کار حضوری و یا دورکاری، کدام را ترجیح می دهید؟
در طول چند سال گذشته بسیار شنیده ایم که زمانه تغییر کرده است و شرایط جدیدی پیش روی ما می باشد. و لذا نظریات زیادی نیز در خصوص این که آیا اساسا برای کسب و کارهای کوچک و متوسط دورکاری بهتر است و یا این که با ایجاد این نوع تغییرات زمینه نابودی آنها فراهم می گردد، مطرح گردیده است. مثلا و به عنوان یک نمونه رید هستینگز مدیر عامل مجموعه نتفلیکس در خصوص قضیه فوق بیان می دارد که اساسا هیچ گونه نکته مثبتی در آن وجود ندارد. اما در همین حال شخصی مانند سورش کومار مدیر ارشد فناوری والمارت اظهار می دارد که ما نه تنها با مسئله دورکاری کنار آمده ایم بلکه در حقیقت در حال پیشرفت مستمر در آن نیز می باشیم.
تحقیقات علمی در این باره چه می گویند؟ و اساسا چگونه می توان دریافت که کار کردن به صورت ترکیبی و نوین آن جواب لازم را می دهد و یا خیر؟ چرا که به خصوص در مورد مسئله فوق سوالات زیادی نیز از قبل وجود دارد. سوالاتی از این قبیل که مثلا نقطه تعادل مناسب میان کار از خانه در مقابل کار از دفتر کار چیست؟ و اصولا چه کسی می بایست در این خصوص تصمیم گیر باشد؟ مدیران و یا کارمندان و یا احیانا تحت شرایطی خاص هر دو؟ و به طور مشخص یک کارمند ساده در چه مدت زمانی می تواند از خانه خود کار نماید و در عین حال نیز بهره وری مطلوب مورد نظر خود را حفظ کند. و این که آیا اساسا در این ارتباط نیز محدودیتی وجود دارد؟ مسئله دیگری نیز که در این خصوص مطرح می شود آن است که اصولا معیارها و چارچوب های مورد نظر و مطلوب این حوزه بر چه پایه و اساسی شکل می گیرند؟ و این که آیا بایستی بر اساس سابقه، وظیفه و یا موقعیت شخصی خاصی مطرح شوند؟ و لذا به همین ترتیب که ملاحظه می شود سوالات زیادی به وجود می آید که متاسفانه همچنان نیز پاسخ قاطع و یا جامعی در خصوص آن ارائه نشده است.
علت این موضوع که پاسخ به این قبیل از سوالات دشوار و نسبتا پیچیده می باشد این است که در واقع و به عنوان نمونه، مسئله دورکاری خود شامل سه موضوع متفاوت و در عین حال حساس و کلیدی می باشد. مسئله اول این است که آیا ما قادر به انجام موثر تعهدات خود نسبت به ذینفعان مربوطه می باشیم؟ که البته همگی مورد اخیر را تحت عنوان اثربخشی لازم در محیط کار و یا سازمان می شناسیم. و به دنبال آن مسئله دوم این خواهد بود که آیا ما قادر به جذب و یا احیانا حفظ استعدادهای کاری و تخصصی مورد نیاز خود می باشیم و یا خیر؟ که این خود البته مبحثی جداگانه و مربوط به مسئله استخدام و مراحل اختصاصی مربوط به آن می باشد. مسئله سوم این است که آیا ما می توانیم فرهنگ کاری موجود در سازمان خود را در حد مطلوب آن حفظ نماییم و یا حتا احیانا نسبت به پرورش ارزش های بالقوه در سطح سازمان خود نیز مبادرت ورزیم؟ هر چند که مقوله مورد اشاره فوق نیز خود مربوط به مسائل نسبتا کلانتر فرهنگی و اجتماعی می باشد و اساسا دامنه مباحث آن فراتر از بحث مورد نظر ما است.
