مدیریت منابع انسانی عام المنفعه حاصل از تغییر الگو در مدیریت منابع انسانی پایدار

فرآیند مدیریت در محیط کسب و کار برای مدت زمان طولانی تمرکز خود را در راستای دستیابی به اهداف کوتاه مدت مالی و نادیده گرفتن اهدافدرازمدت مرتبط با مسائل انسانی، قرار داده است. [۱] از سوی دیگر، آگاهی عمومی در رابطه با مشکلات اجتماعی و محیط اقتصادی که میتواند درونسناریوی کسب و کار پدیدار شود، به سازمانها برای نشان دادن تعهد خود به پایداری، کمک بیشتری می کند. [۲] درنتیجه تعاریف اولیه مدیریت منابعانسانی پایدار بر سیستمهای کاری پایدار با در نظر گرفتن ابعاد اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی آنها تمرکز دارد. [۳]اهداف این مقاله دو مورد است: اول، بررسی می کنیم که چگونه الگو پایداری، هدف مدیریت منابع انسانی را از یک هدف اقتصادی واحد به اهداف متعددتبدیل میکند. ثانیا، بررسی میکنیم رویکردهای منابع انسانی پایدار در کدام بعد متفاوت است و طبقه بندی انواع منابع انسانی پایدار را توسعه میدهیم کهمیتواند تحقیقات مفهومی و تجربی آینده را هدایت کند. همچنین استدلال میکنیم که اگر بخواهیم در طراحی و اجرای سیستم های مدیریت منابع انسانیپایدار و مشارکت در حل چالش های بزرگ اجتماعی امروز (اهداف توسعه ای پایدار) موثر باشیم، درک جدیدی از هدف مدیریت منابع انسانی مورد نیاز است.دایلیک و ماف یک گونه شناسی پایدار کسب و کار را ایجاد کردند که تغییرات لازم را برای تغییرات الگو برجسته می کند. [۴] هدف در این مقاله این است کهاین ایده را برای مدیریت منابع انسانی با هدف تحریک تحقیقات پایدار منابع انسانی آینده گسترش دهیم.

کلیدواژه ها:

مدیریت منابع انسانی پایدار ، مدیریت منابع انسانی عام المنفعه ، منفعت عمومی ، چشم انداز بیرون به درون