فهم پدیده استعفای خاموش در بین کارکنان نظام آموزش عالی

هدف: موضوع استعفای خاموش، یکی از چالش های حیاتی در نظام های سازمانی است که اثرهای عمیق و گسترده ای بر بهره وری، سلامت روانی کارکنان و پایداری سازمان دارد؛ از این رو، بایستی از ابعاد مختلف فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود. این پدیده به صورت رفتارهای پنهان و کنارگیرانه بروز می کند که در قالب پنهان سازی رفتارها و اقدامات کاری، انزوای اجتماعی، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان نمود می یابد و با تثبیت تدریجی انزوای فرد، زمینه کاهش مشارکت داوطلبانه در کار و کاهش تعاملات سازنده را فراهم می کند. در این پژوهش به تحلیل عمیق این پدیده در نظام آموزش عالی پرداخته شد تا سازوکارهای پنهان، پیامدهای سازمانی و عوامل زمینه ای را روشن سازد و به مدیران آموزشی و سیاست گذاران، راه کارهای مداخله ای برای پیشگیری و مدیریت این پدیده ارائه دهد. روش: مطالعه حاضر، کیفی و از نوع تحلیل محتواست. در این مطالعه با استفاده از مصاحبه های عمیق نیمه ساختاریافته، امکان بیان تجربه های شخصی، تفسیرهای معنایی و بازنمایی های فرهنگی مرتبط با استعفای خاموش را فراهم آمد و با نمونه گیری هدفمند، از خبرگان و مطلعان کلیدی دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی استان ایلام، به مرور و تحلیل داده ها پرداخته شد. در مجموع ۳۸ مصاحبه انجام شد و داده ها با سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند تا الگوهای پنهان، روابط بین مقوله ها و سازوکارهای میان سطوحی استخراج شوند. اعتباربخشی به پژوهش، از طریق روندهای مثلث سازی و بازبینی توسط خبرگان انجام شد تا اعتمادپذیری یافته ها تقویت شود. یافته ها: یافته های اصلی پژوهش در قالب پنج مقوله اصلی شناسایی شد. هر یک از این پنج مقوله، خود مجموعه ای از نشانگرهای رفتاری و توضیحات زمینه ای را شامل می شود. مقوله نخست، رفتارهای مخفی و کنارگیرانه است که عوامل پنهان سازی رفتارها و اقدامات کاری، رفتارهای انزواگرایانه، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان را شامل می شود و به مرور، انسجام انزوای فرد را تثبیت و مشارکت فعال در پروژه های گروهی و تصمیم گیری های راهبردی را تضعیف می کند. مقوله دوم، ارتباط مخدوش در سطوح سازمانی است که به ضعف ارتباطات، کمبود همکاری و روابط گروهی، شکاف های اعتماد، بی اعتمادی عمیق و ناتوانی در مدیریت هیجان و استرس اشاره دارد و پیامدهای آن کاهش شفافیت، سردرگمی در تخصیص وظایف و از دست رفتن فرصت های بهبود فرایندهای اجرایی را در پی دارد. مقوله سوم، روان و عواطف مخدوش در سطوح سازمانی است که با رضایت شغلی پایین، کاهش انگیزه، فرسودگی، استیصال، کاهش خودکارآمدی و ناامیدی از مسیر حرفه ای همراه است و می تواند به افزایش غیبت های غیرعلنی و نگارش رفتارهای فرسایشی منجر شود. مقوله چهارم، واکنش خودمختار و انزواپناهانه است که به گرایش به خود اصلاحگری منفی یا رفتارهای انتقام آمیز و تصمیم های فردگرایانه می انجامد و می تواند فضای اعتماد را تضعیف کند و همکاری های بین سازمانی را کاهش دهد. در نهایت، مقوله پنجم، کم کاری هدفمند و برنامه ریزی شده است که با کاهش تلاش های وظیفه ای، کاهش تعاملات داوطلبانه، رفتارهای انفعالی و محدودکننده در محیط کار، کاهش تمایل به پذیرش مسئولیت های جدید و توسعه ای و کاهش سطح ارتباط و همکاری موثر با همکاران ظاهر می شود. نتیجه گیری: بر اساس تحلیل تقاطعی از داده ها، پژوهش نتیجه می گیرد که استعفای خاموش، نتیجه ترکیبی از فرایندهای اجتماعی فرهنگی، فشارهای محیطی سازمانی و فرایندهای روانی – عاطفی است که در کنار یکدیگر، می تواند به کاهش سطح تعهد و مشارکت منجر شود. پژوهش حاضر با ارائه راه کارهایی چون بهبود نظام انگیزشی، توسعه فرهنگ سازمانی مشارکتی، تقویت ارتباطات درون سازمانی و آموزش مهارت های مدیریتی، سیاست گذاران و مدیران آموزش عالی را به اتخاذ تدابیری هدفمند برای مقابله با استعفای خاموش فرا می خواند. یافته ها می تواند زمینه ساز پژوهش های آتی و تصمیم سازی های راهبردی برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در نظام آموزش عالی ایران باشد.

کلیدواژه ها:

استعفای خاموش ، نظام آموزش عالی ایران ، مدیریت منابع انسانی خاموش