فرهنگ تعالی سازمانی و تعالی فرهنگ سازمانی: دو مفهوم بنیادین تحول سازمانی

فرهنگ تعالی سازمانی و تعالی فرهنگ سازمانی: دو مفهوم بنیادین تحول سازمانی

در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از یک «متغیر نرم» به یک «زیرساخت راهبردی» تبدیل شده است؛ زیرساختی که کیفیت آن می تواند مسیر رقابت، نوآوری، بهره وری، سودآوری و حتی بقا یا نابودی سازمان ها را تعیین کند. آنچه زمانی صرفا در کتب مدیریت رفتاری مورد اشاره قرار می گرفت، امروز در گزارش های شرکتهای معتبر مشاوره جهانی به عنوان قوی ترین عامل تمایز سازمان های پیشرو معرفی می شود. در چنین فضایی تمایز میان دو مفهوم «فرهنگ تعالی سازمانی» و «تعالی فرهنگ سازمانی» اهمیت حیاتی پیدا می کند؛ دو مفهومی که اغلب در ادبیات مدیریتی به اشتباه مترادف به کار می روند، اما از منظر تحلیلی و عملیاتی، دو ماهیت کاملا متفاوت دارند و فهم دقیق آنها برای رهبران تحول گرا ضروری است.

فرهنگ تعالی سازمانی را می توان به منزله «وضعیت مطلوب، تکامل یافته و پایدار فرهنگ» در نظر گرفت؛ حالتی که در آن ارزش ها، هنجارها، رفتارها، روایت ها و فرضیات مشترک سازمانی در سطحی از بلوغ قرار گرفته اند که تعالی نه یک پروژه، بلکه یک هویت جمعی است. در این موقعیت، اعضای سازمان بدون دستور، نظارت، یا اجبار بیرونی، رفتارهایی از خود بروز می دهند که متناسب با ارزش های بنیادی و استانداردهای تعالی است. کیفیت، اخلاق مداری، یادگیری مداوم، همکاری، مسئولیت پذیری، نوآوری و تمرکز بر ذی نفعان به بخش ناخودآگاه عملکرد سازمان تبدیل می شود. این همان حالتی است که شاین از آن با عنوان «مفروضات پایه ای نهادینه شده» یاد می کند و مک کینزی آن را «سلامت سازمانی ممتاز» می نامد و مولف در مدل تعالی فرهنگ و رفتار سازمانی از آن به عنوان نتایج و پیامدها (بویژه نتایج فرهنگی و رفتاری) یاد می کند.

برخلاف آن، تعالی فرهنگ سازمانی یک وضعیت نیست؛ یک «فرایند» است. فرایندی نظام مند که طراحی شده، مدیریت شده و مبتنی بر مداخله های دقیق رهبری، ساختار، منابع انسانی، نظام های ارتباطی، سازوکارهای انگیزشی و زیرساختی است. تعالی فرهنگ سازمانی مسیر حرکت سازمان از «فرهنگ موجود» به «فرهنگ مطلوب» است؛ مسیری که با تشخیص، سنجش، استانداردگذاری، شکاف یابی، مداخله گری، ارزیابی و بهبود مستمر طی می شود. اگر فرهنگ تعالی سازمانی مقصد باشد، تعالی فرهنگ سازمانی نقشه، ابزار و وسیله رسیدن به آن است.

این تفکیک در ادبیات جهانی نیز تایید شده است. به عنوان مثال، برخی گزارشهای علمی تاکید می کنند که فرهنگ مطلوب حاصل «طراحی فعال» رهبران است، نه «شکل گرفتن تصادفی». فوربس نیز اشاره می کند که فرهنگ های موفق «پایش پذیر، مهندسی شده و منطبق با راهبرد» هستند. شرکت مشاوره مک کینزی نیز در مدل سلامت سازمانی نشان می دهد که سازمان هایی که فرایندهای مشخص برای مدیریت فرهنگ دارند، سه برابر بیشتر احتمال دارد در شاخص های مالی ممتاز قرار گیرند.

