چالش های اصلی جذب و استخدام نسل Z
جذب و استخدام نسل Z که متولدین دهه های پایانی قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم هستند، برای سازمان ها چالش های منحصربه فردی ایجاد کرده است. این نسل در دنیای دیجیتال رشد کرده و توقعات متفاوتی نسبت به نسل های قبلی از محیط کار دارند. آنها به دنبال فرصت های شغلی معنادار، انعطاف پذیری در کار، امنیت شغلی همراه با آزادی فردی و امکان رشد سریع هستند. سازمان ها در برخورد با این نسل باید شفاف تر، چابک تر و فناوری محورتر عمل کنند. نسل Z دیگر به تبلیغات سنتی استخدام یا وعده های کلیشه ای بسنده نمی کند. آنها قبل از انتخاب شغل، برند کارفرما را بررسی می کنند و تجربه کارمندی برایشان بسیار اهمیت دارد. عدم توجه به نیازها و ارزش های این نسل می تواند منجر به ترک سریع شغل شود. علاوه بر این، فرهنگ سازمانی بسته یا سلسله مراتبی برای آنها جذاب نیست. شرکت ها اگر نتوانند خود را با این واقعیت ها تطبیق دهند، در رقابت بر سر جذب استعدادهای نسل Z بازنده خواهند بود.
۱۰ چالش اصلی جذب و استخدام نسل Z:
۱. توقع انعطاف پذیری در زمان و مکان کار
نسل Z ترجیح می دهد کار از راه دور یا ترکیبی داشته باشد و ساعت کاری خشک و سنتی برایشان جذاب نیست. آنها ارزش زیادی برای تعادل بین کار و زندگی قائل اند. اگر سازمان ها تنها بر حضور فیزیکی پافشاری کنند، به راحتی این نسل را از دست می دهند. در مقابل، محیط هایی که انعطاف ارائه می دهند، شانس بیشتری در جذب آنها خواهند داشت.
۲. اهمیت رشد و پیشرفت سریع
این نسل به دنبال مسیر شغلی روشن و فرصت یادگیری مستمر است. اگر احساس کنند در یک شغل درجا می زنند، به سرعت آن را ترک خواهند کرد. کارفرمایان باید برنامه های آموزشی و توسعه فردی قوی ارائه دهند. همچنین، مشخص کردن مسیر ارتقا می تواند حس انگیزه و تعهد ایجاد کند. بدون این موارد، وفاداری پایدار شکل نمی گیرد.
۳. نیاز به فرهنگ سازمانی باز و شفاف
نسل Z شفافیت در ارتباطات و تصمیم گیری ها را ارزشمند می داند. سازمان های سلسله مراتبی و بسته برای آنها جذاب نیستند. آنها می خواهند نظراتشان شنیده شود و در تصمیم گیری ها نقش داشته باشند. نبود چنین فضایی باعث بی انگیزگی و ترک سریع شغل می شود. ایجاد فرهنگ باز می تواند یکی از بهترین ابزارهای جذب این نسل باشد.
۴. جستجوی معنا و ارزش در کار
برای نسل Z، شغل تنها یک منبع درآمد نیست؛ آنها به دنبال ماموریت و هدف هستند. سازمان هایی که ارزش های اجتماعی و محیطی خود را پررنگ کنند، برایشان جذاب تر خواهند بود. اگر کار بی معنا به نظر برسد، این نسل تمایلی به ماندن ندارد. آنها ترجیح می دهند برای شرکتی کار کنند که با ارزش های شخصی شان همسو باشد. این موضوع رقابت بر سر استعدادها را پیچیده تر می کند.
۵. توقع استفاده از فناوری های به روز
نسل Z بومی دیجیتال است و کار با ابزارهای قدیمی یا فرآیندهای کاغذی برایشان غیرقابل قبول است. اگر سازمانی نتواند فناوری های مدرن را وارد فرآیند کار کند، از دید این نسل عقب مانده محسوب می شود. استفاده از پلتفرم های نوین همکاری و مدیریت پروژه یک ضرورت است. کارفرمایانی که با تکنولوژی همگام باشند، جذابیت بیشتری خواهند داشت.
۶. حساسیت به برند کارفرما
این نسل قبل از درخواست شغل، شبکه های اجتماعی و اعتبار کارفرما را بررسی می کند. سازمان هایی که تصویر مثبت ندارند یا بازخوردهای منفی از کارکنان فعلی دریافت می کنند، شانس کمی برای جذب دارند. برندسازی کارفرمایی یک عامل کلیدی برای موفقیت است. ایجاد تجربه مثبت کارکنان فعلی می تواند بهترین تبلیغ برای نسل Z باشد. بدون آن، حتی بهترین فرصت ها هم نادیده گرفته می شود.
۷. تمایل به استقلال در کار
نسل Z علاقه مند به آزادی در تصمیم گیری های شغلی است. کنترل بیش از حد یا میکرو-مدیریت باعث نارضایتی آنها می شود. اگر اختیار عمل کافی داده شود، خلاقیت و نوآوری بیشتری نشان خواهند داد. سازمان ها باید سبک مدیریت خود را بازتعریف کنند. عدم توجه به این خواسته باعث از دست رفتن استعدادها خواهد شد.
۸. ناپایداری و نرخ بالای ترک شغل
این نسل وفاداری سنتی به یک سازمان را ندارد و به سرعت به دنبال فرصت بهتر می رود. چالش بزرگ کارفرمایان این است که چگونه آنها را نگه دارند. تنها افزایش حقوق کافی نیست؛ بلکه تجربه کار معنادار و جذاب ضروری است. نرخ بالای جابجایی هزینه های گزافی برای سازمان ها ایجاد می کند. مدیریت منابع انسانی باید راهکارهای ماندگاری این نسل را بیابد.
۹. نیاز به بازخورد سریع و مستمر
نسل Z نمی خواهد سالی یک بار ارزیابی عملکرد بگیرد؛ آنها بازخورد آنی و مداوم می خواهند. این ویژگی ریشه در فرهنگ شبکه های اجتماعی دارد که همه چیز در لحظه دیده و قضاوت می شود. اگر بازخورد سریع نباشد، احساس بلاتکلیفی می کنند. کارفرمایان باید سیستم های بازخورد پویا ایجاد کنند. این کار انگیزه و بهره وری آنها را بالا می برد.
۱۰. تنوع طلبی و عدم پذیرش محیط های تک فرهنگی
این نسل تنوع در فرهنگ، جنسیت، نژاد و دیدگاه ها را ارزش می داند. محیط های بسته و غیرشامل برایشان غیرجذاب است. آنها به دنبال فضایی هستند که تفاوت ها پذیرفته شود. سازمان هایی که تنوع و شمولیت را در عمل پیاده سازی کنند، جذابیت بیشتری برای نسل Z خواهند داشت. در غیر این صورت، ریسک از دست دادن استعدادهای کلیدی بالا می رود.