سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی

در گذشته سازمان ها در محیطی پایدار و باثبات به سر می بردند و پیش بینی وقایع آینده تقریبا برایشان ممکن بود. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن سازمان را مدیریت و برنامه ریزی کنند. اما به تدریج تغییرات فزاینده اقتصادی، اجتماعی و فناوری موجب تغییرات کلی در محیط کار شدند و سازمانها را تحت تاثیر قرار دادند. به گونه ای که اکثر سازمانها برای حفظ و بقای خود تلاش گسترده ای را آغاز کردند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط متغیر و رقابتی حفظ کنند، از قالب های سنتی و غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند. از این رو در اوایل دهه 1990 در پی تغییرات شدید محیطی، « پیتر ام. سنگه » از اساتید دانشگاه MIT ایده سازمانهای یادگیرنده را مطرح می کند. « سنگه » معتقد است در دنیای پیچیده و با تغییرات سریع کنونی، سازمانها در صورتی می توانند مزایای خود را حفظ کنند، که به صورت یک موجودیت واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع تر و بهتر نسبت به رقبا باشند. چرا که یادگیری، عامل اصلی، کلیدی و مورد نیاز سازمانی است که می خواهد در دنیای جدید اقتصادی پا بر جا بماند. بنابراین امروزه سازمانها در صورتی می توانند در محیط رقابتی و پر از تغییر پابرجا بمانند و به موفقیت دست یابند که توانایی نشان دادن واکنش مناسب و به موقع به محیط متغیر و آشوبناک را داشته باشند در غیر اینصورت به سرنوشت دایناسورهایی گرفتار خواهند شد که به دلیل عدم توانایی تطبیق با شرایط محیطی محکوم به فنا شدند و از بین رفتند. امروزه اگر سازمانی به طور مستمر خود را از طریق یادگیری اثربخش و سریع با محیط هماهنگ نسازد، نابود خواهد شد. همانطور که « رجینالد ریوانز » اشاره می کند: " یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد در غیر اینصورت سازمان می میرد ".

تعاریف یادگیری سازمان:

« آرگریس و شون » یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند « کشف و اصلاح خطاها » تعریف می کنند. « فایول و لایلز » یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و درک بهتر تعریف می کنند. بنابراین با توجه به تعاریف فوق، یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد.

تعاریف سازمان یادگیرنده:

از نظر « سنگه » سازمان یادگیرنده جایی است که افراد دائما تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که مد نظرشان است توسعه می دهند، جایی که افکار و ایده های جدید پرورش داده می شود، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد پیوسته چگونه آموختن را به اتفاق یکدیگر می آموزند. « دیوید گاروین » یک سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی تعریف می کند که در ایجاد، کسب و انتقال دانش مهارت دارد و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاههای جدید باشد. بنابراین سازمان یادگیرنده سازمانی است که در طول زمان یاد می گیرد، تغییر می کند و عملکردهایش متحول می شود.

تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی:

اغلب دو اصطلاح « یادگیری سازمانی » و « سازمان یادگیرنده » را به اشتباه به جای یکدیگر به کار می برند. در حالی که این دو مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. سازمانها برای رسیدن به اهداف خود به یادگیری سازمانی می پردازند، ولی سازمان یادگیرنده سازمانی است که اساس و بنیان آن بر یادگیری نهاده شده است.

عوامل موثر درایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی:

1. توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده، یاری می کنند.

2. محیط: اگر تمامی عوامل توانمندساز مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد، تمامی کوشش ها بی ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.

3. یادگیری: یادگیری سازمانی از سه منظر مورد توجه است: سطوح یادگیری، انواع یادگیری و مهارتهای یادگیری.

4. نتایج و برآیندها: به کارگیری توانمندسازها و ایجاد محیط لازم و همچنین سازوکارها و سیستم های یادگیری سازمانی، باید به نتایجی منجر شوند که مورد انتظار همگان است. « اندرو مایو »

سطوح یادگیری سازمانی:

یادگیری در سازمانها می تواند در سه سطح رخ دهد: فردی، گروهی ( تیمی ) و سازمانی.

