تاب آوری سازمانی و مدیریت استرس در شرایط جنگ

_{تاب آوری سازمانی و مدیریت استرس در شرایط جنگ}

کاری از دکتر جواد طلسچی یکتا: بنیانگذار رسانه تاب آوری ایران

مقدمه: چالش های بی سابقه و ضرورت تاب آوری در دوران جنگ

در دنیای امروز که با تغییرات مداوم و اختلالات ناگهانی روبرو است، توانایی سازمان ها برای انطباق و بقا بیش از پیش اهمیت یافته است. در این میان، شرایط جنگی به عنوان یکی از شدیدترین و پیچیده ترین بحران های اجتماعی، ابعاد مختلف زندگی انسان ها و سازمان ها را به شکلی عمیق و گسترده تحت تاثیر قرار می دهد.۱ در چنین محیطی، مفاهیم تاب آوری سازمانی و مدیریت استرس از اهمیت حیاتی برخوردار می شوند.

تاب آوری سازمانی (Organizational Resilience) به توانایی سازمان ها برای پیش بینی، آمادگی، پاسخ گویی و انطباق با تغییرات مستمر محیط اشاره دارد.۳ این قابلیت، ظرفیت سازمان را برای سازگاری با مشکلات و بهره برداری از فرصت های ایجاد شده در محیط متغیر در بر می گیرد.۳ در واقع، تاب آوری سازمانی به برنامه و عملکرد یک سازمان در مواجهه با یک موقعیت خاص و یک بحران غیرقابل پیش بینی اطلاق می شود.۴ این مفهوم تنها به معنای “بازگشت به حالت عادی” پس از یک اختلال نیست، بلکه شامل ظرفیت “جهش رو به جلو” (bounce forward) برای رشد و شکوفایی در آینده نیز می شود.۶ این دگرگونی در درک تاب آوری، از رویکردی صرفا دفاعی و واکنشی به سمت دیدگاهی پیشرو، انطباقی و فرصت محور حرکت کرده است. در شرایط جنگی، این تغییر دیدگاه به سازمان ها امکان می دهد تا به جای صرفا هدف گذاری برای بقا، به دنبال ایجاد قابلیت هایی باشند که به آن ها اجازه می دهد از بحران ها درس بگیرند، نوآوری کنند و حتی در شرایط دشوار مزیت رقابتی کسب کنند.

در کنار تاب آوری سازمانی، مدیریت استرس (Stress Management) مجموعه ای از تکنیک ها و استراتژی ها را شامل می شود که هدف آن ها کنترل سطوح استرس، بهبود واکنش به موقعیت های تنش زا و افزایش تاب آوری فردی است.۱۰ در سطح سازمانی، مدیریت استرس به معنای طراحی ساختارهایی برای کاهش اثرات منفی استرس بر کارکنان است.۱۲ در دوران جنگ، استرس و اضطراب به طور قابل توجهی افزایش می یابد و تاثیرات منفی بر سلامت روان و فیزیکی افراد دارد.۱ از این رو، آشنایی با روش های مدیریت استرس در این شرایط برای محافظت از سلامت روانی و جسمانی و مقاومت در برابر فشارهای ناشی از جنگ ضروری است.۱

نکته حائز اهمیت این است که تاب آوری سازمانی یک پدیده ایزوله نیست، بلکه عمیقا به سلامت روان و تاب آوری کارکنان و همچنین به شبکه های حمایتی در جامعه گسترده تر وابسته است. منابع متعدد به تاب آوری فردی ۱۵ و حتی تاب آوری اجتماعی ۲ اشاره می کنند. ارتباطات قوی و حمایت اجتماعی به عنوان عوامل محافظ در برابر استرس و تقویت کننده تاب آوری فردی ذکر شده اند.۱ همچنین، تاب آوری یک سازمان با تاب آوری سایر سازمان ها، صنایع، جوامع و حتی کشورها در هم تنیده است.۹ در شرایط جنگی، این وابستگی تشدید می شود؛ یک سازمان نمی تواند بدون توجه به سلامت روانی و اجتماعی کارکنان خود و جوامعی که در آن فعالیت می کند، تاب آور باشد. این امر نیاز به رویکردی جامع و چند سطحی را برجسته می کند که در ادامه این گزارش به تفصیل به آن پرداخته خواهد شد.

