نقش تخصص گرایی و تقسیم کار در واقعیت سازمانی افراد

یکی از برآیندهای توسعه جامعه پیچیده این است که دانش اجتماعی به شکل مساوی و عادلانه توزیع نخواهد شد. یک کشاورز بسیار از کشاورزی می داند ولی از نجوم سر در نمی آورد. این مساله نتیجه تخصص گرایی[1] و تقسیم کار[2]است. در اصل، تخصص گرایی نام آن قسمت از دانش اجتماعی است که یک فرد متخصص درباره استفاده آن تبحر دارد.

ادبیات مربوط به طراحی محل کار که شامل استراتژی های فردمحور می باشد از زمان جنگ جهانی دوم به بعد مورد توجه قرار گرفت. در دهه های اخیر ، فرهنگ های سازمانی دچار تحولاتی مستمر از منظر تنوع، روندهای کاهش هزینه و فناوری شده اند. (اسکالی راس و توراکو، 2020)

در جامعه پیچیده ای که تخصص ها را به وجود آورده است، کمیت بیشتری از دانش وجود دارد ولی دسترسی به آن دانش محدودتر است. بنابراین استفاده از مشروعیت ها تا به آن حد محدود خواهد شد که دانش اجتماعی توزیعی نامساوی و ناعادلانه پیدا کند. به بیان دیگر، متخصص، متمایل به منبع اصلی مشروعیت شدن[3]است. دغدغه وی سپهر نمادین حیطه تخصص خود است چرا که وی در این حیطه و در این سپهر نمادین تبحر دارد و وجه تمایزش با دیگران نیز در همین است. در حقیقت، خود حضور شخص متخصص تبدیل به عنصری مشروعیت بخش می گردد.

شایسته سالاری را می توان با مدل مدیریت مبتنی بر شایستگی افراد (مدل مدیریت استراتژیک فردی) مرتبط دانست، جایی که اهداف و آرمان های مشخص برای تیم ها و افراد به طور شفاف تعریف شده و ارزیابی عملکرد را بر اساس معیارهای تعیین شده قبلی انجام می دهیم. هنگامی که میزان شایستگی تبیین و تعیین می شود، این شاخص هم به صورت نمادین و هم از طریق پاداش متمایز برای افراد و تیم ها به رسمیت شناخته خواهد شد. بایستی تاکید کرد که در یک سیستم شایسته سالاری و مدیریت مبتنی بر شایستگی، احساس عدالت اجتماعی در سازمان و روابط برابری و اعتماد در سیستم تقویت خواهد شد. (سوزا و واسکونسلوس، 2021)

قابلیت و توانایی مقامات مسئول برای تعریف کنش های صحیح بستگی به ساختارهای باورپذیری سازمانی دارد که آن مقام مسئول در آن فعالیت می نماید و بدان واسطه قدرت و مشروعیتش معنا می یابد. از سویی، مسئولین، نماینده سپهر نمادینی هستند که مبنای سازمان مورد هدایت و رهبری شان را شکل می دهد. رابطه ای دیالکتیکی میان قدرت و ساختار باورپذیری سازمان وجود دارد. تا آنجایی که نهاد قدرت با موفقیت نظم و ترتیب را اعمال کرده و کنش مناسب را تعریف می کند، به ساختار باورپذیری مشروعیت بخشیده و به آن اجازه پذیرش بی چون و چرا می دهد. تا آنجایی که ساختار باورپذیری مورد پذیرش بی چون و چرا قرار می گیرد، مسئول مورد نظر یا آن نهاد قدرت قادر به نگهداری و پاسبانی از نظم بوده و قادر است خواهان کنش هایی درست و مناسب باشد. بنابراین، نمادهای مورد استفاده یک مسئول قدرت مشروعیت بخشی دارند، درحالی که، همزمان، برای نگهداری از جایگاه پست و مقامش وی موظف است از نمادهای مشروعیت بخشی مناسب استفاده کند. نقشها، توصیف ها و تبیین هایی، از الگوی توسعه یافته تعاملات میان فردی در طول زمان هستند. اگرچه، برای آن دسته هایی از ما که ناگهان پا به جامعه ای از پیش ساخته در لحظه تاریخی اجتماعی خاص می گذاریم، دیگر تنها الگوی تبیین هایمان از جنس تعاملات میان فردی با دیگران و تجربه شخصی نخواهد بود. در عوض نقشی به ما ارائه یا اهدا شده که به شکل واقعیتی عینیت یافته و نهادینه شده است و مقدم بر حضور ما در جامعه بوده است. از آنجایی که نقش ها به نظم خاصی از جامعه ما برای معناداری خویش، وابسته اند؛ تصویبشان به نظم مورد نیاز نقش، مشروعیت می بخشد. رفتارهای کاری اجتماعی در سپهر جهانی شده در خلاء فرهنگی عمل نمی کند. ما نیازمند ارزیابی این مهم هستیم که رفتارهای شهروندی سازمانی - بسته به استنباط میزان رسمیت سازمان از سوی کارکنان و عدم قطعیت در وفاداری شان تا چه اندازه در فرهنگ های گوناگون، متفاوت است. (فیشر و فریرا، 2019)

[1] Job Specialization

[2] Division of labor

[3] To become the main source of legitimacy

برگرفته از مقاله درک واقعیت سازمانی به مثابه دیالکتیک مستمر در بستر اندیشه هرمنیوتیک، دکتر علی اکبر فرهنگی، دکتر هومن قاپچی، کنفرانس مدیریت،مهندسی صنایع، حسابداری و اقتصاد، 1400 

دانشگاه تهران علی اکبر فرهنگی هومن قاپچی