1. یادگیری فردی: 

افراد واحدهای اصلی گروهها و سازمانها هستند. چرا که افراد قابلیت یادگیری دارند به همین دلیل برای سازمانها بسیار حیاتی هستند. « سنگه » معتقد است "سازمانها فقط از طریق افراد یاد میگیرند که چگونه یاد بگیرند. یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی اتفاق نمی افتد". « آرگریس و شون » چنین اظهار میدارند که " یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست". بنابراین توانایی و تعهد هر فرد برای یادگیری، عامل اساسی است. فرصتهای یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی، یادگیری از همکاران، یادگیری به کمک کامپیوتر، تجربیات کاری روزانه و ... است.

2. یادگیری گروهی یا تیمی: 

در سازمانهای پیچیده امروز، تیمها و کارهای تیمی برای سازمان ها بسیار مهم هستند. یادگیری تیمی به این معناست که تیمها به عنوان یک موجودیت واحد باید قادر به تفکر، خلق و یادگیری اثربخش باشند. یادگیری تیمی هنگامی سریع تر و کامل تر رخ می دهد که تیم ها به خاطر کمک شان به سازمان پاداش دریافت نمایند. در این سطح یادگیری، تیمها یاد می گیرند که از تجارب خود بیشتر بیاموزند و به رویکردهای جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند. در مجموع یادگیری تیمی همانند پلی انتقال دهنده دانش فردی به دانش سازمانی است.

3. یادگیری سازمانی: 

یادگیری سازمانی سومین سطح یادگیری است. یادگیری سازمانی از دو جنبه ، از یادگیری فردی و تیمی متمایز است. اول اینکه،یادگیری سازمانی از طریق چشم انداز های مشترک، دانش، و الگوهای ذهنی اعضای سازمان رخ می دهد. دوم اینکه، یادگیری سازمانی بر اساس دانش و تجربه گذشته یعنی براساس حافظه سازمانی ایجاد می شود که این حافظه به ساز و کارهایی مانند سیاست ها، استراتژی ها و مدل های روشن برای ذخیره ی دانش، بستگی دارد. گرچه انواع یادگیری فردی تیمی و سازمانی مرتبط به هم هستند، اما یادگیری سازمانی بیش از مجموع یادگیری فردی یا گروهی است. یکی از شیوه های نشان دادن تمایز بین یادگیری فردی، گروهی و سازمانی، توجه به عملکرد سازمان به عنوان یک ارکستر یا تیم ورزشی است. عملکرد یک سمفونی یا برنده شدن در بازی را نمی توان تنها به افراد یا به مجموع دانش و مهارتهای فرد یا حتی قسمتی از گروه نسبت داد. عملکرد، نتیجه دانش فنی کل سازمان است که در توافق کامل با یکدیگرکار می کنند.

انواع یادگیری سازمانی از دید « آرگریس و شون »:

1- یادگیری تک حلقه ای: 

زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان، خطاها کشف و اصلاح شوند. ( این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود دارد و از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کند. در نهایت افراد و سازمانها یاد می‎گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد‎های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. )

2- یادگیری دو حلقه ای: 

زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سوال برده و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد. ( یادگیری دو حلقه ای طرح سئوالات عمیق از خود سیستم برای تعیین این موضوع است که چرا خطاها یا موفقیتها در اولین مرحله رخ داده اند؟ در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر کشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستها و اهداف را نیز زیر سوال برده و به اصلاح آن می‎پردازند. این نوع یادگیری نه تنها واقعیتهای قابل مشاهده بلکه علت آنها و حقایق در پس آنها را نیز مورد سوال قرار می‎دهد. در این یادگیری، سازمان یادگیرنده متولد می شود ).