حال بیایید تا با بررسی چالش های موجود پیرامون هر یک از مقولات فوق، مشکلات عمدتا ذاتی و یا احتمالی مربوط به هر یک را دقیق تر شناسایی نماییم. بسیاری از اندیشمندان حوزه های مرتبط با رفتار و ارتباطات سازمانی در طول سال های گذشته، با طیف وسیعی از سازمان ها و فرهنگ های شغلی و صنعتی متفاوت کار کرده و البته به هر یک از آنها نیز در مسیر چشم اندازهای مورد انتظار خود کمک قابل توجهی نموده اند. و لذا به همین خاطر است که ما اساسا و به طور کلی نمی توانیم این گونه ادعا نماییم که به عنوان مثال به کارگیری یک فرهنگ سازمانی خاص و مرتبط با کلیدواژه دورکاری، اصولا درست می باشد و یا خیر. چرا که ما همه تقریبا با این مفهوم اساسی فلسفی-مدیریتی نیز آشنا می باشیم که اساسا هیچ گاه یک راه حل و یا یک پارادایم فرهنگی-سازمانی خاص برای همیشه ثابت و یا احیانا بدون تغییر باقی نمی ماند. و لذا در چارچوب مطالب مطرح شده فوق نباید این اصل بدیهی را فراموش نماییم که اصولا نسبت به داده ها و اطلاعات علمی موجود و محدود خود می بایست محتاط تر و در عین حال دقیق تر عمل نماییم.
حال اجازه دهید تا در این ارتباط چند مثال ضمنی بیاوریم. به عنوان یک نمونه بسیاری از رهبران و مدیران ارشد به اثربخشی و کارایی بالای سازمان متبوع خویش تحت شرایط و موقعیت های بحرانی از قبیل بحران همه گیری کرونا، به عنوان یک مدرک و سند معتبر و در عین حال قابل اتکا در خصوص ایفای نقش بهینه دورکاری و در سطوح مختلف سازمان خود اشاره می نمایند. و لذا در خصوص این مورد خاص، اثبات اثربخشی و تاثیرگذاری قابل قبول کارکنان سطوح مختلف به نوعی می تواند منعکس کننده عملکرد کلی سازمان ذینفع و مورد نظر باشد. اما آیا حقیقتا می توان فاکتور موثر بودن کارکنان یک سازمان خاص را به سایر محیط های کاری مشابه نیز به شکل یکسانی تعمیم داد؟ البته وجود بحران هایی از قبیل کووید، خود به تنهایی یک آزمایش اجتماعی عظیم و البته منحصر به فرد، آن هم در خصوص کلیت عملکرد جوامع میزبان و ابعاد گوناگون و متفاوت آن می باشد. اما در خصوص حوزه های مرتبط با کسب و کارها و معیارهای دقیق سنجش عملکردشان، اکثریت آنها با کاهش نسبی هزینه های جاری و اضافی خود و در عین حال با متمرکز شدن بر بهره وری لازم و کوتاه مدت آن هم به شیوه ای انحصاری، سعی در کنترل نمودن شرایط بحرانی پیش روی سازمان و یا کسب کار متبوع خود را دارند. اما سوال مهمی که در این ارتباط مطرح می باشد این است که آیا مسئله مولد بودن و حفظ حداکثری کارایی و اثربخشی کارکنان در مسیر بحران های احتمالی و مشابه آینده نیز کارساز و پایدار خواهد بود و یا خیر. و لذا با وجود این که داده های در دسترس منعکس کننده افزایش ساعات فعالیت و میزان کار مفید کارکنان در سطح سازمان های خود می باشد، بسیاری از همین افراد نیز معتقد هستند که امروزه تعیین مرزهای دقیق میان کار و زندگی شخصی این افراد، بیش از پیش برایشان دشوار و غیر قابل پیش بینی شده است. هر چند که بررسی دقیق تر داده های فوق نیز نشان دهنده عدم وجود شرایط یکسان در مورد تمامی کارکنان ذینفع می باشد. به عنوان یک مثال دیگر در خصوص داده های گردآوری شده در مجله معتبر اکونومیست، والدین کودکانی که عمدتا در سنین مدرسه قرار دارند به جهت عدم انعطاف مورد نیاز در شرایط کاری خود، از سطح استرس و اضطراب به مراتب بیشتری نسبت به سایر افراد جامعه هدف ما برخوردار می باشند. علاوه براین نیز داده های معتبر و موجود شرکت هایی از قبیل مایکروسافت نشان می دهد که در نتیجه تغییرات مرتبط با فرهنگ و سازوکار شغلی آن، شیوه کاری افراد مسئول نیز در سطح سازمان های متبوع خود متحول گردیده و عملا کارکنان مورد اشاره ساعات کاری به مراتب بیشتری را در حال فعالیت و تلاش هدفمند و مستمر بوده اما متاسفانه سطح همکاری و همدلی بین آنان، به طرز معناداری کاهش یافته است.
