خود شیفتگی مدیران

خودشیفتگی، واژه ناآشنایی نیست و همه کم و بیش با آن آشنا هستیم ولی با توجه به اینکه افراد خودشیفته به دلیل عدم تعادل در ویژگی شخصیتی با پیامدهای رفتاری گوناگونی که ایجاد می کند، مشکلات فراوانی برای فرد، دیگران و جامعه ایجاد نموده و آنچنان تنش و درگیری ایجاد می نماید که ادامه رابطه با مشکل مواجه می شود.

در این میان اگر خودشیفتگی در بالای هرم سازمانی، یعنی مدیران شایع باشد، صدمات و لطمات آن جبران ناپذیر خواهد بود بطوری که حتی ممکن است ادامه حیات سازمان امری محال و ناممکن باشد.

خودشیفتگی یک ویژگی فطری ، شخصیتی و بنیادی انسان است که بسته به نوع زمینه های ژنتیک افراد، تربیت خانوادگی، شرایط رشد و شرایط اجتماعی و محیطی، ممکن است تشدید شده و یا شدت یابد، به نحوی که بر سایر ویژگی های شخصیتی غالب شود.

در کل فرد خود شیفته فقط و فقط خودش و عقایدش را می بیند و حتی به خود اجازه می دهد که برخی از مواقع بجای دیگران نیز نظر داده و تصمیم بگیرد.

اثرات خودشیفتگی مدیر در سازمان :

احساس حقارت کارکنان و زیردستان:

به دلیل اینکه مدیر خودشیفته سعی دارد بر زیر دستان تسلط داشته و آنان را وادار به اطاعت بی چون و چرا از اوامر خود کند، پس از مدتی این توهم برای کارکنان تحت سرپرستی وی پیش می آید که در اداره امور و تصمیم گیریهای سازمان نقشی جز یک پیچ و مهره بی اختیار ندارد لذا خود را لایق اظهار نظر ندانسته حتی جرات نمی کنند بدون اجازه مدیر در اداره سازمان و تصمیم گیریها دخالت کرده یا حتی انتقاد کنند.

لذا کارکنان متمایل به عزلت نشینی و گوشه گیری شده از کار گروهی که برای حیات سازمان ضروری است طفره می روند.

دلسردی و سرخوردگی کارمندان:

فردی که وارد سازمان می شود، به جز انگیزه های مادی برای رفع نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای اجتماعی، نیاز به تعلق به گروه و سازمان و نیاز به خودیابی و کمال و … نیز دارد.

این فرد از قبل ایده هایی در ذهن خود دارد از قبیل اینکه با استخدام در سازمان متعلق به سازمان خواهد شد و سازمان رشد و نمو و بقای خود را مرهون زحمات طاقت فرسای کارمندان مربوطه می داند، ولی چون مدیران خود شیفته موفقیت های سازمان را ناشی از بلند همتی و تلاشهای شخصی خود می دانند مشارکت و نقش کارکنان را در باروری و کسب اهداف سازمان نادیده می انگارند.

لذا کارمندان، دچار دلسردی و سرخوردگی روانی شدیدی می شوند، زیرا فرد می بیند بجای تقدیر و تشکر از زحمات شبانه روزی وی، پیوسته این مدیر است که خود را لایق تشویق و تمجید می داند در نتیجه کارها را همچون گذشته انجام نمی دهند و سعی می کند از طرق گوناگون نارضایتی خود را به مدیر نشان داده و به عبارتی سنگ لای چرخ سیستم می گذارند.

عدم توجه به نیازهای اساسی کارکنان:

کارکنان یک سازمان نیازهای گوناگونی داشته و انتظار دارند با سپری کردن عمر گرانمایه خود در سازمان به تدریج این نیازها برطرف شود. نیازهایی چون نیازهای اولیه و فیزیولوژیک، نیاز به امنیت، نیازهای اجتماعی، نیاز تعلق به گروه و سازمان، نیاز خودیابی و کمال از جمله نیازهای انسان هاست که بخش اعظم آن باید توسط سازمان برآورده شود.

متاسفانه با توجه به شرایط و خصوصیات ذاتی مدیر خودشیفته، به نیازهای کارمندان توجهی نمی شود چرا که مدیر خودشیفته چنان غرق در خودخواهی و خودرایی است که فرصت توجه به نیازهای کارکنان را ندارد و حتی اگر اندک توجهی نیز بکند بیشتر برای نیل به اهداف شخصی خود است.

وی کارکنان را ابزاری می داند که برای نیل به اهداف خویش می تواند به هر صورت و با هر روش دلخواهی از آنها استفاده کند. اینگونه مدیران موفقیتهایی را که در سایه فعالیتهای گروهی نصیب سازمان می شود را ناشی از تلاشهای شخصی خود می دانند.

