تاب آوری سازمانی و مدیریت منابع انسانی در جنگ

 تاب آوری سازمانی و مدیریت منابع انسانی در جنگ

تاب آوری سازمانی در جنگ تنها بر پایه دیوارهای بتونی یا انبارهای پر ساخته نمی شود؛ بلکه یک مفهوم چندسطحی و پیچیده است که شامل توانایی سازمان در پیش بینی، آمادگی، پاسخگویی و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی است.

 سازمان های تاب آور، با برنامه ریزی دقیق، انعطاف پذیری بالا و بهره گیری از منابع داخلی، قادرند بحران ها را با هزینه های کمتر پشت سر بگذارند و پس از اختلال، به سرعت به کارایی قبلی بازگردند.

 این تاب آوری نه تنها به ساختارهای فیزیکی مانند دیوارهای حفاظتی محدود نمی شود، بلکه شامل توسعه مهارت های خودمدیریتی کارکنان، افزایش دانش، ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و رهبری موثر نیز می شود. 

در شرایط جنگی، تاب آوری سازمانی به معنای توانمندی جمعی و روحیه مثبت کارآفرینان است که با اتکا به سرمایه های اندوخته و ظرفیت های درونی، مسیر بازگشت به فعالیت های اقتصادی را هموار می کنند.

تاب آوری سازمانی ارتباط تنگاتنگی با مزیت رقابتی دارد و سازمان های تاب آور در شرایط عادی نیز از قدرت رقابتی بیشتری برخوردارند.

 علاوه بر این، تاب آوری سازمانی نیازمند سیاست گذاری های کلان هماهنگ، ساختارهای نهادی مستحکم و گره زدن اقتصاد به زنجیره های ارزش جهانی است تا بتواند در شرایط بحرانی دوام بیاورد و حتی رشد کند.

 بنابراین، تاب آوری سازمانی فراتر از محافظت فیزیکی است و شامل سازگاری، بازیابی و توسعه مستمر در شرایط نامطلوب است که تضمین کننده بقای سازمان و جامعه در برابر چالش های جنگی و بحران هاست

در گرداب ویرانگر جنگ، سازمان ها با چالش های بی سابقه ای مواجه می شوند: فروپاشی زیرساخت ها، اختلال زنجیره تامین، ناامنی گسترده و فشار روانی طاقت فرسا بر نیروی کار. در این شرایط بحرانی، مدیریت منابع انسانی (HRM) از نقشی پشتیبان به عاملی حیاتی برای بقا و تاب آوری سازمانی در جنگ تبدیل می شود.

تاب آوری سازمانی در جنگ به معنای توانایی سازمان در پیش بینی، جذب، سازگاری و بازیابی از شوک ها و استرس های ناشی از درگیری هاست. مدیریت استراتژیک نیروی انسانی، سنگ بنای اصلی ساخت و حفظ این تاب آوری سازمانی در جنگ است.

چالش های بی بدیل منابع انسانی در جنگ

دپارتمان های منابع انسانی در دوران جنگ با چالش های منحصربه فردی دست و پنجه نرم می کنند. جابجایی اجباری و آوارگی کارکنان، خطرات جانی مستقیم، قطع ارتباطات، کمبود منابع اولیه، استرس و ترومای شدید روانی، و کاهش شدید بهره وری از جمله این موانع هستند. حفظ ایمنی فیزیکی کارکنان به اولویتی مطلق تبدیل می شود. برنامه ریزی تداوم کسب وکار (BCP) باید به طور ویژه بر روی جان مایه سازمان - یعنی نیروی انسانی آن - متمرکز شود تا تاب آوری سازمانی در جنگ شکل بگیرد. غفلت از این چالش ها به سرعت منجر به فروپاشی ظرفیت عملیاتی و روحیه می گردد.

استراتژی های حیاتی منابع انسانی برای تقویت تاب آوری

برای تقویت تاب آوری سازمانی در جنگ، منابع انسانی باید استراتژی های نوین و انعطاف پذیری اتخاذ کند:

1. برنامه ریزی اضطراری و تداوم کار: تدوین نقشه های تخلیه، پناهگاه های امن، سیستم های ارتباطی جایگزین (ماهواره ای، رادیویی)، و توزیع جغرافیایی نیروی کار برای کاهش ریسک تمرکز آسیب.

2. حمایت روانی-اجتماعی جامع: ارائه مشاوره های ترومامحور، گروه های حمایتی، دسترسی به خدمات سلامت روان، آموزش مدیران برای شناسایی علائم استرس و PTSD، و ایجاد فضایی امن برای به اشتراک گذاری تجربیات. سلامت روان کارکنان مستقیما بر **تاب آوری سازمانی در جنگ** تاثیر می گذارد.