بنابراین پاسخ به این سوال که آیا اساسا می توانیم به شیوه ای موثر و تاثیرگذار از راه دور کار نماییم و یا خیر نیاز به دو عنصر آزمایش و در عین حال تجربه و کارآزمودگی کافی دارد. و منظور از تجربه در حقیقت بیان دیدگاه ها و یا تجربیات افرادی می باشد که عمدتا عهده دار انجام وظایف مشابه بوده و یا هم اکنون سعی در انجام آن دسته از وظایف محول شده را بر عهده دارند. و لذا نباید هرگز این نکته حساس و کلیدی را فراموش نماییم که اساسا پیچیدن یک نسخه واحد و در عین حال کارآمد برای تمامی کاروکسب ها و یا سازمان ها و صنایع مختلف، آن هم تحت شرایط و محدودیتهای متفاوت، کاری غیر ممکن و در عین حال غیر حرفه ای می باشد و ما در حقیقت عمدتا قادر خواهیم بود تا صرفا درمورد سطح پایداری و اثربخشی در حوزه وظایف سازمانی خود تفکر نموده و یا احیانا به چاره اندیشی لازم نیز بپردازیم.
و لذا هنگامی که صحبت از مقوله مهم استخدام می شود از کارکنان و یا افرادی که اخیرا در گیرودار آن بوده اند بپرسید که این روزها رایج ترین نوع سوالاتی که از مصاحبه کنندگان ذینفع می شود چیست؟ در جواب می توان گفت که قطعا یکی از این نوع سوالات در خصوص سیاست کار انعطاف پذیر سازمان ها و همچنین رویکردهای احتمالی آنان در این باره می باشد. و بنابراین ما با همان افزایش مزایای احتمالی ای رو به رو خواهیم شد که در شرایط عادی و غیر بحرانی نیز به واسطه شرکت های ارائه دهنده فناوری های پیشرفته رواج داشته است. بسیاری از شرکت های فناوری مذکور چشم انداز و ماموریت مورد انتظار خود را چنین ابراز می دارند که ما اصولا در تلاش هستیم تا به جای کار کردن از خانه، خانه را به محل کار شخص ذینفع بیاوریم. و لذا با در نظر گرفتن مسائل فوق، کارمندان فعلی و یا بالقوه آینده ما، سیاست کار ترکیبی رایج را به عنوان یک معیار کلیدی و اساسی در مورد تصمیم گیری های مرتبط با انتخاب نوع و محل کار خویش در نظر خواهند گرفت. چرا که در حقیقت مقوله فوق خود یکی از چالش های اساسی فرآیند استخدام انواع سازمان ها می باشد. نکته اساسی و مهم در خصوص مبحث فوق این می باشد که در حقیقت هدف ما کسب بینش و ادراک صحیح و حساب شده از تفاوت های میان کار از خانه در مقابل کار از دفتر است. و بنابراین موضوع است که سازمان ها و یا کسب و کارهای ذینفع، همواره می بایست به دنبال اصلاح نوع روایات و پیام انتقالی خود به افراد و یا کارکنان مربوطه و در سطوح مختلف سازمان باشند.