لذا کارکنان با ملاحظه چنین وضعیتی، تمایلی به کار در سازمان نداشته و حداقل اینکه سعی در کم کاری و عدم تلاش برای موفقیت خواهند داشت.

تضاد و دشمنی بین کارکنان :

در یک سازمان انسان ها ناگزیر از تعامل و داشتن مناسبات و روابط متقابل هستند. اگر مدیریت خود شیفته بدون هیچ علت قانع کننده ای به عده ای از کارکنان توجه خاصی مبذول دارد و به عده ای دیگر عنایتی نداشته باشد، کارکنان، افراد مورد توجه سازمان را به اتهاماتی از قبیل چاپلوسی و … متهم می کنند و بدین ترتیب اختلاف بین کارکنان روز به روز بیشتر می شود که عواقب ناگواری برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت.

حتی بعضی افراد سعی می کنند در غیاب دیگری، گزارشات خلاف واقع به مسئولین بالاتر سازمان ارائه کنند که نتیجه آن ایجاد جوی ناسالم و نامطمئن همراه با خصومت و کینه بین کارکنان سازمان خواهد بود.

هر کس سعی دارد دیگری را از سر راه خود بردارد این کار امنیت شغلی آنان را بخاطر بی عدالتی و کج فهمی مدیر خودشیفته به خطر می اندازد، لذا کارکنانی که مورد غضب مدیریت خودشیفته واقع شده اند مخالفت خود را چه بطور علنی و چه بطور پنهانی ابراز می دارند و در نهایت، زمینه سقوط سازمان را در صورت ادامه چنین روندی، فراهم می سازند.

سردرگمی در تشخیص رفتار مدیر:

به علت شخصیت ناپایدار و متزلزل افراد خودشیفته و به علت آنکه شخصیت آنان بر پایه وهم و خیال و تصورات شکل گرفته و همچنین به دلیل دمدمی مزاج بودن آنان، رفتارشان به آسانی قابل پیش بینی نیست جز در مواردی که هدف یا تصورشان ایجاب می کند که شاد باشند در موارد دیگر افرادی عبوس و متکبر هستند، لذا کارکنان نمی توانند رفتار خود را در سازمان به گونه ای تنظیم کنند تا مورد شماتت و تحقیر مدیر قرار نگیرند.

ترک خدمت و تنفر کارکنان از مدیر:

یکی از مهمترین کارکردهای سازمانها، فراهم کردن زمینه های مناسب برای ارضاء تمایلات اجتماعی افراد است، بیشتر انسانها مشتاق و علاقمند هستند که از طریق سازمانها به رسمیت شناخته شوند و از این راه معروفیت خاصی را در اذهان عمومی بدست آورند. حقیقت این است چنانکه قبلا اشاره شد افراد انسانی علاوه بر نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای مختلف دیگری از جمله نیازهای اجتماعی و عاطفی را نیز دارا هستند که این نیازها بایستی برآورده شوند.

اگر کارکنان احساس کنند که مدیریت در ارضاء این نیازها تلاش لازم را بعمل نیاورده و حتی در مقابل آن مقاومت می کند و احساس همدردی نمی کند، از مدیریت متنفر شده و در نهایت از خدمت در سازمان منصرف می شوند، چرا که می بینند مدیر خودشیفته تنها در پی رفع نیازهای شخصی خویش بوده و توجهی به نیازهای زیردستان ندارد.

تضاد بین مدیر و کارکنان در اثر عدم تحمل انتقاد و پیشنهادات کارکنان از سوی مدیر خودشیفته:

قبلا گفته شد که مدیر خودشیفته تحمل هیچگونه انتقادی را ندارد لذا وقتی مدیریت کاری را انجام می دهد بدون اینکه از نظرات زیردستان و متخصصین و اهل فن استفاده کرده و توجهی بدان ها بکند، در آینده با مشکل مواجه خواهد شد.

در عین حال ممکن است این گروه متخصص و صاحب نظر پیش بینی اشتباه بودن عملکرد مدیریت و انتظار شکست برنامه های وی را داشته باشد ولی به دلیل عدم تحمل آنها از طرف مدیر، نمی توانند نظر خود را ابراز دارند در این صورت سازمان متحمل ضرر و زیان هنگفت و مداومی خواهد شد.

افراد خودشیفته از عقاید آزاد و نظرات دیگران حمایت نمی کنند:

از هر گونه سوال راجع به هویت و ماهیت و مشخصات خویش از سوی دیگران، متنفر هستند زیرا ممکن است به نقطه ضعف های خود آشنا شوند و بدان ها پی ببرند. مدیران خود شیفته سعی می کنند ضعف های خود را بپوشانند و نباید با پذیرش انتقاد کاخ آرزوهای خود را به ویرانی بکشند.

