروه، سه سطح ارشدیت را متمایز می کنیم:

الف) سطح ورودی(مبتدی) ،ب) با تجربه ج) ممتاز (یا برجسته)

اگرچه این کارکنان بر دیگران نظارت نمی کنند، اما در شرکت هایی که مسیرهای شغلی مدیریتی را از مسیرهای مشارکت کننده فردی جدا می کنند، مشارکت کنندگان فردی با سطح ارشدیت بالا، دارای تخصص عمیقی در حوزه خود هستند و اغلب هدایت پروژه ها را بر عهده دارند.

«مدیریت میانی» (Mid-level management): شامل افرادی است که بر حداقل یک کارمند نظارت دارند. این گروه مدیران سطح ورودی، مدیران با تجربه و مدیران ارشد (Directors) را در بر می گیرد.

«رهبری»(Leadership): شامل نقش هایی است که مسئولیت عملکردهای کلان تجاری یا کل سازمان را بر عهده دارند؛ از جمله معاونان ارشد (VP) و مدیران اجرایی ارشد (مانند مدیرعامل«CEO» ، مدیر ارشد عملیات«COO» و مدیر ارشد مالی«CFO»).

درک این مراحل به شناسایی نقاطی کمک می کند که زنان در آن ها با شدیدترین موانع روبرو می شوند. پژوهش های پیشین بر مفهوم «پله شکسته» (اصطلاحی که توسط شرکت مک کینزی در سال ۲۰۲۲ ابداع شد) تاکید داشته اند؛ این اصطلاح به مرحله اولیه مدیریت اشاره دارد که در آن، میزان حضور زنان اغلب کاهش می یابد.

داده های اخیر الگوی مشابهی را میان متخصصان ارشد (بدون نقش مدیریتی مستقیم) و مدیران سطح پایه نشان می دهد. در سطح جهانی، سهم زنان در این مقطع ۱۸ درصد کاهش می یابد و این افت در ۹۰ درصد از کشورهای مورد تحلیل ما مشاهده می شود. این کاهش به ویژه در صنعت ساخت وساز شدید است و به ۴۴ درصد می رسد؛ پس از آن، صنایع نفت، گاز و معدن با ۳۶ درصد و عمده فروشی ها با ۲۷ درصد قرار دارند.

در طول دهه گذشته، سهم زنان در سطوح مدیریتی پایه (ورودی) از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ به میزان ۱.۹ واحد درصد افزایش یافته است. این روند صعودی در سال گذشته اندکی کند شد و شاهد کاهش جزئی میانه به میزان ۰.۱ واحد درصد بودیم؛ همچنین در کشورهایی مانند بریتانیا و ایرلند، کاهش های بیشتری (هر کدام ۰.۶ واحد درصد) مشاهده شد.یکی دیگر از موانع عمده، گذار از نقش های معاونت (VP) به سطوح عالی مدیریتی یا همان «C-suite» (مدیران ارشد اجرایی) است. این مرحله از گذار، بیشترین کاهش میانه را در میزان حضور زنان در سطح جهانی نشان می دهد که معادل ۳۰ درصد است. این شکاف در بخش خدمات مالی (۴۰ درصد) بیشترین میزان را دارد و پس از آن بخش های فناوری اطلاعات و رسانه (۳۹ درصد) و حمل ونقل و لجستیک، زنجیره تامین و انبارداری (۳۷ درصد) قرار دارند. این الگو در ۹۴ درصد کشورها صادق است، البته با چند استثناء: آلمان، اتریش و اسپانیا سهم تقریبا یکسانی را در سطوح معاونت و مدیران ارشد اجرایی نشان می دهند، در حالی که در برزیل، میزان حضور زنان در سطح مدیران ارشد اجرایی ۷ واحد درصد بیشتر از سطح معاونت است.

