تاثیر تعادل کار و زندگی بر رضایت شغلی و سلامت روان کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شهرداری کرج)

زمینه و هدف: تعادل کار و زندگی یکی از منابع مهم شغلی است که می تواند از طریق کاهش تعارض نقش، حفظ منابع روان شناختی، فراهم کردن فرصت بازیابی و تقویت احساس کنترل، نگرش کارکنان به شغل و کیفیت سلامت روان آنان را بهبود دهد. این موضوع در سازمان های عمومی و شهرداری ها اهمیت بیشتری دارد؛ زیرا کارکنان این سازمان ها با تنوع ذی نفعان، پاسخ گویی عمومی، فشار زمانی، تماس مستمر با شهروندان و گاه مرزهای نامشخص میان وظایف رسمی و مطالبات خارج از ساعت کار مواجه اند. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر ساختاری تعادل کار و زندگی بر رضایت شغلی و سلامت روان مثبت کارکنان شهرداری کرج انجام شد. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی همبستگی و مقطعی بود. جامعه آماری ۳۴۵۰ نفر از کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی شهرداری کرج بود. با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه محدود و نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب، ۱۵۵ پرسش نامه از ۱۵ مهر تا ۳۰ آبان ۱۴۰۴ توزیع شد؛ ۱۴۷ پرسش نامه بازگشت و پس از حذف ۷ پرسش نامه ناقص، داده های ۱۴۰ نفر تحلیل شد (نرخ پاسخ ۹۴٫۸ درصد). ابزارها شامل نسخه اقتباسی ۱۰ گویه ای تعادل کار و زندگی، نسخه کوتاه شده ۸ گویه ای رضایت شغلی و نسخه فارسی تعدیل شده GHQ-۱۲ بودند. تحلیل مدل اندازه گیری و ساختاری در SmartPLS ۴.۱.۱ انجام شد؛ بوت استرپ ۵۰۰۰ نمونه ای، فاصله اطمینان اصلاح شده ۹۵ درصد، blindfolding با فاصله حذف ۷ و PLSpredict به کار رفت. یافته ها: میانگین تعادل کار و زندگی، رضایت شغلی و سلامت روان به ترتیب ۳٫۶۱، ۳٫۷۲ و ۳٫۶۸ بود. آلفای کرونباخ سازه ها بین ۰٫۸۹۴ تا ۰٫۹۳۱، rho_A بین ۰٫۸۹۷ تا ۰٫۹۳۴، پایایی ترکیبی بین ۰٫۹۱۹ تا ۰٫۹۴۳ و AVE بین ۰٫۵۶۱ تا ۰٫۵۸۹ قرار داشت. بارهای عاملی ۰٫۷۱ تا ۰٫۹۰، HTMT کمتر از ۰٫۸۵ و VIF درونی ۱٫۰۰ بود. تعادل کار و زندگی بر رضایت شغلی (β=۰٫۷۰۹، t=۱۴٫۶۳، p<۰٫۰۰۱) و سلامت روان (β=۰٫۶۶۴، t=۱۱٫۸۵، p<۰٫۰۰۱) اثر ساختاری مثبت داشت. مدل به ترتیب ۵۰٫۳ و ۴۴٫۱ درصد واریانس دو پیامد را تبیین کرد. SRMR برابر ۰٫۰۵۸، NFI برابر ۰٫۹۲۴ و Q²_predict برای رضایت شغلی و سلامت روان به ترتیب ۰٫۲۳۱ و ۰٫۲۱۴ بود. نتیجه گیری: یافته ها نشان می دهد ادراک مثبت تر از تعادل کار و زندگی با رضایت بیشتر از شغل و سلامت روان مطلوب تر کارکنان شهرداری کرج همراه است. بنابراین، مداخلات سازمانی باید از توصیه های فردمحور فراتر رود و بر بازطراحی حجم کار، پیش بینی پذیری زمان بندی، حق قطع ارتباط، حمایت سرپرستان، انعطاف منصفانه و فرصت های واقعی بازیابی متمرکز شود. به دلیل طرح مقطعی و خودگزارشی، نتایج باید به عنوان روابط ساختاری و نه شواهد قطعی علی تفسیر شوند.

کلیدواژه ها:

تعادل کار و زندگی ، رضایت شغلی ، سلامت روان کارکنان ، شهرداری کرج ، کارکنان بخش عمومی ، PLS-SEM