پژوهش سازمانی مثبت گرا و تبیین واریانس نتایج

عبور از میانگین ها: چرا «واریانس» کلید طلایی پژوهش سازمانی مثبت گراست؟

تا چند دهه پیش، مدیریت و پژوهش های سازمانی شبیه به کارگاه های مکانیکی بودند: هدف اصلی، یافتن «بهترین روش» (One Best Way) برای همه بود. فرض بر این بود که اگر فرمول های درست را پیدا کنیم، می توانیم رفتار انسان ها را پیش بینی و کنترل کنیم. در این نگاه، تفاوت های فردی، احساسات پیچیده و تنوع شرایط، به عنوان «نویز» یا خطاهای آزاردهنده ای در نظر گرفته می شدند که باید از داده ها حذف می شدند تا به آن حقیقت خالص و یکسان برسیم.

اما امروز، با ظهور «پژوهش سازمانی مثبت گرا» (Positive Organizational Scholarship - POS)، این نگاه کاملا دگرگون شده است. این مکتب فکری که در اواخر دهه ۱۹۹۰ میلادی شکل گرفت، دیگر به دنبال کمال گرایی خشک و یکنواخت نیست؛ بلکه بر روی نقاط قوت، پتانسیل های رشد و «چگونه بهتر شدن» تمرکز دارد. پژوهش های مثبت گرا به ما یادآوری می کنند که سازمان ها مجموعه ای از ماشین های خنثی نیستند، بلکه اکوسیستم های زنده ای هستند که در آن ها امید، تاب آوری، اعتماد و معنا جریان دارد.

اما نکته ی کلیدی و شاید شگفت انگیزتر اینجاست: پژوهش های مثبت گرا تنها بر «مثبت بودن» تاکید نمی کنند، بلکه بر واقع بینی تنوع نیز پافشاری دارند. آن ها نشان می دهند که موفقیت و شکست، شادی و استرس، در سازمان ها به صورت یکنواخت توزیع نمی شوند. اینجاست که مفهوم «واریانس» (پراکندگی و تفاوت ها) وارد معادله می شود.

پژوهش های سازمانی پیشین، واریانس را نادیده می گرفتند تا به میانگین برسند؛ اما پژوهش های مثبت گرا می گویند: «آن تفاوت ها، داستان اصلی هستند.» آن ها تبیین می کنند که چرا یک راهکار واحد برای همه کار نمی کند و چگونه می توان از همین تفاوت ها برای خلق نوآوری و تعالی استفاده کرد.

۱. تاکید بر فرایندها و کیفیت ارتباطات

علاوه بر تمرکز بر تفاوت ها، پژوهش های مثبت گرا زاویه دید ما را از «نتایج نهایی» به «فرایندهای انسانی» تغییر داده اند. در این پژوهش ها، روی اهمیت فرایندها و ویژگی هایی همچون فضیلت، شبکه های انرژی مثبت و ارتباطات باکیفیت بالا که در پژوهش های سازمانی پیشین کمتر به آن ها توجه شده بود، تاکید می شود.

بیایید این موضوع را با یک مثال ساده بررسی کنیم:فرض کنید دو تیم در یک شرکت داریم که هر دو به یک سطح مشابه از «فروش» (نتیجه نهایی) رسیده اند.

• نگاه سنتی: هر دو تیم را «موفق» می دانیم و میانگین فروش آن ها را با هم مقایسه می کنیم.
• نگاه مثبت گرا: به فرایند رسیدن به این فروش نگاه می کند. تیم اول با همکاری، احترام متقابل و انرژی مثبت به این عدد رسیده است، در حالی که تیم دوم با رقابت ناسالم، استرس بالا و فرسودگی شغلی به همان عدد رسیده است.

پژوهش های مثبت گرا نشان می دهند که تیم اول، به دلیل داشتن «ارتباطات باکیفیت بالا» و «شبکه های انرژی مثبت»، پایداری بیشتری دارد و در بلندمدت موفق تر خواهد بود. در اینجا، واریانس (تفاوت در کیفیت روابط و فرایندها) نادیده گرفته نمی شود، بلکه تبیین می شود. پژوهش ها توضیح می دهند که چرا فضیلت و اخلاق حرفه ای، نه تنها یک شعار اخلاقی، بلکه یک موتور محرک برای پایداری سازمانی است.

۲. تبیین واریانس: از «چه اتفاقی افتاد؟» به «چرا برای برخی متفاوت بود؟»

بخش مهم جمله ی کلیدی ما کلمه ی «تبیین» است. پژوهش های پیشین واریانس را نادیده می گرفتند (Ignore)، اما پژوهش های مثبت گرا آن را تبیین می کنند (Explain).

این یعنی چه؟ یعنی به جای اینکه بگوییم «چرا همه مثل هم نیستند؟» (که یک سوال منفی است)، می گوییم «چگونه این تفاوت ها می توانند به نفع سازمان باشند؟»

پژوهش های مثبت گرا نشان داده اند که واریانس بالا لزوما بد نیست. در واقع، واریانس در توانمندی ها، دیدگاه ها و سبک های حل مسئله، منبع نوآوری است. وقتی پژوهش ها این واریانس را تبیین می کنند، به مدیران کمک می کنند تا به جای تلاش برای یکسان سازی کارکنان (که غیرممکن و مخرب است)، از تنوع آن ها به عنوان یک دارایی استراتژیک استفاده کنند.