بخش اول: درک تاب آوری سازمانی در مواجهه با بحران

تاب آوری سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان برای پیش بینی، آمادگی، پاسخ گویی و انطباق با تغییرات افزایشی و اختلالات ناگهانی به منظور بقا و شکوفایی تعریف می شود.۵ این توانایی شامل ظرفیت سازمان برای مقاومت، جذب، سازگاری و بازیابی موفقیت آمیز از اثرات یک خطر به موقع و کارآمد است.۷ در ابتدا، مفهوم تاب آوری عمدتا بر “بازگشت به حالت عادی” (bounce back) پس از یک اختلال تمرکز داشت.۷ اما با گذشت زمان، این دیدگاه تکامل یافت و مشخص شد که تاب آوری واقعی نه تنها به معنای توانایی “بازگشت” است، بلکه شامل قابلیت “جهش رو به جلو” (bounce forward) برای رشد و شکوفایی در آینده نیز می شود.۶ این تغییر پارادایم، سازمان ها را به سمت رویکردی سوق می دهد که در آن تهدیدات به فرصت هایی برای نوآوری و بهبود تبدیل می شوند.

مولفه های کلیدی تاب آوری سازمانی

برای درک عمیق تر تاب آوری سازمانی، بررسی مولفه ها و ابعاد آن ضروری است. دو مدل برجسته در این زمینه، مدل مک مانوس و رویکردهای دنایر، چارچوب های ارزشمندی را ارائه می دهند:

• ابعاد مک مانوس (McManus):
• آگاهی موقعیتی (Situational Awareness): این بعد به توانایی سازمان برای درک کامل محیط عملیاتی خود اشاره دارد. یک سازمان تاب آور قادر است فرصت ها را جستجو کند، بحران ها را شناسایی نماید، پیامدهای آن ها را درک کند و عوامل ایجادکننده بحران ها را بشناسد.۳ این خودآگاهی سازمانی، ابزاری حیاتی برای درک محیط عملیاتی در هر شرایطی است.۴
• آسیب پذیری های کلیدی (Key Vulnerabilities): این مولفه شامل شناسایی بخش هایی از جنبه های عملیاتی و مدیریتی سازمان است که بیشترین تاثیر را از وقوع بحران ها می پیرند. این بخش ها می توانند شامل دارایی های فیزیکی (مانند ساختمان ها، تاسیسات، تجهیزات)، دارایی های انسانی (مانند مدیران، تصمیم گیرندگان، نیروهای متخصص) و ارتباطات باشند.۳
• ظرفیت سازگاری (Adaptive Capacity): این بعد به توانایی سازمان برای تطابق و انعطاف پذیری در برابر تغییرات مستمر و بهره برداری از فرصت های ایجاد شده در محیط متغیر می پردازد.۳ سازمان های تاب آور می توانند به سرعت با شرایط متغیر سازگار شوند و فرصت های نوظهور را غنیمت بشمارند.۵
• رویکردهای دنایر (Denyer):
  مدل دنایر، تاب آوری سازمانی را در یک ماتریس دو در دو با محورهای “دفاعی/پیشرو” و “سازگار/منعطف” تعریف می کند و چهار رویکرد را شناسایی می نماید ۶:
• کنترل پیشگیرانه (Preventative Control): این رویکرد تاب آوری را از طریق مدیریت ریسک، موانع فیزیکی، افزونگی (ظرفیت اضافی)، سیستم های پشتیبان و رویه های استاندارد حاصل می کند. هدف آن محافظت سازمان از تهدیدات و امکان “بازگشت به حالت پایدار” پس از اختلالات است.۶ (دفاعی + سازگار)
• اقدام آگاهانه (Mindful Action): تاب آوری در این رویکرد توسط افرادی ایجاد می شود که تهدیدات را تشخیص داده و به آن ها واکنش نشان می دهند و به طور موثر به موقعیت های ناآشنا یا چالش برانگیز پاسخ می دهند.۶ (دفاعی + منعطف)
• بهینه سازی عملکرد (Performance Optimization): این رویکرد بر بهبود مستمر و کارایی در عملیات عادی تمرکز دارد تا تاب آوری را از طریق عملکرد پایدار تضمین کند.۶ (پیشرو + سازگار)
• نوآوری تطبیقی (Adaptive Innovation): تاب آوری در این حالت از طریق پذیرش تغییر، نوآوری و جستجوی فرصت های جدید حاصل می شود. این رویکرد به سازمان امکان می دهد تا در مواجهه با چالش ها، راه حل های خلاقانه بیابد و به جلو حرکت کند.۶ (پیشرو + منعطف)