طی دهه گذشته، میزان حضور زنان در هر دو سطح معاونت (VP) و رده های ارشد اجرایی (C-suite) به ترتیب ۲.۷ و ۲.۴ واحد درصد افزایش یافته است. با این حال، سهم زنان در هر دو سطح در اکثر اقتصادهای بزرگ ثابت مانده است. اگرچه روند کلی نشان دهنده کاهش حضور زنان با صعود در نردبان شغلی است، اما تغییر جالبی در سطح «مدیر» (Director) مشاهده می شود. در ۶۰ درصد از کشورهای مورد مطالعه، سهم زنان در جایگاه مدیران بیش از سهم آنان در میان مدیران باسابقه است. برای مثال، در اسپانیا و امارات متحده عربی، گذار از نقش های مدیریت ارشد به نقش های مدیریتی (Director) با افزایش ۳۴ و ۳۳ درصدی همراه بوده است. این روند به ویژه در حوزه های خدمات اقامتی و غذایی (با رشد ۴۵ درصدی در سطح مدیر)، نفت، گاز و معدن (۲۶ درصد) و ساخت وساز (۲۲ درصد) چشمگیر است. این صنایع اغلب تعداد کمی زن در سطوح مدیریتی پایین تر دارند، اما ممکن است مسیرهای جایگزینی برای رسیدن به رهبری از طریق نقش هایی مانند انطباق مقررات (Compliance)، نظارت زیست محیطی و مقررات ایمنی فراهم کنند. ظهور سمت های مدیریتی غیر اجرایی، نظیر «رئیس دفتر» یا «رئیس ستاد» (Chief of Staff) که ۵۹ درصد شاغلان آن را زنان تشکیل می دهند، فرصت های بیشتری را در سطح مدیر برای زنان دارای تخصص مرتبط فراهم می آورد تا مدیریت عملیاتی و خط مقدم سنتی. 

_{شکاف های جنسیتی در میان نسل ها به شدت افزایش می یابد}

حضور زنان در نیروی کار و همچنین در نقش های مدیریتی، در میان نسل های مختلف تفاوت های چشمگیری دارد. در تمام سطوح ارشدیت، نسل های جوان تر همواره سهم بالاتری از زنان را به خود اختصاص داده اند. در میان نسل «بیبی بومر» (Baby Boomers)، زنان ۲۷٫۴ درصد از نیروی کار و تنها ۱۸٫۳ درصد از رهبران را تشکیل می دهند. این سهم با گذار به نسل های بعدی افزایش می یابد و به ۳۸٫۶% درصد برای «نسل ایکس» (Gen X)، %۴۵٫۴درصد برای «نسل هزاره» (Millennials) و ۴۸%درصد برای «نسل زد» (Gen Z) می رسد. وضعیت حضور در سطوح مدیریتی نیز از همین روند پیروی می کند؛ به طوری که این رقم از ۱۸٫۳%درصد در میان نسل بومر به ۲۷٫۱%درصد برای نسل ایکس، ۳۴%درصد برای نسل هزاره و ۳۷%درصد برای نسل زد افزایش می یابد. تفاوت در ترکیب صنایع میان نسل های مختلف نیز ممکن است بر این الگوها تاثیرگذار باشد؛ از این رو، تداوم پایش و بررسی چگونگی تحول این روندها حائز اهمیت است.

با کاهش کلی حضور در نیروی کار در میان نسل های مسن تر، شکاف میان میزان حضور در بدنه نیروی کار و سطوح مدیریتی نیز افزایش می یابد. نسل Z کمترین میزان کاهش را میان نیروی کار و نقش های ارشد تجربه می کند که برابر با ۲۱.۷%درصد است. این میزان کاهش برای نسل هزاره به ۲۴.۴%درصد و برای نسل X به ۲۷.۵%درصد می رسد و در مورد نسل «بیبی بومر» به بیشترین حد خود، یعنی ۳۱.۵%درصد، می رسد. این شکاف های فزاینده نشان می دهد که زنان مسن تر ممکن است برای دستیابی به موقعیت های ارشد با موانع انباشته تری روبرو باشند؛ چه به دلیل کندی روند ارتقای شغلی، چه وقفه های شغلی و چه چالش های ساختاری دیرینه در مسیرهای رسیدن به جایگاه های رهبری.

بیشتر کشورها از این الگو پیروی می کنند، هرچند استثنائاتی نیز وجود دارد. در ایتالیا، نسل Z و نسل هزاره شاهد همان افت ۳۱ درصدی هستند، در حالی که این رقم برای نسل «بیبی بومر» ۲۷ درصد و برای نسل X معادل ۳۰ درصد است. در هند، نسل Z با افت ۳۲ درصدی، شدیدترین کاهش را نشان می دهد و این شکاف در میان نسل های مختلف به تدریج کمتر شده و برای نسل بیبی بومر به ۲۵ درصد می رسد. اگرچه حضور پررنگ تر نسل های جوان تر نشانه ای مثبت است، اما حفظ این روند رو به رشد هم زمان با پیشرفت شغلی افراد، همچنان چالشی اساسی برای دستیابی به برابری جنسیتی پایدار در سطوح مدیریتی محسوب می شود.

