راه کارهای کاهش سوگیری شناختی در به کارگیری هوش مصنوعی، به منظور جذب و استخدام منابع انسانی

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین راه کارهای کاهش سوگیری شناختی برای به کارگیری هوش مصنوعی در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی انجام شد. گسترش کاربرد سامانه های هوشمند در مدیریت منابع انسانی، استفاده از الگوریتم ها را در غربالگری رزومه ها، تحلیل شایستگی ها، رتبه بندی متقاضیان و پشتیبانی از تصمیم های استخدامی افزایش داده است. این سامانه ها در صورت طراحی و استفاده مناسب می توانند سرعت، یکپارچگی و قابلیت پیگیری تصمیم ها را ارتقا دهند؛ با این حال، اتکای آن ها به داده های تاریخی، شاخص های جانشین، معیارهای مبهم و قضاوت های انسانی سوگیرانه، خطر بازتولید یا تشدید نابرابری ها را به همراه دارد. افزون براین، سوگیری های شناختی تصمیم گیران در انتخاب داده ها، تفسیر خروجی های مدل و تایید توصیه های الگوریتمی، می تواند عدالت فرایند استخدام را مخدوش کند. از این رو، مسئله اصلی پژوهش، شناسایی سازوکارهای انسانی، داده ای، الگوریتمی و سازمانی برای کاهش سوگیری شناختی در استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی بود.روش: پژوهش با رویکرد کیفی و روش تحلیل مضمون انجام شد. داده ها از طریق ۱۲ مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با خبرگان منابع انسانی، متخصصان فناوری و افراد آشنا با طراحی یا به کارگیری سامانه های هوشمند در سازمان های ایرانی گردآوری شد. مشارکت کنندگان با نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. پس از پیاده سازی مصاحبه ها، داده ها بارها مطالعه و واحدهای معنایی مرتبط با منشاها، نمودها و راه کارهای کنترل سوگیری شناسایی شد. سپس، کدگذاری اولیه، استخراج مضامین پایه، مقایسه و ادغام کدهای مشابه، سازمان دهی مضامین و شکل دهی مضامین فراگیر انجام گرفت. تحلیل داده ها با نرم افزار مکس کیودا نسخه ۲۰ انجام شد. به منظور تقویت اعتبار تحلیل، بازبینی مستمر کدها، رجوع مکرر به داده های خام، مقایسه دیدگاه مشارکت کنندگان و بررسی انسجام میان مضامین صورت گرفت. برایند فرایند تحلیل به استخراج ۱۳۰ مضمون پایه، ۱۸ مضمون سازمان دهنده و ۶ مضمون فراگیر منتهی شد.یافته ها: ساختار نهایی مضامین نشان داد که راه کارهای کاهش سوگیری شناختی در استخدام هوشمند، در شش محور اصلی تبیین می شود: یکپارچه سازی تصمیم گیری تعاملی انسان و سامانه های هوشمند، استانداردسازی فرایندهای ارزیابی انسان محور، شفافیت و توضیح پذیری سامانه های هوشمند، نظارت و اعتبارسنجی الگوریتمی، شناسایی و کاهش کمی سوگیری های داده ای و استقرار پروتکل های اخلاقی و عملیاتی سامانه های هوشمند. یافته ها بیانگر آن است که مداخله انسانی تنها زمانی به کاهش سوگیری منجر می شود که نقش انسان به تایید صوری پیشنهاد الگوریتم محدود نشود، بلکه شامل ارزیابی انتقادی خروجی، امکان بازبینی تصمیم، ثبت مستند دلایل رد یا پذیرش و پذیرش مسئولیت نهایی باشد. همچنین، استانداردسازی شاخص های شایستگی، آموزش و بازآموزی شناختی ارزیابان، کنترل کیفیت و نمایندگی داده های استخدامی، سنجش تفاوت نتایج میان گروه های متقاضی، پایش مستمر عملکرد مدل و ممیزی مستقل، از اقدامات موثر شناخته شد. توضیح پذیری منطق تصمیم سامانه و پیش بینی سازوکار اعتراض متقاضیان نیز اعتمادپذیری و پاسخ گویی فرایند را تقویت می کند.نتیجه گیری: سوگیری در جذب و استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی، پدیده ای چندبعدی است که از درهم تنیدگی انسان، داده، الگوریتم و ساختارهای سازمانی پدید می آید. بنابراین، مدیریت آن فقط با اصلاح فنی مدل یا حذف متغیرهای حساس محقق نمی شود، بلکه به رویکردی جامعه مادی نیاز دارد که انسان و فناوری را در شبکه ای تعاملی و تصمیم ساز تحلیل کند. استقرار کنترل انسانی معنادار، استانداردسازی قضاوت ها، ارتقای کیفیت داده ها، شفافیت و اعتبارسنجی سامانه ها، ممیزی دوره ای و تدوین پروتکل های اخلاقی و عملیاتی، می تواند عدالت استخدامی، اعتماد متقاضیان و پاسخ گویی سازمانی را ارتقا دهد و زمینه حکمرانی مسئولانه هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی ایران را فراهم سازد.

کلیدواژه ها:

استخدام هوشمند ، تعامل انسان و هوش مصنوعی ، سوگیری شناختی ، منابع انسانی دیجیتال