جدول ۱: ابعاد کلیدی تاب آوری سازمانی (بر اساس مدل های مک مانوس و دنایر)

مدل بعد کلیدی توضیح مختصر مک مانوس آگاهی موقعیتی (Situational Awareness) توانایی سازمان برای درک کامل محیط عملیاتی، شناسایی بحران ها و فرصت ها.۳ آسیب پذیری های کلیدی (Key Vulnerabilities) شناسایی جنبه های عملیاتی و مدیریتی که بیشترین تاثیر را از بحران می پیرند (شامل دارایی های فیزیکی، انسانی، ارتباطات).۳ ظرفیت سازگاری (Adaptive Capacity) توانایی سازمان برای تطابق و انعطاف پذیری در برابر تغییرات و بهره برداری از فرصت ها.۴ دنایر کنترل پیشگیرانه (Preventative Control) تاب آوری از طریق مدیریت ریسک، افزونگی و رویه های استاندارد برای محافظت از تهدیدات (دفاعی + سازگار).۶ اقدام آگاهانه (Mindful Action) تاب آوری از طریق توانایی افراد برای تشخیص و واکنش موثر به تهدیدات و موقعیت های ناآشنا (دفاعی + منعطف).۶ بهینه سازی عملکرد (Performance Optimization) تاب آوری از طریق بهبود مستمر و کارایی در عملیات عادی (پیشرو + سازگار).۶ نوآوری تطبیقی (Adaptive Innovation) تاب آوری از طریق پذیرش تغییر و جستجوی فرصت های جدید (پیشرو + منعطف).۶

این جدول با ارائه دو مدل برجسته (مک مانوس و دنایر) که ابعاد مختلف تاب آوری را پوشش می دهند، به شفاف سازی پیچیدگی این مفهوم کمک می کند. با دسته بندی ابعاد تاب آوری، سازمان ها می توانند نقاط قوت و ضعف خود را در هر یک از این حوزه ها شناسایی کرده و برنامه های هدفمندی برای تقویت آن ها تدوین کنند.

به عنوان مثال، در شرایط جنگی، ممکن است نیاز به تقویت همزمان “کنترل پیشگیرانه” (برای محافظت از زیرساخت ها) و “اقدام آگاهانه” (برای واکنش سریع به تهدیدات جدید) باشد. این جدول به عنوان یک ابزار تشخیصی و برنامه ریزی عمل می کند.

ویژگی های دیگر سازمان های تاب آور

علاوه بر ابعاد فوق، سازمان های تاب آور دارای ویژگی های دیگری نیز هستند که به آن ها در مواجهه با بحران ها کمک می کند:

• رهبری تطبیقی: رهبرانی که توانایی انطباق و هماهنگی با تغییرات را دارند، نقشی حیاتی در تاب آوری سازمان ایفا می کنند.۵
• فرهنگ سازمانی: یک فرهنگ سازمانی که انعطاف پذیری، همکاری، یادگیری مستمر، نوآوری و ارتباطات موثر را تشویق می کند، اساس تاب آوری است.۵
• مدیریت ریسک: شناسایی، ارزیابی و مدیریت فعال ریسک ها، هم داخلی و هم خارجی، برای جلوگیری از تبدیل شدن مشکلات کوچک به بحران های تمام عیار ضروری است.۵
• مدیریت تداوم کسب وکار (BCM) و مدیریت بحران: این شامل توسعه برنامه ها و استراتژی ها برای اطمینان از عملکرد یا بازیابی سریع عملکردهای حیاتی کسب وکار در طول اختلالات است.۵
• منابع کافی و افزونگی: داشتن منابع متنوع، سیستم های پشتیبان و کارکنان با مهارت های متقابل، تضمین کننده تداوم عملیات حتی در مواجهه با اختلالات است.۵
• یادگیری و مدیریت دانش: سازمان های تاب آور فرهنگی از یادگیری و به اشتراک گذاری دانش را پرورش می دهند. آن ها کارکنان را به کسب مهارت های جدید، به اشتراک گذاری بهترین شیوه ها و درس گرفتن از تجربیات گذشته تشویق می کنند.۵

مزایای تاب آوری سازمانی

سرمایه گذاری در تاب آوری سازمانی مزایای قابل توجهی را برای سازمان به ارمغان می آورد، به ویژه در محیط های پرخطر مانند شرایط جنگی:

• کاهش ریسک و آسیب پذیری: تاب آوری به سازمان ها کمک می کند تا از خطرات احتمالی پیشگیری کرده و در صورت بروز مشکل، به سرعت آن ها را حل کنند.۸
• افزایش سودآوری و پایداری مالی: سازمان های تاب آور حتی در شرایط بحرانی نیز می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و از ضررهای مالی جلوگیری کنند.۸
• جذب و حفظ استعدادها و افزایش ثبات شغلی: کارکنان تمایل دارند در سازمان های تاب آور کار کنند، زیرا این سازمان ها ثبات و امنیت شغلی بیشتری را ارائه می دهند.۸
• بهبود شهرت و اعتماد ذینفعان: تاب آوری به افزایش اعتماد و اعتبار سازمان در بین مشتریان، شرکا و جامعه کمک می کند.۸
• ایجاد مزیت رقابتی: توانایی انطباق و شکوفایی در شرایط چالش برانگیز، یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها ایجاد می کند.۶
• بهبود فرآیندهای تصمیم گیری و اجرایی: تاب آوری فرآیندهای تصمیم گیری و اجرایی را در مواجهه با تغییرات تسهیل می کند.۱۹

مدل دنایر ۶ چهار رویکرد تاب آوری را معرفی می کند که در دو محور “دفاعی/پیشرو” و “سازگار/منعطف” قرار می گیرند. این نشان می دهد که سازمان های تاب آور باید به طور همزمان هم از خود “دفاع” کنند (جلوگیری از اتفاقات بد) و هم “پیشرو” باشند (ایجاد اتفاقات خوب)، و همچنین هم “سازگار” (با رویه ها و سیستم های استاندارد) و هم “منعطف” (با اقدام آگاهانه و نوآوری) باشند. این یک “تفکر پارادوکسیکال” را می طلبد.۶ در شرایط جنگی، این دوگانگی اهمیت دوچندانی پیدا می کند. سازمان ها باید به شدت بر کنترل های پیشگیرانه و مدیریت ریسک تمرکز کنند تا از آسیب های مستقیم جلوگیری کنند، اما در عین حال باید انعطاف پذیری و نوآوری داشته باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات غیرقابل پیش بینی واکنش نشان دهند و حتی فرصت هایی را در دل بحران شناسایی کنند. صرفا دفاعی بودن منجر به رکود می شود، و صرفا منعطف بودن بدون کنترل می تواند به هرج و مرج بینجامد. این مدیریت تنش ها، کلید بقا و شکوفایی است.