3. انعطاف پذیری در کار و ارتباطات: پذیرش گسترده کار از راه دور (در صورت امکان)، ساعت های کاری منعطف، و استفاده از پلتفرم های دیجیتال مقاوم برای حفظ ارتباط و همکاری تیمی. این انعطاف پذیری ستون فقرات حفظ عملیات و **تاب آوری سازمانی در جنگ** است.

تغییر تمرکز از عملکرد به بقا و حمایت

در دوران جنگ، معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد اغلب نامربوط یا غیرممکن می شوند. مدیریت منابع انسانی باید تمرکز خود را از اهداف عملکردی بلندمدت به حفظ بقا و رفاه فوری کارکنان تغییر دهد. این به معنای بازتعریف انتظارات شغلی، ارائه حمایت های مالی اضطراری (پیش پرداخت ها، کمک های معیشتی)، انعطاف در قوانین مرخصی (به ویژه برای کسانی که خانواده هایشان آسیب دیده اند یا در خدمت نظام هستند)، و قدردانی صادقانه از فداکاری های کارکنان است. ایجاد حس جامعه و همبستگی درون سازمانی، شالوده قدرتمندی برای **تاب آوری سازمانی در جنگ** فراهم می کند.

سرمایه گذاری بر آموزش و توانمندسازی

آموزش های هدفمند در دوران جنگ حیاتی می شوند. این آموزش ها شامل ایمنی فردی (پناهگیری، کمک های اولیه)، رویه های اضطراری سازمانی، مدیریت استرس پایه، و مهارت های چندتایی (Cross-training) برای پوشش وظایف غایبان است. توانمندسازی کارکنان برای تصمیم گیری مستقل در شرایطی که ارتباط با مدیریت قطع می شود، بسیار مهم است. منابع انسانی باید رهبری را در تمام سطوح تشویق کند. این آموزش ها و توانمندسازی ها مستقیما ظرفیت سازگاری و پاسخگویی سازمان را افزایش داده و **تاب آوری سازمانی در جنگ** را تقویت می نمایند.

حفظ ارتباط و شفافیت

اطلاع رسانی شفاف، صادقانه و مداوم در شرایط ابهام جنگ ضروری است. منابع انسانی نقش محوری در برقراری کانال های ارتباطی قابل اطمینان (حتی ساده) و تبادل اطلاعات حیاتی دارد: وضعیت امنیتی، برنامه های عملیاتی سازمان، دسترسی به منابع حمایتی، و اخبار مربوط به همکاران. شفافیت در مورد چالش ها و محدودیت ها، اعتماد را افزایش داده و شایعات مخرب را کاهش می دهد. این ارتباطات شفاف، شبکه عصبی ضروری برای حفظ انسجام و هماهنگی، عناصر کلیدی **تاب آوری سازمانی در جنگ**، می باشد.

پاسخگویی و بازیابی: نقش منابع انسانی در پساجنگ

نقش منابع انسانی با پایان درگیری ها تمام نمی شود. مرحله بازیابی به همان اندازه حیاتی است. ارزیابی آسیب های وارده بر نیروی کار (جانی، روانی، مهارتی)، برنامه ریزی برای بازگشت آوارگان، تداوم حمایت های روانی، بازسازی تیم ها، و یادگیری از تجربیات برای تقویت برنامه ریزی آینده، همگی در حوزه مسئولیت منابع انسانی است. مستندسازی درس های آموخته شده و یکپارچه سازی آن ها در سیاست ها و آموزش های آینده، **تاب آوری سازمانی در جنگ** را برای چالش های احتمالی پیش رو افزایش می دهد.

سرمایه انسانی، محور تاب آوری

دکتر علیرضا صارمی در پایان آورده استاب آوری سازمانی در جنگ تنها بر پایه دیوارهای بتونی یا انبارهای پر ساخته نمی شود. این تاب آوری ریشه در انعطاف پذیری، وفاداری، مهارت و سلامت روانی نیروی انسانی سازمان دارد.

مدیریت منابع انسانی در دوران جنگ، دیگر یک عملکرد اداری نیست؛ یک رهبر استراتژیک و محور حیاتی بقا است.

با اولویت بندی ایمنی، رفاه، ارتباطات و توانمندسازی کارکنان، و با برنامه ریزی هوشمندانه و حمایت بی قید و شرط، منابع انسانی می تواند سازمان را از میان تاریک ترین روزها عبور داده و بنیانی قوی برای بازسازی و آینده ای مقاوم بسازد.

 سرمایه گذاری بر انسان ها، در واقع سرمایه گذاری بر قلب تپنده تاب آوری سازمانی در جنگ است.