3- یادگیری سه حلقه ای یا یادگیری ثانویه: 

زمانی اتفاق می افتد که سازمانها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است.

یادگیری تک حلقه ای تا اندازه زیادی رخ می دهد و تنها یادگیری است که در بسیاری از سازمانهای امروزی مورد استفاده قرار می گیرد. بسیاری از سازمانها و افراد تمایلی به بکارگیری یادگیری دو حلقه ای ندارند زیرا این نوع یادگیری خطاها و اشتباهات سازمان را افشا می کند و مفروضات، هنجارها، ساختارها و اقدامات موجود را زیر سئوال می برد.

موانع (ناتوانیهای هفتگانه) ایجاد سازمان یادگیرنده:

- ­من یعنی شغلم

- ­دشمن جایی آن بیرون است

- ­توهم پذیرش مسئولیت

- تمرکز بر روی وقایع

- داستان قورباغه پخته ( بی توجهی به فرایندهای تدریجی )

- ­پندار بیهوده در مورد یادگیری از تجارب

- ­افسانه ای به نام تیم مدیریت

ابعاد ( مهارتهای ) سازمان یادگیرنده :

« سنگه » ایجاد سازمان یادگیرنده را مشروط به تحقق همزمان پنج فرمان ( بعد، اصل، مهارت، نظم ) که باید به صورت یک کل واحد دیده شوند می داند. و معتقد است پنج فرمان سازمانهای یادگیرنده، می توانند پادزهر ناتوانیهای هفتگانه باشند. این پنج فرمان عبارتند از:

1. تسلط فردی: 

منظور میزان حرفه ای بودن در یک موضوع یا مهارت خاص است. همانند استاد کاری که به یادگیری بلند مدت متعهد است و مهارتهایش را به طور مستمر بهبود و تکامل می بخشد. تعهد بلند مدت به یادگیری منجر به ایجاد تخصص و تبحر ویژه در وظایف یا مسئولیتهای سازمانی می شود. تعهد و قابلیت اعضای سازمان بیشتر از تعهد و قابلیت سازمان به یادگیری است. « سنگه » تسلط فردی را به عنوان یکی از فرمانهای اصلی و مورد نیاز در ساختن یک سازمان یادگیرنده توصیف می کند و معتقد است تسلط فردی با یادگیری فردی شروع می شود و تا زمانی که اعضای سازمان یاد نگیرند، سازمانها نیز یاد نخواهند گرفت.

2. مدلهای ذهنی: 

مدلهای ذهنی بیانگر تصورات و نگرش هر یک از ما درباره جهان، کار، خانواده ، حوادث و ... است که بر روی درک و نحوه برخورد ما از جهان تاثیر می گذارند. به عبارتی دیگر مدلهای ذهنی، مبنای رفتار و عمل ما هستند. « گریس آرگریس » معتقد است که افراد همیشه مطابق مدلهای ذهنی خود ( تصویری که از دنیا و پیرامون آن دارند ) رفتار می کنند.

3. چشم انداز مشترک: 

عبارت است از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ای که به دنبال آن هستیم. آرمان مشترک پاسخ به این سوال است که ما چه چیزی را می خواهیم خلق کنیم؟ در یک سازمان، آرمان فردی افراد باید تبدیل به یک آرمان مشترک شود. چیزی که منتهای آرزوی افراد است.

4. یادگیری تیمی: 

