چالش نگهداشت نیروهای جوان؛ از هزینه های پنهان تا راهبرد مصاحبه خروج

صرف تربیت نیروهای جوان و باانگیزه، بدون داشتن استراتژی مناسب برای نگهداشت آن ها، یک حرکت خطا و پرهزینه است که هزینه های حفظ و نگهداشت را به طور فزاینده ای افزایش می دهد. در چنین شرایطی، ترک نیروهای کلیدی و حرفه ای از شرکت بیشتر نمایان می شود و سازمان را با خلاهای جدی مواجه می کند.

کاهش سطوح فرهنگ سازمانی، افزایش هزینه های سازمان در امر گسترش و نگهداشت نیروها، بالا رفتن هزینه های استخدام نیروی جدید و زمان از دست رفته، از جمله مواردی هستند که همزمان با از دست دادن نیروی انسانی جوان و باانگیزه، به سراغ سازمان ها می آیند. از سوی دیگر، حفظ نیروی انسانی جوان می تواند به عنوان یکی از ارزش های سازمان قلمداد شود و در بحث برند سازمانی نیز برای حضور افراد در آن شرکت بسیار اثرگذار باشد.

نگاهی به تعریف رضایت شغلی از منظر رابینز
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود توضیح می دهد که رضایت شغلی را می توان به این صورت تعریف کرد: «رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی های مختلف شغل خود، تجربه می کنیم.» باید پذیرفت که رضایتمندی یا نارضایتی شغلی، حاصل و برآیند مجموعه ی بسیار گسترده ای از عوامل است و طبیعی است که این عوامل در طول زمان و در مواجهه با انتظارات نسل های جدید (مانند نسل Z)، دست خوش تغییر شوند.

راهکار مسئله چیست؟
در این میان، واحد منابع انسانی می تواند با برقراری ارتباط مستقیم با نیروهای کار، نسبت به شناسایی آسیب ها، انتظارات و همچنین چالش هایی که روند خروج نیروها را از شرکت ها تسریع می کند، اقدام کند. دانستن این موارد، تنها راهکار اولیه است و شرکت ها باید برای کاهش این مخاطرات، با استفاده از اطلاعاتی که به دست می آورند، برای بهبود شرایط اقدام عملی انجام دهند.

مصاحبه های خروج؛ ابزاری کارآمد
یکی از موثرترین روش ها برای حل این مسئله، استفاده از مصاحبه های خروج (Exit Interviews) است. این مصاحبه ها می توانند به عنوان یک سیستم هشدار اولیه، اطلاعات مناسبی را در اختیار مدیران قرار دهند تا پیش از ترک نیروهای کلیدی دیگر، از بروز بحران جلوگیری کنند. اما شرط موفقیت این ابزار آن است که به یک «تشریفات اداری» تبدیل نشود و نتایج آن به صورت مستمر در تصمیم گیری های استراتژیک سازمان مورد استفاده قرار گیرد.