وقتی مصاحبه گر دنبال «خودش» می گردد!؛ چالش شبیه پسندی در مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، سازمان ها برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی مناسب، تنها با مسئله یافتن «فرد شایسته» مواجه نیستند؛ بلکه باید اطمینان حاصل کنند که فرایند شناسایی و انتخاب شایستگی نیز تا حد امکان دقیق، منصفانه و مبتنی بر شواهد انجام می شود. با این حال، تصمیم استخدامی همچنان تا حد زیادی با قضاوت انسانی گره خورده است؛ و قضاوت انسانی نیز از خطاها و سوگیری های شناختی مصون نیست. یکی از سوگیری هایی که در این میان اهمیت ویژه ای دارد، سوگیری شبیه پسندی (Similarity Bias) است؛ وضعیتی که در آن مصاحبه گر، آگاهانه یا ناآگاهانه، نسبت به فردی که او را از جهاتی شبیه خود می بیند، نگرش یا ارزیابی مطلوب تری پیدا می کند. این شباهت لزوما به معنای شباهت ظاهری نیست؛ ممکن است در دانشگاه محل تحصیل، پیشینه اجتماعی، علایق، ارزش ها، سبک ارتباطی، تجربه های شغلی یا حتی شیوه پاسخ دادن به سوالات مصاحبه دیده شود. وقتی «شبیه من بودن» با «مناسب بودن برای شغل» اشتباه گرفته می شود ریشه این پدیده را می توان تا حدی در پژوهش های مربوط به رابطه میان شباهت و جاذبه بین فردی دنبال کرد. در ادبیات روان شناسی اجتماعی، پژوهش های کلاسیک نشان داده اند که شباهت در نگرش ها و ویژگی های ادراک شده می تواند با افزایش جاذبه بین فردی همراه باشد. این ایده در قالب «پارادایم شباهت جاذبه» مطرح شده است. مسئله زمانی جدی تر می شود که این جاذبه بین فردی وارد یک موقعیت حرفه ای شود؛ موقعیتی که در آن قرار است درباره آینده شغلی یک انسان تصمیم گرفته شود. فرض کنیم دو داوطلب برای یک موقعیت شغلی وارد مصاحبه می شوند. داوطلب اول در همان دانشگاهی تحصیل کرده که مصاحبه گر سال ها پیش در آن درس خوانده است. در طول مصاحبه نیز متوجه می شوند که هر دو به یک حوزه تخصصی علاقه دارند و حتی درباره یک استاد یا تجربه دانشگاهی مشترک صحبت می کنند. مصاحبه به شکل طبیعی روان تر پیش می رود. مصاحبه گر احساس می کند «این آدم را می فهمم» یا «دیدگاهش به من نزدیک است». در سوی دیگر، داوطلب دوم ممکن است پیشینه متفاوتی داشته باشد، سبک ارتباطی متفاوتی داشته باشد و تجربه های مشابهی با مصاحبه گر نداشته باشد؛ اما در شاخص های مرتبط با شغل، مانند دانش تخصصی، توانایی حل مسئله یا تجربه مرتبط، عملکرد بهتری نشان دهد. در چنین موقعیتی یک پرسش مهم شکل می گیرد: آیا مصاحبه گر در حال ارزیابی تناسب فرد با شغل است، یا در حال تجربه کردن احساس مثبت ناشی از شباهت فرد به خودش؟ پژوهش های تجربی نیز نشان داده اند که شباهت میان ارزیاب و متقاضی می تواند با تصمیم های انتخابی ارتباط داشته باشد. برای مثال، یک مطالعه بر مبنای یک آزمایش طبیعی نشان داد که استخدام کنندگان تمایل داشتند متقاضیانی را انتخاب کنند که از نظر مهارت ها و دانش به خودشان شباهت بیشتری داشتند. پژوهشگران یکی از تبیین های احتمالی این یافته را در چارچوب پارادایم شباهت جاذبه بررسی کردند. البته این به معنای آن نیست که هر نوع شباهتی الزاما باعث تصمیم ناعادلانه می شود یا همه مصاحبه گران به یک اندازه تحت تاثیر آن قرار می گیرند. حتی پژوهش های مربوط به سوگیری شباهت در مصاحبه های استخدامی نشان داده اند که شدت این اثر می تواند میان مصاحبه گران متفاوت باشد. بنابراین مسئله اصلی، وجود یک «مصاحبه گر بد» نیست؛ مسئله این است که ساختار تصمیم گیری تا چه اندازه اجازه می دهد یک احساس یا برداشت شخصی وارد ارزیابی شغلی شود. فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد مصاحبه استخدامی قرار است به سازمان کمک کند تا بر اساس شواهد مرتبط با شغل، درباره شایستگی و احتمال عملکرد آینده فرد قضاوت کند. در یک فرایند مطلوب، سوال ها باید با الزامات شغل مرتبط باشند، پاسخ ها بر اساس معیارهای مشخص ارزیابی شوند و تصمیم نهایی تا حد امکان از برداشت های شخصی مصاحبه گر فاصله داشته باشد. اما در مصاحبه های کاملا آزاد، فضای بیشتری برای شکل گیری برداشت های اولیه، مقایسه های ذهنی و قضاوت های شهودی وجود دارد. ممکن است مصاحبه گر بعد از گفت وگو با یک داوطلب بگوید: «خیلی به دلم نشست.» این جمله به خودی خود نه درست است و نه غلط. مسئله اینجاست که «به دلم نشست» دقیقا بر چه مبنایی شکل گرفته است؟ آیا این احساس ناشی از شواهدی مرتبط با شغل است؟ یا ناشی از این است که داوطلب شبیه مصاحبه گر صحبت می کند، شبیه او فکر می کند یا تجربه هایی مشابه او داشته است؟ این همان نقطه ای است که یک واکنش طبیعی انسانی می تواند با یک تصمیم حرفه ای تداخل پیدا کند. این سوگیری چگونه شکل می گیرد؟

یکی از مسیرهای احتمالی، شکل گیری سریع برداشت اولیه از داوطلب است. مصاحبه گر در همان دقایق ابتدایی اطلاعاتی درباره فرد دریافت می کند و ممکن است بر اساس برخی نشانه ها، او را در ذهن خود طبقه بندی کند. سپس اطلاعات بعدی می تواند در چارچوب همان برداشت اولیه تفسیر شود. در اینجا سوگیری شبیه پسندی می تواند با سایر فرایندهای شناختی نیز هم افزا شود. برای مثال، اگر مصاحبه گر به دلیل شباهت اولیه نسبت به داوطلب احساس مثبتی پیدا کند، ممکن است برخی ویژگی های دیگر او را نیز مطلوب تر ارزیابی کند؛ پدیده ای که با ادبیات مربوط به اثر هاله ای ارتباط پیدا می کند. از طرف دیگر، اگر مصاحبه گر از همان ابتدا برداشت منفی داشته باشد، ممکن است یک ویژگی نامطلوب بر قضاوت درباره سایر ویژگی ها سایه بیندازد؛ موضوعی که در ادبیات ارزیابی با عنوان اثر شاخ شناخته می شود. بنابراین، مسئله را نباید صرفا به یک سوگیری منفرد تقلیل داد. در یک مصاحبه بدون ساختار، مجموعه ای از فرایندهای شناختی می توانند هم زمان بر قضاوت اثر بگذارند. از «احساس تناسب» تا «تناسب واقعی» نکته مهم دیگر، تمایز میان تناسب ادراک شده و تناسب مبتنی بر شواهد است. در پژوهش های مربوط به Person–Organization Fit، ادراک مصاحبه گر از شباهت میان خود و متقاضی می تواند بر قضاوت او درباره تناسب فرد با سازمان اثر بگذارد. پژوهشی که روی مصاحبه گران و متقاضیان در چندین شرکت انجام شد، نشان داد که شباهت ادراک شده با قضاوت درباره تناسب فرد سازمان ارتباط دارد و این قضاوت نیز با توصیه استخدامی مرتبط است. اینجاست که یک تمایز مهم برای متخصص روان شناسی صنعتی و سازمانی شکل می گیرد: تناسب با سازمان نباید به معنای «شبیه بودن به کارکنان فعلی» تعریف شود. اگر «فرهنگ سازمانی» به این معنا تعبیر شود که افراد باید شبیه یکدیگر باشند، سازمان ممکن است به جای ایجاد یک تیم متنوع و مکمل، به سمت نوعی همگونی نیروی انسانی حرکت کند. در مقابل، اگر تناسب شغلی و سازمانی بر اساس شایستگی های موردنیاز، ارزش های مرتبط با کار، الزامات نقش و رفتارهای قابل مشاهده تعریف شود، ارزیابی فرد از حالت «این آدم شبیه من است» به سمت «این فرد برای این نقش چه شواهدی دارد؟» حرکت می کند. پس راه حل چیست؟ اولین قدم، آگاهی مصاحبه گر از وجود سوگیری هاست؛ اما آگاهی به تنهایی کافی نیست. صرف اینکه مصاحبه گر بداند سوگیری شبیه پسندی وجود دارد، تضمین نمی کند که در زمان تصمیم گیری از آن مصون بماند. بنابراین، بخش مهم تر ماجرا، طراحی فرایند است. یکی از راهکارهای مهم، استفاده از دستورالعمل و چارچوب استاندارد برای مصاحبه است. زمانی که سوال ها، شایستگی های مورد ارزیابی، نحوه طرح سوال و ملاک های ارزیابی از پیش مشخص شده باشند، فضای کمتری برای ورود برداشت های شخصی و قضاوت های لحظه ای باقی می ماند. در چنین شرایطی، مصاحبه گر به جای آنکه صرفا بر احساس کلی خود از فرد تکیه کند، ناچار است ارزیابی خود را به شواهد و معیارهای مشخص مرتبط کند. راهکار دیگر، استفاده از بیش از یک مصاحبه گر در فرایند ارزیابی است. وقتی تصمیم نهایی تنها بر مبنای برداشت یک نفر شکل نمی گیرد، احتمال اینکه یک برداشت شخصی یا یک سوگیری فردی به تنهایی نتیجه را تعیین کند، کاهش پیدا می کند. در واقع، حضور دو یا چند ارزیاب می تواند امکان مقایسه دیدگاه ها و آشکار شدن اختلاف در ارزیابی ها را فراهم کند. البته این روش نیز زمانی اثربخش تر است که ارزیابان از یک چارچوب و معیار مشترک استفاده کنند؛ زیرا صرفا اضافه کردن افراد بیشتر، بدون استانداردسازی فرایند، لزوما به معنای حذف سوگیری نیست. راهکار مهم دیگر، اتصال مستقیم مصاحبه به شایستگی های موردنیاز شغل است. اگر قرار است مصاحبه شایستگی محور باشد، فرد باید بر اساس همان شایستگی هایی ارزیابی شود که برای موفقیت در آن شغل ضروری اند، نه بر اساس اینکه تا چه اندازه برای مصاحبه گر آشنا، دوست داشتنی یا شبیه به نظر می رسد. برای مثال، اگر «حل مسئله» یکی از شایستگی های اصلی یک موقعیت شغلی است، باید سوال و ملاک ارزیابی به گونه ای طراحی شود که شواهد مربوط به توانایی حل مسئله فرد را آشکار کند. در این حالت، اینکه داوطلب در کدام دانشگاه تحصیل کرده، چه علایقی دارد یا چقدر سبک ارتباطی اش به مصاحبه گر نزدیک است، نباید جای شواهد مربوط به شایستگی موردنظر را بگیرد. در چنین رویکردی، سوال اصلی مصاحبه گر از «آیا این فرد را می پسندم؟» به «این فرد در شایستگی های موردنیاز این نقش چه شواهدی ارائه کرده است؟» تغییر می کند. چند سوال که شاید بد نباشد در پایان هر مصاحبه از خودمان بپرسیم وقتی بعد از یک مصاحبه می گوییم «این کاندیدا را دوست داشتم»، دقیقا چه چیزی را دوست داشتیم؟ آیا اگر متوجه نمی شدیم داوطلب از همان دانشگاه ما فارغ التحصیل شده، باز هم همان ارزیابی را داشتیم؟

اگر سبک صحبت کردن، پوشش، پیشینه یا علایق او با ما متفاوت بود، آیا نمره شایستگی هایش تغییر می کرد؟ آیا چیزی که به عنوان «فرهنگ سازمانی» می سنجیم، واقعا ارزش ها و الزامات شغل است یا شباهت به افرادی که از قبل در سازمان حضور دارند؟ و شاید مهم تر از همه: اگر قرار باشد فردی را انتخاب کنیم که از ما متفاوت است، اما شواهد نشان می دهد برای این شغل مناسب است، آیا فرایند استخدام ما اجازه می دهد او را ببینیم؟ جمع بندی مصاحبه استخدامی فقط گفت وگوی میان دو نفر نیست؛ یک موقعیت تصمیم گیری حرفه ای است که می تواند بر مسیر شغلی یک فرد و آینده یک سازمان اثر بگذارد. انسان بودن مصاحبه گر به این معناست که او مانند هر انسان دیگری از میان برهای شناختی استفاده می کند، احساس شباهت را تجربه می کند و ممکن است تحت تاثیر برداشت های اولیه قرار بگیرد. هدف از طراحی علمی فرایند استخدام نیز حذف کامل این ویژگی انسانی نیست؛ بلکه کاهش احتمال تبدیل شدن آن به خطای تصمیم گیری است. شاید در نهایت مسئله این نباشد که مصاحبه گر چه کسی را بیشتر دوست دارد. مسئله این است که آیا می تواند توضیح دهد چرا این فرد را برای این شغل مناسب می داند؛ با تکیه بر چه شواهدی، چه معیارهایی و چه رفتارهایی؟ چون در یک فرایند انتخاب علمی، قرار نیست مصاحبه گر «خودش» را پیدا کند؛ قرار است فرد مناسب برای نقش را پیدا کند.