اثر هاثورن

اثر هاثورن از نظریه های انگیزشی

اثر هاثورن (Hawthorne effect) اولین بار توسط هنری ای لندزبرگر (Henry A. Landsberger) در سال ۱۹۵۰ توصیف شد. او متوجه شد که برخی افراد هنگامی که توسط محققان مورد مشاهده قرار می گیرند، سخت تر کار می کنند و عملکرد بهتری دارند.

اثر هاثورن نامش را از مجموعه ای از آزمایشات اجتماعی گرفته است که روی تاثیر شرایط فیزیکی در بهره وری در کارخانه ی وسترن الکترونیک (Western Electric) در هاثورن شیکاگو در دهه های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ انجام شدند.

محققان تعدادی از شرایط فیزیکی را در طول آزمایشات تغییر دادند که شامل نور، ساعات کاری و زمان های استراحت بود. در تمام موارد، بهره وری کارکنان پس از انجام تغییر افزایش یافت. محققان نتیجه گرفتند که این توجه است که به کارکنان انگیزه می دهد تا سخت تر کار کنند، نه تغییر شرایط فیزیکی.

اثر هاثورن به تمایل افراد به رفتار متفاوت در زمانی اشاره دارد که متوجه می شوند که مورد مشاهده قرار گرفته اند. در نتیجه، آن چه مشاهده می شود ممکن است نشان دهنده ی رفتار “عادی” آن ها نباشد و اعتبار تحقیق و پژوهش شما را تهدید کند. اثر هاثورن به عنوان اثر ناظر نیز شناخته می شود و ارتباط نزدیکی با سوگیری مشاهده گر دارد.

مطالعات هاثورن

در طول دهه ۱۹۲۰، سلسله مطالعاتی که نشان دهنده تغییر جهت تئوری انگیزشی و مدیریتی بود، توسط التون مایو (Elton Mayo) روی کارگران کارخانه هاثورن (Hawthorne) کمپانی وسترن الکتریک (Western Electric) انجام شد.

مطالعات قبلی که بخش عمده آن را فردریک تیلور (Frederick Taylor) انجام داده بود، دیدگاه «انسان به عنوان ماشین» را در نظر می گرفتند و بر روش های بهبود عملکرد فردی تمرکز داشتند.

با این حال، هاثورن فرد را در یک محیط اجتماعی قرارداد و استدلال کرد که عملکرد کارکنان به همان اندازه که تحت تاثیر توانایی و مهارت کارمند است، تحت تاثیر محیط کار و همکاران نیز خواهد بود.

اثر هاثورن چیست؟

فرض کنید که در حال تحقیق در مورد نرخ سیگار در میان کارمندان بانک به عنوان بخشی از برنامه ترک سیگار هستید. شما با تماشای کارمندان در طول وقفه های کاری، داده های خود را جمع آوری می کنید.

اگر کارمندان بدانند که شما آن ها را مشاهده می کنید، این موضوع می تواند بر نتایج مطالعه شما تاثیر گذار باشد. برای مثال، ممکن است نرخ سیگار کشیدن بالاتر یا پایین تری نسبت به جمعیت مورد مطالعه در حالت عادی که پژوهشی در حال انجام نیست، ثبت کنید. اثر هاثورن زمانی اتفاق می افتد که رفتار یک شرکت کننده در نتیجه مشاهده شدن تغییر کند.

به عبارت دیگر، وقتی گروه ها یا افراد متوجه می شوند که مورد مشاهده و آزمایش قرار گرفته اند، ممکن است رفتار خود را تغییر دهند. این تغییر بسته به زمینه تحقیق می تواند مثبت یا منفی باشد. به عنوان مثال، افرادی که در یک آزمایش مرتبط با تغذیه شرکت می کنند ممکن است رژیم غذایی خود را صرفا به این دلیل بهبود بخشند که در آزمایش شرکت می کنند.

توجه به این نکته مهم است که شرکت کنندگان باید بدانند که تحت نظر هستند تا این اثر رخ دهد. بنابراین، اثر هاثورن زیرگروهی از سوگیری عملکرد است.

نمونه ای از اثر هاثورن

تغییرات در رفتار که به اثر هاثورن نسبت داده می شود، می تواند به طور جدی نتیجه گیری پژوهش شما را دچار اشکال کند . این امر به طور ویژه ای در اعتبار پژوهش تاثیرگذار است.

دکتری که بیمار مبتلا به آلزایمر را معاینه می کند، تصمیم می گیرد درمانی برای بهبود حافظه او تجویز کند و پس از شش ماه برنامه ریزی می کند که بیمار را دوباره معاینه کند.

در ویزیت بعدی، بیمار بدتر به نظر می رسد. پزشک تحقیقات بسیاری را در رابطه با بیمارانی که با داروهای فعال (نه دارونماها!) درمان شده اند، خوانده است. با توجه به این موضوع، آن پزشک به این نتیجه می رسد که اگر وضعیت بیمارش بدتر شده است، پس باید درمان خود را شکست خورده بداند. به همین دلیل تصمیم می گیرد که داروی تجویزی را قطع کند.

