📖📕واکاوی مدیریت ناکارآمد، رابطه محوری و تنوع سبک های رهبری زنان و مردان در سازمان ها📕📖

واکاوی مدیریت ناکارآمد، رابطه محوری و تنوع سبک های رهبری زنان و مردان در سازمان ها

مدیریت، صرفا داشتن عنوان،اتاق، اختیار امضا یا توان صدور دستور نیست؛ مدیریت یعنی توان تبدیل منابع انسانی به یک نیروی هماهنگ،امیدوار و اثرگذار. هرجا مدیر از شایستگی، اخلاق حرفه ای و مهارت تصمیم گیری فاصله بگیرد، سازمان با داشتن نیروهای توانمند به تدریج سرمایه انسانی خود را فرسوده می کند.

مدیر نالایق معمولا بیش از آن که مسئله را حل کند، مسئله تولید می کند. او ممکن است در تصمیم گیری تعلل کند، مسئولیت خطاها را نپذیرد،موفقیت ها را به نام خود ثبت کند و ناکامی ها را به کارکنان نسبت دهد. نتیجه چنین رویکردی، کاهش انگیزه، افزایش تعارض، گسترش بی اعتمادی و افت بهره وری است. کارکنان در سازمانی که معیارها روشن نیستند، انرژی خود را به جای نوآوری و خدمت، صرف محافظت ازموقعیت شغلی خویش می کنند. پژوهش های مرتبط با جو سازمانی نیز نشان می دهند رفتار حمایتی و هدایتگر مدیر با افزایش همدلی،مسئولیت پذیری و رفتارهای شهروندی کارکنان ارتباط دارد.

یکی از آسیب زاترین شکل های ناکارآمدی مدیریتی، دوستی بازی و رابطه محوری است. هنگامی که انتصاب، ارتقا، پاداش یا دسترسی بهفرصت ها بر پایه نزدیکی شخصی، فامیلی یا جناحی انجام شود، شایستگی معنای خود را از دست می دهد. در چنین فضایی، افراد توانمند یاسکوت می کنند، یا سازمان را ترک می کنند، یا به اجبار وارد بازی های غیرحرفه ای می شوند. دوستی در محیط کار ارزشمند است، اما نبایدجایگزین عدالت شود؛ مدیر حرفه ای می تواند با همکاران رابطه ای انسانی و محترمانه داشته باشد، ولی در ارزیابی و تصمیم گیری باید به عملکرد،تخصص، اخلاق و مسئولیت پذیری تکیه کند.

مدیر نالایق فقط به نتایج مالی یا اجرایی آسیب نمی زند؛ او به سلامت روانی کارکنان نیز صدمه می زند. فضای مبهم، تهدید، تحقیر، تبعیض وتصمیم های سلیقه ای، کارکنان را مضطرب و بی انگیزه می کند و زمینه رفتارهای کاری زیان بار را افزایش می دهد. بنابراین، انتخاب مدیر شایسته یک انتخاب تشریفاتی نیست؛ اقدامی راهبردی برای حفظ اعتماد، یادگیری سازمانی و آینده مجموعه است.

مدیریت زنان و مردان

بحث درباره تفاوت مدیریت زنان و مردان، اگر با کلیشه سازی همراه شود، به جای شناخت، تبعیض تولید می کند. توان مدیریت نه زنانه است و نه مردانه؛ بلکه حاصل ترکیبی از دانش، تجربه، بلوغ عاطفی، مهارت ارتباطی، قدرت تحلیل، انصاف و مسئولیت پذیری است. هیچ فردی نباید صرفابه علت جنسیت، شایسته تر یا نالایق تر تلقی شود.

با این حال، برخی پژوهش ها و تجربه های سازمانی نشان می دهند که سبک های مدیریتی می توانند میان افراد متفاوت باشند. در برخی محیط ها،زنان بیشتر به گفت وگو، مشارکت، همدلی، مربیگری و توجه به روابط انسانی گرایش دارند؛ در مقابل، بعضی مردان بیشتر بر قاطعیت، رقابت،سرعت تصمیم گیری و نتیجه گرایی تاکید می کنند. اما این ها الگوهای احتمالی اند، نه قانون قطعی؛ زیرا یک مدیر زن می تواند بسیار قاطع ونتیجه محور باشد و یک مدیر مرد می تواند عمیقا مشارکت جو و همدل عمل کند. کلیشه های جنسیتی خود می توانند در انتخاب، ارتقا و ارزیابی مدیران سوگیری ایجاد کنند

سازمان موفق به دنبال مدیر زن یا مدیر مرد نیست؛ به دنبال مدیر توانمند است. مدیر توانمند کسی است که هم قاطعیت داشته باشد و هم شنونده خوبی باشد هم بتواند تصمیم بگیرد و هم توضیح دهد؛ هم عملکرد را مطالبه کند و هم کرامت انسان ها را حفظ نماید. ترکیب نگاه نتیجه گرا با رهبری مشارکتی و مربی گرانه، سازمان را از مدیریت دستوری به سوی رهبری اثربخش حرکت می دهد.

در نهایت، معیار انتخاب مدیر باید روشن باشد: تخصص، سابقه قابل ارزیابی، سلامت اخلاقی، توان حل مسئله، عدالت در برخورد، مهارت ارتباطی و تعهد به رشد دیگران. سازمانی که مدیران خود را بر اساس رابطه انتخاب می کند، آینده اش را به شانس واگذار می کند؛ اما سازمانی که شایستگی را معیار قرار می دهد، حتی در شرایط دشوار نیز می تواند اعتماد، نوآوری و پیشرفت بسازد