چهار تغییر بنیادین در جانشین پروری: چگونه از برنامه ریزی واکنشی به تضمین آینده نگری رهبری برسیم؟ (اقتباس از هاروارد بیزینس ریویو ۲۰۲۵)

وقتی به طور ناگهانی یک رهبر ارشد شرکتی را ترک می کند، شرکت ها علی رغم داشتن نوعی «برنامه جانشین پروری»، اغلب برای جایگزینی او دچار زحمت و تقلا می شوند. اما دلیل این ماجرا چیست؟ در پاسخ باید گفت بیشتر برنامه ریزی های جانشین پروری سنتی حالت واکنشی داشته و به صورت نامشخص و بیش از حد گسترده تعریف شده اند. شرکت ها برای اطمینان از آمادگی واقعی برای انتقال رهبری، لازم است رویکرد خود را با این چهار تغییر کلیدی تعدیل کنند.

۱) از برنامه ریزی برای جایگزینی به تضمین ماندگاری در آینده حرکت کنید. فقط برای نقش های موجود پشتیبان شناسایی نکنید. بلکه رهبرانی که استراتژی آینده شرکت شما به آن ها نیاز خواهد داشت را نیز تعریف کنید. از برنامه ریزی مبتنی بر سناریو برای ترسیم مسیرهای مختلفی که کسب وکار شما می تواند طی کند استفاده کنید، سپس رهبرانی را پرورش دهید که در هر یک موفق شوند. این امر، توسعه رهبری را با اهداف بلندمدت همسو کرده و توانمندی واقعی را ایجاد می کند.

۲) از ارزیابی به آماده سازی تغییر جهت دهید. صرفا رتبه بندی رهبران بالقوه کافی نیست. در عوض، تجربیات توسعه را مستقیما به اهداف جانشین پروری پیوند دهید. شکاف ها را شناسایی کنید، نقش های چالش برانگیز ارائه دهید و استعدادهای در حال رشد را با مربیان و منتورهایی همراه کنید که بر انتقال های آتی متمرکز هستند.

۳) جانشین پروری را به یک اولویت اجرایی تبدیل کنید. با جانشین پروری مانند هر استراتژی حیاتی کسب وکار دیگری برخورد کنید. برای این فرایند استراتژیک مالک فرآیند، زمان بندی و معیارهای کلیدی تعریف کنید. منابع انسانی می تواند از این فرآیند پشتیبانی کند، اما در نهایت مسئولیت اصلی باید بر عهده رهبری اجرایی باشد.

۴) از رهبران انتظار داشته باشید که رهبر پرورش دهند. پرورش استعدادهای آینده را به یک مسئولیت اصلی رهبری تبدیل کنید. یک دیدگاه سازمانی را تشویق کنید؛ رهبران نباید فقط به نفع تیم های خود جانشین ها را آموزش دهند، بلکه باید برای نیازهای بلندمدت شرکت این کار را انجام دهند.

مزایای بالقوه برنامه ریزی جانشینی موثر بسیار زیاد است. با این حال اکثر شرکت ها این مزایا را درک نمی کنند، حتی با اینکه بسیاری از آنها ساعت های بی شماری را صرف این تلاش می کنند. اگرچه اکثر فرآیندهای برنامه جانشین پروری دیگر برای واقعیت های تجاری امروز کار نمی کنند، شرکت ها می توانند چند تعدیل کلیدی انجام دهند تا ارزش بسیار بیشتری از این کار به دست آورند. آن ها باید از برنامه ریزی جایگزینی به تضمین ماندگاری در آینده، از ارزیابی صرف به ایجاد آمادگی، از تمرین به اجرا و از رهبران به عنوان گردآورندگان استعداد به تولیدکنندگان رهبری تغییر جهت دهند.

ماخذ: این نوشتار از مقاله منتشر شده در سال ۲۰۲۵ هاروارد بیزینس ریویو با عنوان «جایی که برنامه ریزی جانشین پروری سنتی کم می آورد» (Where Traditional Succession Planning Falls Short) اثر جف روزنتال (Jeff Rosenthal) و مالی روزن (Molly Rosen) اقتباس شده است.

با «اچ آر یار» همراه باشید.

پی نوشت: از جناب آقای روح الله عبدی، دانشجوی محترم مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت کسب و کار دانشگاه بوعلی سینا برای ارسال این نوشتار سپاسگزاریم.