با این وجود، پزشک تاثیر احتمالی اثر هاثورن بر نتایج کارآزمایی را در نظر نگرفته است. برای همین اثر هاثورن ممکن است بر تعمیم پذیری تحقیقات بالینی در عملکرد روزمره نیز تاثیر بگذارد.

چگونه می توان از این نظریه در محل کار استفاده کرد

مطالعات روی اثر هاثورن حاکی از آن است که کارکنان اگر بدانند بر آنها نظارت صورت می گیرد، سخت تر کار خواهند کرد. با وجود اینکه توصیه نمی کنم تمام روز کارکنان تان را تحت نظارت شدید قرار بدهید، اما می توانید بازخورد منظمی فراهم کنید و به گروه تان بفهمانید که می دانید آنها مشغول چه کاری هستند و چگونه آن را به انجام می رسانند.

وقتی به کارکنان تان نشان می دهید که به آنها و شرایط کاری شان اهمیت می دهید، ممکن است انگیزه پیدا کنند که سخت تر کار کنند. گروه تان را تشویق کنید که بازخورد و پیشنهاداتی در مورد فصای کاری و توسعه به شما ارائه بدهند.

چگونه اثر هاثورن را کاهش دهیم؟

در پژوهش هایی که از مشاهده مشارکتی یا تحقیقات تجربی استفاده می شود، نمی توان از اثر هاثورن به طور کامل اجتناب کرد. با این حال، چند کار وجود دارد که می توانید برای کاهش آن انجام دهید:

• روی روابط بین فردی در محل مطالعه سرمایه گذاری کنید. برقراری تماس پایدار با شرکت کنندگان در مدت زمان پژوهش، واکنش پذیری شرکت کنندگان را کاهش می دهد و کیفیت جمع آوری داده ها را بهبود می بخشد.
• به شرکت کنندگان وظایف غیر مرتبط با اهداف مطالعه بدهید. این کار می تواند اهداف تحقیق را از شرکت کنندگان پنهان کند. با این حال، مطمئن شوید که آیا این کار اخلاقی است یا خیر.
• در صورت امکان، مشاهده خود را به صورت طبیعی یا پنهان انجام دهید. با این کار می توانید بدون دیده شدن، افراد را در محیط طبیعی خود مشاهده کنید. نکته منفی در اینجا این است که توانایی شما برای نتیجه گیری در مورد روابط عینی که باید از نزدیک مشاهده شوند، محدود است. در این مورد پیامدهایی هم راجع به حفظ حریم خصوصی و رضایت آگاهانه شرکت کننده وجود دارد که باید حتما آن را در نظر گرفت.

خلاصه مطالعه هاثورن

خلاصه و شالوده مطالعه هاثورن، «اثر هاثورن» است. اثر هاثورن به این واقعیت اشاره دارد که افراد رفتار خود را صرفا به این دلیل که دیده می شوند، اصلاح می کنند. با این حال، تحلیل های بعدی این اثر نشان داده است که نتایج اولیه احتمالا اغراق آمیز بوده و چندین نقص در طراحی و اجرای مطالعه وجود دارد.

آزمایش های هاثورن ابتدا توسط شورای تحقیقات ملی برای مطالعه تاثیر نورپردازی کف مغازه بر بهره وری کارگران در کارخانه قطعات تلفن در هاثورن طراحی شد. با این حال، محققان متوجه شدند که تنها زمانی که روشنایی بیشتر می شود، بلکه زمانی که نور را کاهش می دهند نیز بهره وری افزایش پیدا می کند.

هر زمانی که تغییراتی در سایر متغیرها مانند ساعات کاری و استراحت ایجاد می شد، بهره وری بهبود می یافت.

نتیجه گیری

در آخر اگر بخواهیم اثر هاثورن را به زبانی ساده بگوییم، می توان گفت این اثر وقتی اتفاق می افتد که رفتار افراد به دلیل اینکه می دانند مورد مشاهده قرار گرفته اند، تغییر پیدا می کند.

نام اثر هاثورن از آن جایی می آید که مطالعات هاثورن برای اولین بار در کارخانه ای به همین مورد مطالعه قرار گرفت. جایی که محققان دریافتند که کارگران وقتی بفهمند زیر ذره بین قرار دارند فعال تر می شوند و این ربطی به شرایط محیطی ندارد.

در پایان انتقادات وارد شده بر این اثر نشان می دهد که اثر هاثورن تنها عامل تغییر در رفتار کارکنان یک سازمان نیست. این درست است که باید اثر هاثورن را در رفتار سازمانی جدی گرفت اما نباید آن را شرط همه ی تغییرات رفتار کارکنان دانست.