بحران همتاپروری در سازمان ها؛ چالشی پنهان در توسعه پایدار سازمانی
در بسیاری از سازمان ها، فرآیند همتاپروری یا به درستی تعریف نشده یا به دلیل مقاومت های فردی و سیستمی اجرا نمی شود. وقتی مدیران در سطوح میانی یا عالی به جای تمرکز بر توسعه و توانمندسازی دیگران، بار اصلی تصمیم گیری و اجرا را بر دوش خود می کشند، سازمان به یک نقطه وابسته می شود؛ نقطه ای که در غیاب آن، بسیاری از امور متوقف یا دچار اخلال می شود.
این وابستگی شدید، نه تنها بهره وری سازمان را کاهش می دهد، بلکه خود مدیر را نیز در معرض فرسودگی شغلی، استرس مزمن و عدم تعادل کار-زندگی قرار می دهد. از سوی دیگر، کارکنان نیز به دلیل فقدان فرصت های یادگیری، رشد، و مشارکت در تصمیم گیری ها، دچار بی انگیزگی، رکود مهارتی، و کاهش احساس تعلق می شوند. این چرخه معیوب، در نهایت به ناتوانی سازمان در پرورش رهبران آینده، کاهش نوآوری و افزایش نرخ ترک خدمت می انجامد.
مسئله همتاپروری یکی از عناصر کلیدی در مدیریت منابع انسانی و توسعه رهبری سازمانی به شمار می رود که متاسفانه در بسیاری از شرکت ها و نهادها مورد غفلت قرار گرفته است. ضرورت پرداختن به این موضوع، هم از منظر سازمانی و هم از منظر فردی (به ویژه برای مدیران) قابل بررسی است.
از دیدگاه سازمانی، همتاپروری می تواند نقشی حیاتی در افزایش تاب آوری سازمان در برابر تغییرات و بحران ها ایفا کند. زمانی که ساختار سازمان به گونه ای طراحی شده باشد که افراد توانمند و آماده ای برای جایگزینی در نقش های کلیدی وجود داشته باشند، وابستگی به یک یا چند فرد خاص به حداقل می رسد. این موضوع به ویژه در زمان هایی مانند بازنشستگی، استعفا یا غیبت اضطراری مدیران اهمیت می یابد و مانع از اختلال در عملکرد سیستم می شود. همچنین، افزایش بهره وری و چابکی سازمان از دیگر مزایای همتاپروری است، چرا که فرآیند تصمیم گیری سریع تر انجام شده و کارها در غیاب مدیران نیز پیش می رود.
افزون بر این، همتاپروری موجب ترویج یادگیری سازمانی و توسعه فرهنگ اشتراک دانش می شود. در سازمان هایی که این فرهنگ نهادینه شده است، اطلاعات و مهارت ها به جای آنکه در انحصار یک فرد باقی بمانند، در میان اعضای تیم توزیع می شوند و موجب شکل گیری سازمانی یادگیرنده و منعطف می گردند. از طرفی، با وجود نیروهای آماده و آموزش دیده، ریسک ناشی از ترک ناگهانی نیروی کلیدی نیز به طرز چشم گیری کاهش می یابد.
در بعد فردی، همتاپروری نقشی اساسی در حفظ سلامت روان و جسم مدیران دارد. مدیرانی که بخش زیادی از امور را شخصا انجام می دهند و در تفویض اختیار ضعیف عمل می کنند، به تدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند و در حفظ تعادل میان زندگی حرفه ای و شخصی با مشکل مواجه خواهند شد. این فشار مستمر نه تنها اثربخشی آنان را کاهش می دهد، بلکه در درازمدت ممکن است موجب ترک شغل، نارضایتی شغلی و حتی بروز اختلالات روانی گردد. با واگذاری مسئولیت ها به افراد توانمند، مدیر می تواند بر مسائل استراتژیک تمرکز کند و از گرفتار شدن در جزئیات عملیاتی پرهیز نماید، که این خود به افزایش اثرگذاری مدیریتی منجر می شود.