حال اجازه دهید تا چند نمونه از مثال های کاربردی را با هم بررسی نماییم. مورد اول را می توان تحت عنوان روند بهبود در فرآیند رفت و آمدهای کاری نام گذاری نمود. بسیاری از افراد و کارکنان سازمان ابراز می دارند که در نتیجه مناسبات جدید به میزانی در زمان رفت و آمدهای کاری خود صرفه جویی نموده اند که دیگر عملا مجبور به رفت و آمدهای اضافی قبل از آن نیستند. سوال اساسی نیز دقیقا در همین نقطه مطرح می شود که اساسا افراد و یا کارکنان در طول مدت زمان رفت و آمدهای کاری خود، چه کار مفیدی را انجام می دهند. به عنوان مثال شاید به مطالعه پرداخته و یا به تماس ها و ایمیل های ضروری خود پاسخ می دهند و یا شاید صرفا از آن فاصله زمانی ایجاد شده به عنوان زمانی برای دفع فشار کار روزانه از دوش خویش استفاده می نمایند. لذا به عنوان یک نمونه، فردی را در نظر بگیرید که در سمت مدیریت سازمان شما این گونه تلاش می نماید تا یک ساعت قبل از رسیدن به محیط خانه خود و در طول مدت یک ساعته مسیر پیش رو، از وقایع آزار دهنده و یا احیانا ناامید کننده طول روز خویش تا حدودی رهایی پیدا نماید. اما حال و با در نظر گرفتن شرایط جدید کاری برای همان مدیر، صرفا شش ثانیه زمان صرف می شود تا وی به خانواده اش در طبقه بالای منزل خود ملحق گردد. مثال دیگر نیز در خصوص نشست های کاری صرف قهوه می باشد که عموما از آن در جهت ترمیم روابط فی ما بین کاری و یا گاها ایجاد حس مشترک جمعی استفاده می نماییم و لذا اصولا مهم ترین مقوله ای که در این نوع از جلسات می بایست تا مورد توجه طرفین قرار گیرد، برخورداری از میزان تجربه کافی می باشد. بنابراین ما در حقیقت می بایست روایات را به شیوه ای بازیابی نماییم که مطمئن شویم همه کارکنان ذینفع و مورد نظر، دریافته اند که اساسا به کارگیری یک رویکرد خاص فرهنگی- سازمانی چه نوع دستاوردهایی را به همراه دارد و یا احیانا چه ضررهای احتمالی در آینده، متوجه کلیت آن سازمان کاری خواهد بود. و لذا این دقیقا همان مسئله ای است که توجه به آن می تواند ما را به صورت جمعی به بافت سالم فرهنگی-اجتماعی مورد نظر برساند. به عنوان یک موضوع دیگر بیایید تا به آنچه که در هنگام پیوستن به سازمان متبوع و مورد نظر اتفاق می افتد فکر نماییم. ممکن است که در طول فرآیند مذکور به جلسه توجیهی رفته باشید و البته شاید در همان هنگام نیز با برخی از افراد صاحبنظر صحبت نموده و لذا در عین مشاهدات خود نکاتی را هر چند اندک نیز این گونه یاد گرفته باشید که به عنوان مثال کار کردن در یک محیط سازمانی چگونه است و اصولا به چه میزان اهمیت دارد؟ هر چند که تحقیقات علمی نیز نشان می دهند که اصولا زمانی که ما از یکدیگر دور کار می کنیم، مواردی از قبیل امنیت روانی و یا حس اعتماد فی ما بین کاهش می یابد و عملا قدرت پویایی ذهنی فرد تغییر کرده و در مقابل آن احساس انزوا و تنهایی به شدت افزایش می یابد. بنابراین همواره می بایست به خاطر داشته باشیم که کلیه ارزش های مطرح شده فوق، همراه یکدیگر می باشند که اصولا فرهنگ سازمانی مورد نظر ما را شکل داده و همچنان نیز به عنوان یکی از سیستم های اجتماعی و انسانی پیچیده، مسیر تکاملی خود را طی می نمایند.
