رضایت شغلی
مقدمه:
امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند.آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد.اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد.به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.
از سویی دیگر موفقیت هر سازمان نیز تا حدود زیادی وابسته به تلاش و کوشش کارکنان آن سازمان می باشد و این تلاش و کوشش زمانی به حد کمال خواهد رسید که کارکنان از شغل خود خشنود و راضی باشند در هر سازمان عواملی مانند: حقوق و مزایا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غیر رسمی، ویژگی های کار، توجه مدیریت به نیازها و انتظارات کارمنان، تناسب متقابل بین شغل و شاغل، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، امنیت شغلی، اعتماد و احترام متقابل بین مدیریت و کارکنان، تفویض اختیار و مسئولیت از سوی مدیریت به کارکنان، ارتقاء تحصیلی و شغلی ، سن و سابقه خدمت بررضایت شغلی کارکنان موثر می باشند .
رضایت شغلی که در گذشته عمدتا از مطلوب بودن منافع مادی حاصل میگردید به طور فزایندهای تغییر شکل داد و جای خود را به رضایت شغلی که ریشهی آن در تناسب کار، علاقه به کار و منزلت اجتماعی کار بود، داده است.در حال حاضر کار فقط وسیلهی تامین احتیاجات مادی نمیباشد. هر چند که هنوز درآمد یک عامل مهم است ولی امنیت شغلی و محیط های انسانیتر کار،روزبهروز اهمیت پیدا میکنند.انسانیکردن کار فقط مفهوم عوامل ارگانیک (تلفیق نیروی انسانی و ماشینی) را نمیدهد بلکه پهنهای برای خودسازی و مشارکت در جریان تصمیمگیریها است.بعلاوه کار سبب میشود که بعضی از نیازهای مهم انسان که برخاسته از عوامل مهم اجتماعی هستند ارضاء شود.از جمله نیاز به رقابت، نیاز به کسب مهارت، نیاز به مشارکت در اجتماعات وسیعتر،نیاز به پرورش و تکامل شخصیت جزء نیازهایی هستند که با کار کردن برطرف میشود.این موضوع در رابطه با معلمان نیز صادق است.
تعریف شغل:
کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
عوامل انتخاب شغل:
به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل موثر است.
تعریف رضایت شغلی:
«رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
سلسله مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضای آنی آن از دیدگاه لوسیر:
عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی:
نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:
۱- جنس (مذکر – مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.
۲- سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می رود آنها برای رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.
۳- سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالبا کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.
۴- سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع رویهم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
۵- سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او پایین تر است زیرا این افراد دارای گروههای مرجع بالاتری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می شوند.
۶-محتوای شغلی (تخصص گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.
۷- جو سازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.
۸- سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهرا با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
۹- مشارکت در تصمیم گیری: درجه مشارکت زیردستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.
۱۰- اندازه سازمان: اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان، اغلب ارتباط معکوس با خشنودی شغلی دارد. شواهدی وجود دارد که به همان نسبتی که سازمانها بزرگتر می شوند خشنودی به تدریج کاهش می یابد.
۱۱- وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی حکایت می کنند.
۱۲- وضوح نقش: وضوح نقش یعنی واضح و معین بودن روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامی که نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد.
۱۳- بازخور: کارکنان معمولا مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخور دقیق و مستمر می تواند خشنودی شغلی را افزایش دهد.
۱۴- چالش انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را می توان به عنوان عوامل چالش انگیزی شغل برشمرد.
۱۵- غنی سازی شغل: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان رضایتی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد.
۱۶- تعامل اجتماعی و کار در یک گروه: تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل هنگامی رضایت بخش خواهد بود که: نگرشهای دیگران با نگرشهای فرد مشابه باشند. زیرا این امر پیش بینی رفتار دیگران را آسان می سازد و این برای شخص نوعی اعتبار به شمار می آید. مورد بعدی این است که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد و حصول اهداف را تسهیل سازد.
راهکارها و پیشنهادها در جهت ارتقاء امنیت شغلی:
۱- شناسایی دقیق انگیزه های شغلی کارکنان و تقویت آن ها در درون سازمان.
۲- از بین بردن عوامل عدم رضایت شغلی کارکنان.
۳- برقراری ارتباطات معقول و منطقی بین مسئولان و کارکنان زیرمجمومه.
۴- ارزش دادن به تلاش ها و فعالیت های مثبت کارکنان.
۵- تقویت روحیه کارکنان با برطرف کردن مشکلات شخصی یا سازمانی آنان.
۶- اعمال تشویقات مناسب در مورد کارکنان با انگیزه به منظور تاثیرگذاری بر دیگر افراد.
۷- تامین امنیت شغلی کارکنان.
۸- رسیدگی به مسائل و مشکلات معیشتی کارکنان به منظور از بین بردن زمینه های نارضایتی آنان.
۹- توانمندسازی کارکنان با ارتقای مهارت ها.
منابع:
Cain, J.M & Schulkin, J. (Eds). (2001). Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Journal of Academic Medicine.76 (6): 628-34.
Cam, O. (2001). The burnout in nursing academician in Turkey. International Journal of nursing studies. Vol: 38, 201- 207.
Carayon, P & Honokker, P. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce: The role of gender. ACM
Easom, A.K. (2000). Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999 Nephrol Nurs J. 2000 Apr; 27(2):187-91
Siegel, P.A,Post, C. Brockner, J. Fishman, A.Y. Garden,C.(2005).The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology; 90(1):13-24.
Smith,T.J, Girtman J, Riggins J. (2001). Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. Journal of Clinical Oncolology; 19(1):260-4.
Wild, P. Parsons, V& Dietz, E. (2006).Nurse practitioner’s characteristics and job satisfaction. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners.18 (11): 544-9.