۳. سه بعد اصلی تبیین واریانس در پژوهش مثبت گرا

1. واریانس در منابع روانشناختی:برخی افراد ذاتا تاب آوری بالاتری دارند. پژوهش های مثبت گرا نشان می دهند که مداخلات مثبت (مثل قدردانی، معنا بخشی به کار) روی افراد با منابع روانشناختی مختلف، اثرات متفاوتی دارد. نادیده گرفتن این تفاوت، باعث می شود برنامه های توسعه منابع انسانی برای نیمی از کارکنان بی اثر بمانند.
2. واریانس در زمینه (Context):یک رفتار مثبت در یک تیم ممکن است سازنده باشد، اما در تیم دیگر سمی تلقی شود. پژوهش های مثبت گرا به جای جستجوی یک «فرمول جادویی» برای همه، به تبیین این تفاوت های زمینه ای می پردازند. آن ها توضیح می دهند که چرا «صداقت صریح» در یک فرهنگ سازمانی باز، نشانه ی اعتماد است، اما در فرهنگ دیگری نشانه ی بی احترامی.
3. واریانس در مسیرهای رشد:در گذشته فرض می شد که همه باید از یک مسیر استاندارد برای پیشرفت شغلی عبور کنند. پژوهش های مثبت گرا با تبیین واریانس، نشان می دهند که مسیرهای رشد در سازمان ها شاخه به شاخ و غیرخطی هستند. موفقیت برای یک فرد ممکن است در «تخصص عمیق» باشد و برای فرد دیگر در «شبکه سازی گسترده».

۴. چرا این تغییر پارادایم برای وب و دنیای مدرن مهم است؟

ما در عصری زندگی می کنیم که داده ها فراوان اند، اما بینش (Insight) کم است. الگوریتم های هوش مصنوعی و سیستم های مدیریت عملکرد اغلب بر اساس میانگین ها کار می کنند. این سیستم ها ممکن است کارکنان استثنایی را نادیده بگیرند یا کارکنان مشکل دار را به خاطر «میانگین خوب» نادیده بگیرند.

پژوهش سازمانی مثبت گرا با تاکید بر تبیین واریانس، به ما یادآوری می کند که:

• عدالت سازمانی به معنای رفتار یکسان نیست، بلکه به معنای رفتار منصفانه با تفاوت هاست.
• نوآوری از دل تفاوت ها بیرون می آید، نه از دل یکنواختی.
• سلامت روان کارکنان نیازمند توجه به نیازهای منحصر به فرد آن هاست، نه یک نسخه واحد برای همه.

۵. نتیجه گیری: بگذارید تفاوت ها حرف بزنند

جمله ی «پژوهش های سازمانی مثبت گرا واریانسی را تبیین می کنند که نادیده گرفته شده بود»، در واقع یک دعوت به بیداری است. این جمله می گوید که ما سال هاست که به جای دیدن جنگل (تنوع کامل اکوسیستم سازمانی)، فقط به چند درخت خاص (میانگین ها) نگاه کرده ایم.

برای مدیران، رهبران و حتی کارکنانی که می خواهند در سازمان های مدرن موفق شوند، این درس حیاتی است: به جای ترسیدن از تفاوت ها و تلاش برای حذف آن ها، آن ها را بشناسید، درک کنید و از آن ها بهره ببرید. پژوهش مثبت گرا به ما ابزارهایی می دهد تا بفهمیم چرا همکارمان با یک لحن متفاوت پاسخ می دهد، چرا تیم های مختلف واکنش های متفاوتی به تغییرات دارند و چگونه می توانیم با پذیرش این واریانس، سازمانی پویاتر، انعطاف پذیرتر و انسانی تر بسازیم.

در نهایت، واریانس، نبض زنده ی سازمان است. پژوهش های مثبت گرا صدای این نبض را شفاف تر از هر زمان دیگری به گوش ما رسانده اند.

..........................................................................................................................................................

نویسنده و ناظر محتوایی: دکتر محمد فروهر منبع دانش: کتاب روانشناسی سازمانی مثبت گرا ابزار تولید: هوش مصنوعی (با ویرایش و بازبینی تخصصی)

درباره نویسنده:دکتر محمد فروهر، دارای دکتری مدیریت آموزشی، مدرس، مترجم و نویسنده فعال در حوزه روانشناسی سازمانی. 

📞 تماس: ۰۹۱۲۰۲۴۳۶۲۷

.................................................................................................................................................................

برای مطالعه بیشتر نگاه کنید به:باکر. آرنولد. (1405) روانشناسی سازمانی مثبت گرا. ترجمه مریم قانع نیا، محمد فروهر و صدیقه جلیلی. فصل سوم «پژوهش سازمانی مثبت گرا. نوشته کیم کامرون. تهران. انتشارات ارجمند.