_{تحصیلات عالی شکاف رهبری را پر نمی کند}

میزان مشارکت زنان در نیروی کار بسته به سطح تحصیلات متفاوت است و بیشترین سهم مشارکت در میان دارندگان مدارک کارشناسی و کارشناسی ارشد مشاهده می شود. در سطح جهانی، ۴۶/۲ درصد از زنان نیروی کار دارای مدرک کارشناسی ارشد و ۴۵/۹ درصد از زنان نیروی کار دارای مدرک کارشناسی دارای مرتبه رهبری در سازمان هستند. این میزان در میان زنان دارای مدرک دکترا اندکی کمتر (۴۴.۲ درصد) است و برای کسانی که بالاترین مدرک تحصیلی شان دیپلم دبیرستان است، به ۳۹.۳ درصد کاهش می یابد. 

الگوی مشابهی در نقش های مدیریتی نیز دیده می شود. بیشترین سهم رهبران زن در میان افرادی است که مدرک کارشناسی دارند؛ این گروه ۳۳٫۵ درصد از کل رهبران زن را تشکیل می دهند. پس از آن، دارندگان مدرک کارشناسی ارشد با سهم ۳۲٫۱ درصدی قرار دارند. سهم زنان در جایگاه های رهبری در میان دارندگان مدرک دکترا به ۲۸٫۷ درصد و در میان افرادی که تنها مدرک دیپلم دارند، به پایین ترین سطح یعنی ۲۶٫۵ درصد می رسد.

نتیجه گیری

مسیر رسیدن به برابری جنسیتی در رهبری همچنان کند است، به طوری که زنان ۳۱٪ از نقش های رهبری را در اختیار دارند. پیشرفت در بسیاری از کشورها و صنایع ثابت مانده است و داده ها روشن می کند که زنان همچنان در هر مرحله از پیشرفت شغلی با موانعی روبرو هستند. اولین ارتقاء مدیریتی همچنان یک مانع اساسی است و انتقال از معاونت به مدیریت ارشد، شدیدترین کاهش جهانی در نمایندگی را نشان می دهد. حتی در بخش هایی که زنان سهم بزرگی از نیروی کار را تشکیل می دهند، فرصت های رهبری اغلب دور از دسترس باقی می مانند. صنایعی مانند ساخت و ساز، خدمات مالی و حمل و نقل شاهد بزرگترین شکاف ها بین مشارکت نیروی کار و رهبری هستند و این نشان می دهد که چگونه موانع ساختاری حتی در جایی که مشارکت قوی است، همچنان پابرجا هستند.

تحصیلات نیز به طور مداوم به نتایج بهتری منجر نمی شود. زنان دارای مدرک دکترا شدیدترین افت از نیروی کار به نمایندگی رهبری را تجربه می کنند. الگوهای نسلی، نابرابری های دیرینه را بیشتر برجسته می کنند. گروه های جوان تر در هر سطح نمایندگی قوی تری نشان می دهند، اما افت بین نیروی کار و رهبری با افزایش سن بیشتر می شود. این شکاف های رو به گسترش نشان می دهد که چالش های سیستمی «از مسیرهای ارتقای کندتر گرفته تا وقفه های شغلی» به مرور زمان انباشته می شوند و پیشرفت زنان به نقش های ارشد را محدود می کنند.

تقویت مسیرهای ارتقای شغلی زودهنگام، تضمین دسترسی عادلانه به نقش های ارشد، حمایت از کارگران در طول گذارهای میان دوره ای و بهبود حفظ کارکنان در صنایعی که با کاهش شدید رهبری مواجه هستند، ضروری خواهد بود. پیشرفت در میان نسل های جوان دلگرم کننده است، اما از بین بردن شکاف جنسیتی در سطوح بالا نیازمند تلاش مداوم برای اطمینان از این است که دستاوردهای مشارکت نیروی کار در طول زمان به نمایندگی معنادار رهبری تبدیل شود.