در نتیجه با هر گونه انتقادی به شدت برخورد می کنند و بسیار مشاهده شده که مدیران به دلیل انتقاد کارمندان نسبت به شیوه عمل و سیاست آنان در سازمان، اقدام به اخراج چنین کارمندانی کرده اند و این خصلت یعنی عدم تحمل انتقاد، باعث می شود که نوآوری و ابتکار و خلاقیت در سازمان از بین برود و افراد خلاق، قدرت ابراز عقیده و مطرح کردن خود را نداشته باشند، آنان اگر بتوانند سازمان را ترک می کنند.

رواج تملق گویی:

با توجه به اینکه مدیر خود شیفته نیاز به محبت، تایید، تصدیق و توجه دیگران دارد از انجام هر کاری که در آن اطمینان به برانگیختن تحسین دیگران نداشته باشد پرهیز می کند حتی ممکن است نسبت به کار تنفر شدیدی پیدا کرده و در این زمینه به وهم و خیال اکتفا کند.

وی پیوسته طرفدار هواخواهان و بله قربان گویان و سرسپردگان خود است. این صفت باعث رواج تملق گویی در سازمان شده و هرگز نقاط ضعف مدیر و تصمیم گیریهای وی برملا نمی شود. حتی بعضی وقتها نقاظ ضعف بعنوان نقطه قوت ارزیابی می شوند. کارکنان به خاطر خوش خدمتی هم که شده، گزارشات را مطابق میل مدیر ارائه می دهند و قدر مسلم است که چنین سازمانی رشد نخواهد داشت و محکوم به فنا و پوسیدن از درون است.

عدم پیشرفت و توسعه واقعی انسان:

بسیاری از خصوصیات مدیر خود شیفته در نهایت به اهداف سازمان ضربه می زند، یکی از مهمترین وظایف مدیریت سازمان، ایجاد محیط مناسب برای هر یک از مرئوسین است که فرد بتواند با خلاقیت و توان و پشتکار خود، در پیشبرد اهداف سازمانی موثر باشد.

اگر مدیر خواهان توسعه و پیشرفت سازمان است، باید کارکنان خود را در تصمیم گیریهای مهم سازمان شریک سازد. کوشش مدیریت سازمان بایستی بر این اصل استوار باشد که بطور مستمر در ایجاد و تقویت روحیه استقلال و اتکای به نفس، نوآوری و بکارگیری توانائی ها در کارکنان تلاش مجدانه و روزافزونی داشته باشد تا کارکنان بتوانند بطور کامل و در حد وسیعی توانائی قدرت و خلاقیت خویش را در انجام وظایف شغلی و کسب اهداف سازمانی بروز داده و بکار بگیرند.

حالات روانی و رفتاری مدیر خودشیفته، اجازه تشریک مساعی کارکنان در اخذ تصمیمات را نمی دهد و اگر چه تصوری ایده آل از توسعه در ذهن خود دارد و خواهان این است که سازمانش بعنوان بهترین سازمان نردبان ترقی را طی کند ولی این ایده ها و افکار آنقدر بزرگ و ایده آل هستند که اغلب هرگز دست یافتنی و به واقعیت نزدیک نیستند.

در اینجاست که مدیر احساس ضعف و شکست کرده و نمی تواند واقعیات را درک کند. کارمندان تحت امر وی بعلت رویاروئی بودن مدیر و خصوصیاتی از این قبیل در مدیر، سعی می کنند حداکثر کاری را انجام دهند که از آنان خواسته شده است نه بیشتر و لذا هیچگونه روحیه خلاقیت و ابتکار و تلاش در حد بالا را نخواهند داشت و این روحیه ای نیست که برای پیشرفت و توسعه سازمان ضروری و لازم است.

ابهام در اهداف سازمان:

مدیران خودشیفته قادر به درک واقعیات و پدیده ها آنطور که هستند، نمی باشند به همین دلیل نمی توانند اهداف سازمانی را شناسایی کنند. در نتیجه عدم درک واقعی از پدیده های مختلف درون سازمانی و برون سازمانی و پی نبردن به نقاط ضعف و قوت و فرصتها و تهدیدات، آنان قادر به تعیین اهداف واقعی و قابل دسترسی نخواهند بود و نمی توانند برای آینده سازمان هدف و برنامه خاصی داشته باشند.