با وجود اهمیت حیاتی همتاپروری در پایداری و توسعه سازمان ها، عوامل متعددی مانع از تحقق موثر این فرآیند می شوند. این موانع را می توان در سه سطح فردی، روان شناختی و سازمانی دسته بندی کرد که در کنار یکدیگر، بستر مناسبی برای پرورش نیروهای جایگزین را از بین می برند.
در سطح فردی، یکی از مهم ترین موانع، ترس مدیران از برکناری یا تهدید شدن جایگاه شان است. برخی مدیران تصور می کنند اگر فردی دیگر نیز بتواند کار آن ها را انجام دهد، ارزش یا ضرورت حضورشان در سازمان کاهش خواهد یافت. این نگرش دفاعی، آن ها را از انتقال دانش و تفویض اختیار بازمی دارد و نوعی انحصار در تصمیم گیری و اجرا شکل می گیرد. چنین ذهنیتی، نه تنها به ضرر سازمان، بلکه در نهایت به زیان خود مدیر نیز خواهد بود.
در کنار ترس از تهدید موقعیت، کمال گرایی و تمایل به کنترل گری نیز از جمله ویژگی های روان شناختی هستند که مانع جدی در مسیر همتاپروری به حساب می آیند. مدیران کمال گرا معمولا باور دارند هیچ کس نمی تواند کارها را به دقت و کیفیتی که خود آن ها انجام می دهند، به انجام برساند. این باور باعث می شود از واگذاری مسئولیت ها اجتناب کنند و تمایل داشته باشند تمامی امور حتی جزئی ترین موارد تحت نظارت مستقیم خودشان انجام شود. نتیجه چنین رویکردی، خستگی مفرط مدیر، کاهش انگیزش کارکنان و محدود ماندن ظرفیت یادگیری در سازمان است.
از منظر سازمانی نیز، فقدان فرهنگ مناسب برای یادگیری و انتقال تجربه یکی دیگر از موانع کلیدی در مسیر همتاپروری است. در بسیاری از سازمان ها، اشتراک گذاری دانش و تجارب به عنوان یک ارزش شناخته نمی شود و گاهی حتی رقابت های درون سازمانی و فضای بی اعتمادی، مانع انتقال موثر اطلاعات و مهارت ها میان کارکنان می شود. در چنین محیط هایی، افراد ترجیح می دهند دانش خود را به عنوان یک مزیت رقابتی شخصی حفظ کنند، نه سرمایه ای جمعی برای رشد سازمان.
نکته مهم دیگر، نبود ساختار رسمی برای جانشین پروری و آموزش منابع انسانی مستعد است. در بسیاری از شرکت ها، فرآیند مشخصی برای شناسایی و پرورش کارکنان با پتانسیل بالا وجود ندارد. حتی اگر اراده ای برای توسعه کارکنان وجود داشته باشد، نبود برنامه های آموزشی هدفمند، سیستم های ارزیابی عملکرد شفاف، و نقشه مسیر شغلی، این تلاش ها را ناکام می گذارد.
همتاپروری، حلقه گمشده ای در مدیریت منابع انسانی بسیاری از سازمان هاست که نادیده گرفتن آن، هزینه های سنگینی برای افراد و کل سیستم در پی دارد. مدیرانی که در پی حفظ جایگاه خود، از تفویض اختیار و پرورش نیروهای جایگزین امتناع می کنند، نه تنها سازمان را به رکود و آسیب پذیری سوق می دهند، بلکه خود نیز در معرض آسیب های روانی و شغلی قرار می گیرند. از سوی دیگر، سازمان هایی که با نگاه بلندمدت به توسعه رهبری می نگرند، می توانند با نهادینه سازی فرهنگ همتاپروری، نیروی انسانی توانمند، ساختار منعطف و سازمانی یادگیرنده خلق کنند.
سرمایه گذاری در توسعه همتایان، نه یک انتخاب، بلکه ضرورتی است برای پایداری سازمان در عصر تغییرات سریع و رقابت جهانی. پرورش رهبران آینده، در گرو شجاعت مدیران امروز است.