یادگیری تیمی برای سازمانها بسیار حائز اهمیت است. چرا که تیمها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیمها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود. زیرا تیم ها حقایقی را کشف می کنند که افراد به تنهایی قادر به کشف آنها نیستند. در یادگیری تیمی ظرفیت اعضای گروه توسعه پیدا می کند و تیم به کسب نتایجی نائل می شود که تمام افراد واقعا آرزوی رسیدن به آن را داشتند. یادگیری تیمی بر دو قاعده آرمان مشترک و مهارتهای فردی استوار است. که بدون داشتن این دو، ساختن تیم امکان پذیر نمی باشد. زیرا گروهها از طریق یکدیگر چگونه آموختن را می آموزند. « سنگه » دو مولفه را برای یادگیری تیمی عنوان می کند. اولین مولفه، مباحثه و گفتمان است. فرمان یادگیری تیمی با گفتگو آغاز می شود. افراد تیم باید این توانایی را داشته باشند که پیش فرضهای خود را کنار بگذارند و با یکدیگر وارد مرحله گفتمان گردند. « بوهم » سه شرط اساسی برای توفیق در گفتگو، بیان می کند که عبارتند از: 1) تمامی افراد شرکت کننده در گفتگو، باید پیش فرضهای خود را کنار بگذارند، 2) تمامی افراد شرکت کننده در گفتگو باید به چشم یک دوست و همکار به یکدیگر بنگرند. 3) باید یک نفر مسئول حفظ زمینه اصلی گفتگو باشد. دومین مولفه، تمرین و ممارست است. که از طریق جلسات تمرین گفتگو و برنامه های کامپیوتری ایجاد می گردد.

5. تفکر سیستمی: 

تفکر سیستمی اصل بنیادین سازمان یادگیرنده و ابزاری بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است. تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است که با تغییر در اندیشه و فکر سر و کار دارد. چارچوبی است که تاکید آن بر دریافت روابط داخلی پدیده هاست و نه شناسایی تک تک آنها. « سنگه » معتقد است برای فهم مسائل نوین، تفکر خطی باید جای خود را به تفکر غیر خطی و زنده ( تفکر سیستمی ) بدهد. تفکر سیستمی چند قانون دارد: اول آنکه، مسائل "امروز" زائیده راه حل های " دیروز" هستند. اتفاقات را به چیزی و یا کسی بیرون از خود نسبت ندهیم. دوم، رفتار قبل از آنکه به بدی بگراید خوب خواهد بود. نقش اساسی تفکر نظام گرا تاکید بر هنر توام ساختن دیدن جنگل با درختان است.

نتیجه گیری:

با توجه به افزایش عدم اطمینان و تغییرات محیطی، امروزه تنها سازمانی می تواند دوام بیاورد و ادعای برتری کند که قادر باشد به موقع ناتوانائیهای خود را تشخیص داده و در صدد بهبود آنها برآید و از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری نماید به عبارتی یک سازمان یادگیرنده باشد. سازمانها در راه تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده باید فرهنگ سازمانی خود را متحول نموده و پیوسته در حال یادگیری و تشنه دانش و فنون جدید باشند. آنها باید به طور مستمر و با قدرت یاد بگیرند و یادگیری را در درون سازمان نهادینه کنند. یادگیری با من و شما شروع می شود و به دیگران نیز منتقل می گردد. به وجود آمدن سازمانهای یادگیرنده مستلزم تربیت افرادی است که به تفکر سیستمی مجهز شده اند. اگر این باور غلط را که دنیا از نیروهای مجزای غیرمرتبط ساخته شده است کنار بگذاریم آنگاه قادر به ایجاد سازمانهای یادگیرنده خواهیم بود. سازمانهای جسور و توانمندی که بنیانشان بر یادگیری استوار است و بهترین راه بهبود عملکرد را در درازمدت یادگیری می دانند.

منابع جهت مطالعه بیشتر:

1. اسلامیه، فاطمه (1393). یادگیری سازمانی، تفکر نوین مدیران هزاره سوم. تهران: آثار فکر

2. سبحانی نژاد، مهدی، شهائی، بهنام، یوزباشی، علیرضا (1385). سازمان یادگیرنده. تهران: یسطرون.

3. سنگه، پیتر (1386). پنجمین فرمان خلق سازمان یادگیرنده، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

4. مارکوارت، مایکل (1385). ایجاد سازمان یادگیرنده. ( ترجمه محمدرضا زالی ). تهران: دانشگاه تهران.