مدیریت راهبردی منابع انسانی

مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان یک طرف رابطه عمودی بین استراتژی سازمانی و شیوه های مدیریت منابع انسانی و از یک طرف رابط افقی به عنوان تناسب بین چندین رویه و عملکرد منابع انسانی تعریف می شود. بنابراین مدیریت منابع انسانی ادغام شده با استراتژی سازمانی و همسو با خط مشی های مدیریت منابع انسانی سازگار می تواند توسط مدیران و کارکنان به عنوان مدیریت راهبردی منابع انسانی استفاده شود(پراتاما[1]و همکاران، 2023). از طرفی مدیریت راهبردی منابع انسانی را می توان به عنوان الگوی برنامه ریزی شده استقرار منابع انسانی و فعالیت هایی که سازمان را قادر می سازد تا به اهداف و استراتژی های خود دست یابد، تعریف نمود(جونگسیه[2]و همکاران، 2022). از سوی دیگر استراتژی های مدیریت راهبردی منابع انسانی بیانگر فرآیند تمرکز بر عناصر انسانی در سازمان ها است که در آن به جذب، ارزیابی و پاداش کارکنان و پیگیری رهبری سازمانی و فرهنگ سازمانی، تضمین تعهد عنصر انسانی به برنامه های استراتژیک سازمان مربوط می گردد. این استراتژی های مدیریت منابع انسانی گاهی به عنوان مهارت های مدیریت فردی یا شخصی نامیده می شوند، زیرا به تمرکز استراتژیک برای اطمینان از توانایی منابع فردی برای دستیابی به اهداف سازمان نیاز دارند(الجدایه[3]و البدرین[4]، 2020). به کارگیری مدیریت راهبردی منابع انسانی بسیار قدرتمند خواهد بود اگر دارای یک راهبرد شفاف، تعریف شده و انعطاف پذیر در نگرش ها، سیاست ها و اقدامات باشد که نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی ایفا خواهد کرد. این استراتژی باید مهارت های کارکنان را برای بهبود فرصت ها و چالش های سازمان بهبود بخشد(مرشده[5]و البدرین، 2020). ازنظر مارلر[6]و فیشر[7](2013) مدیریت راهبردی منابع انسانی شامل سه دیدگاه مختلف بوده که شامل 1)دیدگاه اقتصادی سازمانی ، 2)دیدگاه مبتنی بر حفظ منابع انسانی و اجتماعی، و 3)دیدگاه های تکاملی پویا در مورد استراتژی های سازمانی است. مطابق با دیدگاه دوم و سوم مدیریت راهبردی منابع انسانی بر روی رویکردها و فعالیت هایی تمرکز دارند که منجر به تعالی منابع انسانی در راستای دستیابی به چشم انداز سازمان می شوند. این فعالیت ها شامل استخدام، توسعه، آموزش و سیستم تشویقی و توسعه شغلی در سازمان است که هرکدام به نوبه ی خود بر عملکرد سازمان و کارکنان تاثیر می گذارد(ارباب[8]و آبکر[9]، 2018). همچنین بر اساس تئوری و دیدگاه حفظ منابع، مدیریت راهبردی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک سازمانی، ترکیبی ارگانیک از عناصر منابع مستعد در یک سازمان و تخصیص منابع بین اعضای سازمان را نشان می دهد. بنابراین این بخش بر تعدیل انعطاف پذیر سیاست ها و شیوه های کارکنان، برنامه های آموزشی و توسعه، استانداردهای عملکرد، معیارهای انتخاب، و پاداش ها و تنبیهات در پاسخ به تغییرات در زمینه های خارجی تاکید دارد(جینجینگ[10] و همکاران، 2022). همچنین این واحد ابزارهای استراتژیکی را برای ارتقای یکپارچه سازی منابع انسانی و اجتماعی، یادگیری و نوآوری، پیشگیری و کنترل بحران در سازمان ها فراهم می نماید(دای[11]و همکاران، 2017). ازجمله بحران ها و ناملایمت هایی که امروزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی با آن سروکار دارد از یک سو مسئله ی ریسک های کلیدی منابع انسانی و از یک سو مدیریت نمودن آن ها بوده است(کرایف[12]و تیخونوف[13]، 2019). بااین حال تحلیل محیط راهبردی منابع انسانی، پیش نیاز مدیریت ریسک های موثر منابع انسانی بوده و طرح های مواجهه با ریسک های موثر منابع انسانی، اهداف و برنامه های راهبردی مربوط به کارکنان را توسعه می دهد. بنابراین مدیریت راهبردی منابع انسانی، چالش‎های نیروی انسانی در مسیر تحقق اهداف راهبردی سازمان، به تقویت و ارتقای اثربخشی سازمان ها با مدیریت صحیح ریسک های موثر منابع انسانی محقق می گردد(اندیش و همکاران، 1398). در این میان قابلیت هشدار زودهنگام، انعطاف پذیری در طول بحران، قابلیت یادگیری و رشد پس از یک بحران، سه شایستگی اصلی هستند که در تاب آوری کارکنان در برابر ریسک های یک سازمان بر اساس راهبردهای منابع انسانی گنجانده شده است(بندری[14]، 2023). لذا مشاهده اثرات مدیریت راهبردی منابع انسانی با توجه به افزایش انطباق سازمانی، انعطاف پذیری و تاب آوری کارکنان با محیط ملموس تر است. به طور خاص، اثرات سیاست ها و شیوه های مدیریت راهبردی منابع انسانی بر تاب آوری کارکنان را می توان در قالب سه جنبه منابع انسانی یعنی سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه روان شناختی بررسی کرد(دای و همکاران، 2015).

[1] Pratama

[2] Junengsih

[3] AlJedaiah

[4] Albdareen

[5] Marashdah

[6] Marler

[7] Fisher

[8] Arbab

[9] Abaker

[10] Jingjing

[11] Dai

[12] Kraev

[13] Tikhonov

[14] Bandari