و لذا صادقانه باید اظهار نمود که پاسخی جامع و در عین حال قاطع و در راستای موضوع فوق وجود ندارد و در حقیقت حتا اگر کسی نیز به ما بگوید که پاسخی احتمالی دارد در واقع به دنبال این می باشد که ارزش و یا الگویی از قبل مهیا شده را به ما بفروشد. هر چند که به طور کلی نیز ما از وجود رویکردهای مختلف در عرصه ساخت و به تثبیت رسانیدن فرهنگ سازمانی مطلوب اطلاع کافی داریم. و لذا نکته ای که در خصوص مورد اخیر حائز اهمیت و کلیدی می باشد این است که اصولا بسیاری از سازمان ها و یا کسب و کارها در خصوص ساخت و یا به تثبیت رسانیدن فرهنگ سازمانی مورد اعتماد خود به روش هایی عمل می نمایند که در عمل آنها را در نقطه تقابل با یکدیگر قرار می دهد. بنابراین نکته ای که می بایست همواره به یاد داشته باشیم این است که یک فرهنگ سازمانی متشکل از مناسبات انسانی متنوع و کارآ، عموما در بازه های زمانی نسبتا بلند مدت حاصل می شود ولیکن ظرفیت کاری و حال حاضر هر یک از کارکنان مستقر می تواند بر نوع مناسبات و ارتباطات انسانی و اجتماعی موجود و در عین حال پیامدهای احتمالی آینده آن نیز تاثیرگذار باشد. بنابراین اصولا زمانی که صحبت از مناسبات انسانی- اجتماعی قالب بر یک سازمان فرضی می شود، نه تنها باید به امروز آن بلکه به فردا، ماه آینده و یا حتا به سال آینده پس از آن نیز فکر نماییم.
در پایان این مبحث از نوشتار فوق انتظار می رود تا همگی و به اندازه کافی با ابعاد وسیع و در عین حال چالش برانگیز موضوع مورد بحثمان، آشنا شده باشیم. ضمن این که اساسا و از نقطه منظر ایدئولوژیک نیز مطرح شدن این قبیل موضوعات، مواضع متفاوتی را در مورد آن چه که در ساختار سازمانی ذینفع ایجاد ارزش می کند، منعکس می نمایند. به عنوان مثال آیا آن قبیل از معیارهای ایجاد شده و مطرح در سازمان شما مرتبط و مربوط به میزان پذیرش و ادراک مدیران ذینفع می باشد و یا اینکه اساسا و در سطوحی وسیع تر شامل حال تمامی افراد و کارکنان مستقر در آن فرهنگ کاری- سازمانی خاص و البته همراه با حفظ و تعالی ارزش های موجود آن ساختار سازمانی نوعی می باشد. ضمن این که باید این مسئله را نیز در نظر داشت که اولین و مهم ترین قدم نیز در راستای تثبیت حداکثری این قبیل از مسائل کلیدی و به اصطلاح تخصصی آن، نرم افزاری مدیریتی، امکان ایجاد و فراهم نمودن یک محیط گفتگوی آزاد و تبادل نظر متقابل فی ما بین کارکنان و افراد متخصص می باشد. و لذا با توجه به مباحث مطرح شده فوق و مسئله به حداقل رسانیدن تضاد منافع فی ما بین کارکنان ذینفع در محیط کاری- آرمانی سازمان مورد نظر، بهتر است تا در مدت زمان مشخصی نسبت به جهت دهی و به روز رسانی هر چه دقیق تر و در عین حال کارآمدتر منطق و مناسبات حاکم سازمانی بر کسب و کار خود، اقدام نماییم.