تحلیلی بر روش های برنامه ریزی جانشین پروری در شرکت های ساختمانی

منابع انسانی همواره مهمترین عامل در صنعت ساخت وساز به شمار می آید؛ حال با ورود منابع انسانی ماهر به سن بازنشستگی، صنعت ساخت وساز نیازمند تلاش بیشتر در آماده سازی مهمترین منابع انسانی خود (رهبران) برای جانشینی است. میزان قابل توجهی از مطالعات نشان داده است که برنامه ریزی جانشینی اثرات منفی که با انتقال رهبری به وجود آمده است را به حداقل میرساند. بااین حال تحقیقات کمی به طور خاص بر صنعت ساختوساز متمرکزشده است. اکثر شرکتهای ساختوساز خانوادگی و یا متعلق به عدهای محدود از جانشینان بالقوه است؛ این امر شرکتها را بیشتر مستعد ابتلا به اثرات منفی که با برنامه ریزی ضعیف برای جانشینی رخ میدهد، میگرداند. هدف این پژوهش متمرکز بر بررسی روش هایی برای برنامه ریزی و آماده سازی انتقال رهبری در شرکتهای ساختمانی است. تحقیق درزمینه برنامه جانشینی به اوایل قرن بیست به 12 اصل مدیریت هنری فایول برمیگردد که در سال 1916 منتشر شد. دوازده اصل فایول (1949) اهمیت توسعه و حفظ کارکنان کلیدی با اصل ثبات و استمرار خدمات کارکنان تشخیص میدهند. انتقال رهبری در هر شرکت ساخت وساز نقطه بحرانی است و با جایگزینی تغییرات زیادی به وجود می آید که نه تنها بر نحوه مدیریت یک شرکت تاثیر مستقیم میگذارد بلکه بر مالکان اصلی شرکت نیز موثر خواهد بود. برنامه ریزی جانشین پروری برای کم کردن آثاری که در حین انتقال رهبری در شرکتها رخ میدهند ، استفاده میگردند.

کلیدواژه ها:

انتقال رهبری ، منابع انسانی ، برنامهریزی جانشین پروری ، شرکتهای ساختمانی ،