طراحی الگوی جانشین پروری مبتنی بر شایستگی در سازمان های دولتی تخصصی: تبیین نقش سیاست سازمانی و ساختار قدرت

جانشین پروری یکی از سازوکارهای راهبردی مدیریت منابع انسانی برای تضمین تداوم رهبری، حفظ سرمایه دانشی و ارتقای اثربخشی سازمانی است. در سازمان های دولتی تخصصی، انتخاب و انتصاب مدیران آینده اغلب تحت تاثیر ترجیحات مدیران ارشد، ملاحظات سیاسی و ساختارهای قدرت قرار می گیرد و لزوما بر پایه شایستگی های واقعی انجام نمی شود (Mohammadi & Hakimpur, ۲۰۲۴; Abdolrezaee et al., ۲۰۲۴). یکی از خطاهای رایج در این حوزه، همسان انگاری تخصص حرفه ای با توانایی مدیریتی است؛ حال آنکه ایفای موفق نقش های مدیریتی مستلزم برخورداری هم زمان از شایستگی های مدیریتی، رهبری، رفتاری و راهبردی است (Boyatzis, ۱۹۸۲; Katz, ۱۹۷۴). هدف پژوهش حاضر، ارائه الگویی مفهومی یکپارچه برای جانشین پروری مبتنی بر شایستگی در سازمان های دولتی تخصصی است که تمایز شایستگی حرفه ای از مدیریتی را به صراحت تبیین کند و نقش سیاست سازمانی و ساختار قدرت را در آن جای دهد. این پژوهش با رویکرد توسعه ای-مفهومی و از طریق مرور نظام مند ادبیات و تحلیل محتوای تماتیک انجام شده است (Braun & Clarke, ۲۰۰۶). پایگاه های اطلاعاتی فارسی (مگیران، نورمگز، SID) و بین المللی (Scopus، Web of Science، Google Scholar) در بازه ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۴ جست وجو شدند. از ۳۸۶ منبع بازیابی شده، پس از اعمال معیارهای ورود و خروج، ۷۸ منبع معتبر شامل مقالات علمی داوری شده و کتاب های تخصصی برای تحلیل نهایی انتخاب شد. یافته ها نشان داد که الگوی جانشین پروری مبتنی بر شایستگی در سازمان های دولتی تخصصی بر شش مقوله اصلی استوار است: (۱) شایستگی های حرفه ای؛ (۲) شایستگی های مدیریتی؛ (۳) توسعه و پرورش جانشینان؛ (۴) انتقال دانش و سرمایه انسانی؛ (۵) شفافیت و عدالت سازمانی؛ و (۶) سیاست سازمانی و ساختار قدرت. الگوی پیشنهادی پنج لایه شامل پیشران ها، پایه های شایستگی، فرایندهای راهبردی، عوامل تعدیل کننده و پیامدهای سازمانی است. تمایز اصلی این الگو از مدل های پیشین در آن است که سیاست سازمانی را نه عاملی حاشیه ای، بلکه به عنوان متغیر تعدیل کننده بنیادین در ساختار الگو جای می دهد. نتایج نشان می دهد که اثربخشی جانشین پروری حاصل تعامل متوازن این ابعاد در بستر واقعی سازمان است. اتکای صرف به تخصص حرفه ای یا معیارهای غیرشایسته محور می تواند به کاهش کارآمدی، تضعیف انگیزش کارکنان مستعد، اختلال در انتقال دانش و افت اثربخشی کل نظام جانشین پروری بینجامد. الگوی پیشنهادی می تواند مبنایی برای طراحی نظام های شفاف، عادلانه و شایسته محور در انتخاب، ارزیابی و توسعه مدیران آینده در سازمان های دولتی تخصصی ایران فراهم آورد.

کلیدواژه ها:

جانشین پروری ، شایستگی مدیریتی ، شایستگی حرفه ای ، مدیریت استعداد ، سیاست سازمانی ، ساختار قدرت ، شایسته سالاری ، سازمان های دولتی تخصصی