اهداف و آرزوهای این اشخاص آنقدر زیاد و در عین حال متضاد و مخالف یکدیگرند که رسیدن بدان ها عملا محال است و همچنین یک نیرو و انگیزه قوی و الزامی برای رسیدن به آن اهداف تصوری و خیالی در آنان وجود ندارد. نیروهایشان منشعب و پراکنده شده و هدفها مبهم و غیرصریح هستند و در نتیجه یاس و درماندگی حاصل چنین حالتی خواهد بود.

گذشته از موارد فوق الذکر، مدیران خودشیفته :

– اولا نمی توانند آزادانه تصمیم بگیرند و برای آینده سازمان برنامه ریزی کنند چرا که بی اختیار در پی تمایلات درونی لجام گسیخته خود می باشند.

– ثانیا بعلت عدم اعتماد به نفس، تمام هم و غم این افراد در سازمان نیل به اهداف شخصی و ارضاء نفس خویش و نیازهای نفسانی است و هدف اصلی سازمان گم شده یا کم رنگ می شود.

عدم درک واضح و صحیح از واقعیات موجود سازمان:

مدیر خودشیفته آنچنان در تخیلات خود غرق است که تمام مسائل را از دریچه ذهن و تصورات خیالی خود تجربه و تحلیل می کند. او ادعا می کند که بیش از همه نسبت به محیط سازمان احاطه دارد که این، تصوری بیش نیست. اینگونه مدیران وقتی با شکستی مواجه می شوند واقعیت و عمق مشکل را درک نمی کنند و بطور کلی با امور ناآشنا هستند و نمی دانند چگونه با آن برخورد کرده و در رفع آن اقدام کنند. در نتیجه احتیاجات و نیازهای سازمان را درک نمی کند و نتیجه این امر جز شکست و فروپاشی سازمان نخواهد بود.

تجمل گرایی:

با توجه به میل اشتهارطلبی در این افراد، چنین مدیرانی، سازمان را وادار می سازند که یکسری هزینه ها را تقبل کنند، البته این هزینه ها در ظاهر به خاطر پیشرفت سازمان است ولی در واقع برای خودارضایی و فخرفروشی مدیر خودشیفته به دیگران صرف می شود، حتی در پشت پرده تمام برنامه های تبلیغاتی، میل به اشتهار و معروف شدن مدیر، نهفته است.

او خواهان یک دفتر شیک و اطاق مفروش، وسایل اداری یک و دیگر لوازم و وسایل لوکس است، چنان مجذوب وسایل کاری می شود که تجهیز اطاق محل کارش بصورت یک هدف مهم در می آید، اشخاص زیادی را می پذیرد با افراد دیگری تماس تلفنی دارد، اینها همه را برای ارضاء تمایلات درونی خود می خواهد.

اگر در راه اهداف سازمان قدم بر می دارد، به دلیل این است که هدف شخصی وی همگام و در راستای هدف سازمان است. علاوه بر اینها ولخرجی های مدیر آنچنان وی را سرگرم ساخته که خواسته های کارکنانش را به فراموشی می سپارد.

ریاست طلبی:

مدیر خودشیفته برای رسیدن به قدرت، معتقد به فلسفه و قانون جنگل است. با توجه به برتری طلبی به حکم ضرورت و احتیاجات درونی خویش مجبور است دائما در جنگ و ستیز باشد، از هر کسی که نسبت به او تفوق و برتری داشته باشد متنفر و بیزار است و با او به ستیز بر می خیزد، همچنان با هر کسی که احساس کند نسبت به مقام وی چشم طمع دوخته است به رقابت می پردازد.

در نتیجه این می شود که از تمام امکانات سازمان جهت رسیدن به اهداف خود استفاده می کند و فکر می کند که به اهداف سازمان نزدیک می شود. در این میان همه چیز را فدای اهداف شخصی خود کرده تا از این طریق به اصطلاح بتواند فاصله بین «خود واقعی» و «خود تصوری» را پر کند. مثل یک دیکتاتور قهار از خود می خواهد که همچنان سریع به پیش برود تا به کمال برسد و چون این امر ممکن نیست، بحران شدیدی در روح وی ایجاد می شود.

در چنین وضعی فرد می تواندیکی از سه موضع زیر را اتخاذ کند:

– اول اینکه در مقابل دستورات مقاومت کند که در این صورت به یک شخص منفی، ناراحت، گستاخ و غیر مسئول بدل خواهد شد.

– دوم اینکه همانگونه که نفس وی می گوید خود را همانطور بداند، که در اینصورت به درجه بالاتری از خودشیفتگی دچار می شود.

– سوم اینکه خودش را مطابق آنچه نفس وی می گوید تصور نکند و برای رسیدن به ایده آل ها حرکت کند، در اینصورت موفق خواهد بود.

منبع : www.monajemi.ir