تفاوت بنیادین این مفاهیم را می توان در نسبت میان «بودن» و «شدن» دید. فرهنگ تعالی، حالت «بودن» سازمان است. اما تعالی فرهنگ، حالت «شدن» سازمان است؛ یک سازمان می تواند فرایند تعالی فرهنگ را شروع کند، اما هنوز به فرهنگ تعالی نرسیده باشد؛ همان گونه که داشتن برنامه ورزشی به معنای رسیدن به آمادگی جسمانی نیست، اما مقدمه رسیدن به آن است.

در قلب این تحول، رهبران قرار دارند. رهبران، حاملان اصلی فرهنگ هستند و رفتار آنها پیامدهای عمیق تری از هر سیاست یا آیین نامه دارد. ادبیات رفتار سازمانی، نشان می دهد که ۷۰٪برداشت کارکنان از فرهنگ، نتیجه تجربه مستقیم یا غیرمستقیم آنها از رفتار رهبران است. به همین دلیل، تعالی فرهنگ بدون تغییر در الگوهای رهبری امکان پذیر نیست و فرهنگ تعالی بدون الگو بودن رهبران شکل نمی گیرد.

فرهنگ تعالی سازمانی همچنین نتیجه درهم تنیدگی عوامل ساختاری است. ساختار سازمانی، قوانین، اختیارات، سازوکارهای تصمیم گیری، فرآیندهای عملیات، سیستم های منابع انسانی، نظام پاداش دهی، فضاهای ارتباطی و فناوری همگی حامل ارزش ها هستند و اگر این عناصر با فرهنگ مطلوب هم سو نباشند، هرگونه تلاش فرهنگی عقیم می ماند. همین منطق، اساس مدل های جهانی مانند EFQM را شکل می دهد؛ جایی که فرهنگ نه یک «موضوع نرم»، بلکه یک «زیرساخت راهبردی و حیاتی» تلقی می شود. اما چرا سازمان ها باید به سمت این دو مفهوم حرکت کنند؟ پاسخ در پیامدهای ملموس و مستند آن است. مطالعات معتبر جهانی نشان می دهد:

· فرهنگ قوی می تواند تا ۴ برابر رشد درآمد ایجاد کند (BCG)

· فرهنگ مثبت موجب ۲۸٪ افزایش بهره وری کارکنان می شود (Gallup)

· فرهنگ های یادگیرنده ۴۶٪نوآوری بیشتر دارند (MIT)

· فرهنگ های دارای انسجام ارزشی، ۳۰٪ ترک خدمت کمتر تجربه می کنند (Deloitte)

· سازمان هایی با سلامت بالا، ۳ برابر بیشتر احتمال دارد در عملکرد مالی ممتاز باشند (McKinsey)

این یافته ها نشان می دهد که فرهنگ، نتیجه سازترین سرمایه نامشهود سازمان است و تعالی فرهنگ، مهم ترین پروژه تحول سازمانی در عصر جدید. به همین دلیل، مدل های حرفه ای تعالی فرهنگ و رفتار سازمانی باید شامل مداخلات چندوجهی باشند؛ مداخلاتی که رفتار رهبران، ساختار تصمیم گیری، شیوه های منابع انسانی، نظام انگیزشی، روایت های سازمانی، یادگیری جمعی و زیرساخت های فناوری را به صورت هم زمان تغییر می دهد. این رویکرد تنها زمانی کارآمد است که با نظام ارزیابی دقیق و نتایج فرهنگی، رفتاری و سازمانی سنجیده شود.

جمع بندی:

در نهایت، نسبت فرهنگ تعالی و تعالی فرهنگ را می توان در یک عبارت خلاصه کرد: فرهنگ تعالی، محصول نهایی است؛ تعالی فرهنگ، فرآیند تولید آن. سازمان هایی که امروز در جهان پیشرو هستند، فرهنگ تعالی را زندگی می کنند؛ اما سال هاست تعالی فرهنگ را مدیریت کرده اند.

دکتر نبی اله دهقان- استاد دانشگاه صنعتی مالک اشتر و مشاور فرهنگ سازمانی