شایستگی ، سطوح و مدل های شایستگی
واژه شایستگی اولین بار در سال ۱۹۷۳ در مقاله ای توسط مک کللند با عنوان ترجیح شایستگی ها به جای هوش وارد ادبیات مدیریت گردید. پروفسور مک کللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه ی ۱۹۷۰ در مقاله ای با عنوان ترجیح شایستگی ها بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی ها را ملاک گزینش توصیه کرد.
شایستگی مجموعه دانش، مهارت ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندی های مرتبط با شغل که دارنده آن ها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارایه می کنند که نشان دهنده ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است.
با چند مثال مفهوم شایستگی را بهتر درک می کنیم. 1- یک برنامه نویس را در نظر بگیرید که می بایست دانش و مهارت تخصصی در حوزه برنامه نویسی داشته باشد مثلا Python، Java و …اما در کنار آن برای ایفای نقش موثر در سازمان و کار کردن در یک تیم می بایست به شایستگی هایی مثل کار تیمی و یا توانایی کار تحت فشار مجهز باشند. 2- یک کارشناس دیجیتال مارکتینگ را در نظر بگیرید که می بایست در حوزه تخصصی به توانمندی هایی نظیر ابزارهای تحلیل داده از جمله Google Analytics و دیگر ابزارهای مشابه برای تحلیل عملکرد کمپین ها و استراتژی های مارکتینگ تسلط داشته باشد اما در عین حل می بایست شایستگی های رفتاری نظیر حل مساله و نتیجه گرایی هم داشته باشد. در هر دو مثال بالا هر کدام از این شایستگی ها در کنار توانمندی تخصصی می تواند به برنامه نویس و کارشناس دیجیتال مارکتینگ کمک کنند تا در زمینه خودشان از سطح متوسط بهتر عمل کنند و به نتایج موثرتری دست یابند.
عناصر تشکیل دهنده شایستگی
شایستگی ها، به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذیل است:
دانش و آگاهی ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
قابلیت ها یا مهارت ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی؛
نگرش ها و ارزش ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد؛
ویژگی ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد؛
انگیزش: سائقه های درونی و اشتیاق برای اقدام؛
شایستگی ها را می توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی ها شامل دانش و مهارت ها مشهودترند و به سرعت دیده می شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین های شبیه سازی و آزمون های متناسب، میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می گیرد.
مدل های شایستگی منابع انسانی مدل شایستگی لیستی از دانش، مهارت و ویژگی های لازم برای ایفای نقش موثر در یک شغل خاص اشاره دارد که به دارنده آن کمک می کند در سطحی بالاتر از متوسط ایفای نقش کند.مدل شایستگی مانند یک نقشه راه در فرایند جذب و استخدام، آموزش و توسعه کارمندان، مدیریت و ارزیابی عملکرد و تهیه ساختار حقوق شما را راهنمایی می کند.
برخی از کاربردهای مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
- انتخاب نیروی انسانی: با استفاده از مدل شایستگی، مدیران می توانند بهترین افراد را برای شغل های خاص انتخاب کنند. این مدل به آن ها امکان می دهد تا شایستگی های مورد نیاز برای انجام وظایف را مشخص کرده و با توجه به آنها افراد مناسبی را جذب کنند.
- توسعه کارکنان: با توجه به مدل شایستگی، مدیران می توانند نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کرده و برنامه های توسعه و آموزش را بر اساس این شایستگی ها طراحی کنند.
- ارزیابی عملکرد: مدل شایستگی به مدیران کمک می کند تا بهترین شیوه ها را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شایستگی های مورد نیاز پیدا کنند. این امر به افراد این امکان را می دهد تا بر اساس استانداردهای شغلی و سازمانی عمل کنند.
- برنامه ریزی توسعه فردی: با در نظر گرفتن مدل شایستگی، سازمان می تواند برنامه های مختلفی از جمله پیشرفت های حرفه ای، توسعه فردی و سیاست های پاداش و تشویق را بر اساس نیازهای شغلی تدوین کند.
سطوح شایستگی چیست؟
سطوح شایستگی یا سطح بندی شایستگی ها در انتخاب و ارتقاء کارکنان، برنامه ریزی آموزشی، و ارزیابی عملکرد افراد در سازمان ها کمک می کند. بر این اساس شایستگی ها معمولا به چندین سطح از مبتدی تا پیشرفته تقسیم می شود و هر سطح با ویژگی ها و توصیفات مشخصی از مهارت ها و توانایی ها مرتبط است.
یک نمونه سطوح شایستگی مهارت ارتباطی در ادامه آماده است.
مثال: سطوح شایستگی مهارت ارتباطی
- سطح مبتدی (Beginner):توانایی محدود در بیان افکار و نظرات.
ممکن است دچار اشتباهات گرامری یا ابهام در بیان باشد.
نیاز به راهنمایی بیشتر در مکالمات حرفه ای.
- سطح پایین متوسط (Low Intermediate):قادر به ارتباط موثر در مکالمات روزمره با توانایی محدود در مکالمات حرفه ای.
توانایی ابتدایی در استفاده از اصطلاحات مرتبط با حوزه کاری.
توانایی شنیدن و فهمیدن به نسبت به سطح مبتدی بهتر است.
- سطح متوسط (Intermediate):قادر به ارتباط موثر در مکالمات روزمره و حرفه ای.
توانایی بهتر در استفاده از اصطلاحات مرتبط با حوزه کاری.
توانایی شنیدن و فهمیدن به خوبی.
- سطح بالای متوسط (High Intermediate):توانایی بالاتر در ارتباطات حرفه ای و نهادی.
توانایی مدیریت مکالمات پیچیده و حل اختلافات.
استفاده مهارتمندانه از زبان تخصصی و اصطلاحات پیشرفته.
- سطح پیشرفته (Advanced):توانایی بالا در ارتباطات.
مهارت در ارائه و توضیح مفاهیم پیچیده.
توانایی تاثیرگذاری در تصمیم گیری ها و رهبری گروه های کاری
کاربرد شایستگی ها
با بهره گیری از شایستگی ها می توان نگاهی یکپارچه به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزیابی عملکرد، جذب واستخدام… داشت. در واقع یکی از بهترین و مناسب ترین رویکردها برای نایل شدن به انسجام بین فرایندی، به کارگیری رویکرد شایستگی در مدیریت منابع انسانی است و مدل های شایستگی می توانند به عنوان شیوه ای برای یکپارچه کردن اقدام های مختلف منابع انسانی به کار روند. می توان گفت که در این رویکرد شایستگی، هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان قرار می گیرد.
انواع شایستگی ها
شایستگی ها عمومی
شایستگی ها که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند. مثل توانایی کار تیمی و ارتباطات موثر
شایستگی ها مدیریتی
شایستگی ها که برای کارکنان دارای مسئولیت های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند. مثل تفکر استراتژیک و رهبری
شایستگی ها اختصاصی
شایستگی هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند. مثل شایستگی برنامه ریزی برای یک مدیر محصول
سه استراتژی در طراحی مدل شایستگی
استراتژی قرض گرفتن
اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.
استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن
اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.
استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود
بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.
روش های استخراج و شناخت شایستگی ها
به منظور استخراج شایستگی ها و تدوین مدل شایستگی روش های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش ها می توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل ها، طوفان فکری، روش های پرسشنامه ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد.
طراحی مدل شایستگی از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می کند.
منابع:
راهنمای کاربردی تدوین شایستگی های منابع انسانی/ احمد جعفری
شایستگی های مدیریتی/ دکتر وفا غفاریان
آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی - مشاوره مدیریت منابع انسانی