مدریت تعارض در سازمان ها
سال انتشار: 1392
نوع سند: مقاله کنفرانسی
زبان: فارسی
مشاهده: 606
فایل این مقاله در 10 صفحه با فرمت PDF قابل دریافت می باشد
- صدور گواهی نمایه سازی
- من نویسنده این مقاله هستم
استخراج به نرم افزارهای پژوهشی:
شناسه ملی سند علمی:
CAFM02_345
تاریخ نمایه سازی: 18 خرداد 1393
چکیده مقاله:
از جمله مسئله هایی که مدیران به طور معمول با آنها مواجه هستند، تعارض هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد .وجود افراد با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات گوناگون بروز تعارضات در سازمان ها را اجتنابناپذیر ساخته است. در حالی که ذهن مدیر را دغدغه های بسیاری مشغول می کند، رو به رو شدن او با تعارض میان دو یا چند تن ازکارکنان استرس دو چندانی را بر او تحمیل می کند. رسیدگی و تلاش برای زدودن تعارض شاید از دردناک ترین کارکردهایی است که مدیر برعهده دارد. ولی هر مدیری می داند که از آن گریزی نیست و تصور نبودن تعارض در محیط کار و انکار و طرد وجود تعارض، در فرض های غیر واقع بینانه پایه دارد. در مورد تعارض سه دیدگاه وجود دارد: در دیدگاه سنتی فرض بر این گذاشتهمی شود که تعارض بد است، تعارض بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد و تخریب بود که بدین صورت بر بار منفی آن می افزود و باید از آن اجتناب می شد. دیدگاه روابط انسانی عقیده دارد که وجود تعارض در گروه ها یک امر طبیعی است و توصیه می کند که باید موجودیت آن را پذیرفت. جدیدترین دیدگاه، دیدگاه تعاملی است که این دیدگاه رهبران گروه را وادار می کند که درحفظ سطح معینی از تعارض (در گروه) بکوشند و مقدار تعارض را در حدی نگه دارند که بتواند گروه را زنده، ب اتحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. مدیریت تعارض، یعنی برخورد صحیح و بهره گیری از تعارض در جهت تامین نیازها و ایجاد خلاقیت است . در مورد مدیریت و حل تعارض های غیرکارکردی راهکارهای مختلفی از سوی متخصصان مطرح شده که از مهمترین این راه حل ها، پنج سبکی است توسط توماس بیان شده است. این روش ها عبارتند از: ( 1) رقابت (مدعی بودن و همکاری نکردن)؛ ( 2)همکاری و اشتراک مساعی (مدعی بودن و همکاری کردن )؛ ( 3) اجتناب (مدعی نبودن و همکاری نکردن )؛ ( 4) نرمش (مدعی نبودن و همکاری کردن ) و ( 5) مصالحه یا سازش (از نظر ادعا و همکاری در حد وسط قرار گرفتن). مدیری که تعارض، علت ها و ریشه های به وجود آورنده آن،نظرها، سلیقه ها و شخصیت های گوناگون کارمندان خود را به خوبی شناسایی و بررسی می کند، می تواند راه حل قانع کننده ای بهدوطرف درگیر ارائه دهد. لازم است، جوی از آرامش، اعتماد و همکاری درون سازمان برقرار باشد تا افراد بتوانند به ارائه خدمات هرچه بهتر به مراجعه کننده ها بپردازند.
نویسندگان
کریم گلشاهی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی علی آباد کتول
مراجع و منابع این مقاله:
لیست زیر مراجع و منابع استفاده شده در این مقاله را نمایش می دهد. این مراجع به صورت کاملا ماشینی و بر اساس هوش مصنوعی استخراج شده اند و لذا ممکن است دارای اشکالاتی باشند که به مرور زمان دقت استخراج این محتوا افزایش می یابد. مراجعی که مقالات مربوط به آنها در سیویلیکا نمایه شده و پیدا شده اند، به خود مقاله لینک شده اند :