علاوه بر این، گزارش کرانفیلد ۶ تاکید می کند که تاب آوری سازمانی به “تلاش مستمر” نیاز دارد و در صورت بی توجهی، رویکردهای چهارگانه (کنترل پیشگیرانه، اقدام آگاهانه، بهینه سازی عملکرد، نوآوری تطبیقی) به مرور زمان “فرسایش” می یابند و می توانند سازمان ها را به سمت فاجعه سوق دهند. این وضعیت نشان می دهد که تاب آوری یک وضعیت ثابت نیست، بلکه یک فرآیند پویا و نیازمند نگهداری مداوم است. در شرایط جنگی که تغییرات سریع و شدید هستند، غفلت از تقویت مستمر تاب آوری می تواند به سرعت منجر به آسیب پذیری های جدی شود. این امر بر اهمیت “ارزیابی مستمر و تخصیص منابع پایدار” برای برنامه های تاب آوری تاکید می کند.۲۲

بخش دوم: عوامل استرس زا و چالش های منحصربه فرد در شرایط جنگی

شرایط جنگی مجموعه ای از چالش های بی سابقه و عوامل استرس زای منحصربه فرد را برای سازمان ها و پرسنل آن ها به ارمغان می آورد. این عوامل می توانند بر تمامی ابعاد عملیاتی و انسانی یک سازمان تاثیر بگذارند.

تاثیرات جنگ بر سازمان ها

جنگ می تواند منجر به اختلالات گسترده در زیرساخت ها و عملیات سازمان ها شود:

• اختلال در عملیات و زیرساخت ها: جنگ می تواند به تخریب دارایی های فیزیکی سازمان ها مانند ساختمان ها، تاسیسات، تجهیزات و ماشین آلات منجر شود.۳ این شرایط همچنین زنجیره تامین و ارتباطات را مختل می کند.۳۰ نمونه های واقعی شامل قطع برق و اینترنت ۲۸ و از کار افتادن سیستم های کامپیوتری ۲۷ نشان دهنده ابعاد وسیع این اختلالات هستند که می توانند منجر به توقف کامل یا جزئی فعالیت ها شوند.
• فقدان امنیت و بی ثباتی: محیط جنگی ذاتا غیرقابل پیش بینی و ناامن است.۱ این بی ثباتی، برنامه ریزی بلندمدت را دشوار می سازد و نیاز به انعطاف پذیری بالا را دوچندان می کند. سازمان ها باید دائما آماده واکنش به تهدیدات و تغییرات ناگهانی باشند.
• چالش های مالی و اقتصادی: بحران های مالی و مشکلات اقتصادی ناشی از جنگ، فشار مضاعفی بر سازمان ها وارد می کند.۱ این چالش ها می توانند شامل کاهش تقاضا، اختلال در بازارهای مالی، افزایش هزینه های عملیاتی و کمبود نقدینگی باشند.

فشارهای روانی بر کارکنان

پیامدهای روانی جنگ بر پرسنل سازمان ها به مراتب گسترده تر و عمیق تر از آسیب های فیزیکی است ۱:

• استرس و اضطراب مزمن: کارکنان در معرض تهدید دائمی مرگ یا جراحت، فقدان امنیت، و اخبار و تصاویر تلخ قرار می گیرند که منجر به افزایش قابل توجه استرس و اضطراب می شود.۱ استرس شغلی به حدی شایع است که برخی صاحب نظران آن را “بیماری شایع قرن” نامیده اند.۱۳
• فرسودگی شغلی (Burnout): قرار گرفتن طولانی مدت در معرض عوامل استرس زای مرتبط با کار، به ویژه در شرایط جنگ، منجر به فرسودگی شغلی می شود.۲۳ این پدیده توسط سازمان بهداشت جهانی به عنوان یک “پدیده شغلی” طبقه بندی شده است.۲۳
• اختلالات روانی شدید: خطر ابتلا به اختلال استرس پس از سانحه (PTSD)، افسردگی، اضطراب و آسیب های اخلاقی (Moral Injury) در میان پرسنل نظامی، کهنه سربازان و حتی غیرنظامیان به شدت افزایش می یابد.۲
• خستگی شفقت (Compassion Fatigue): مشاهده از دست دادن جان انسان ها و کمک به قربانیان می تواند منجر به خستگی شفقت در کارکنان، به ویژه در سازمان های بشردوستانه و امدادی شود.۱۲
• تعارض کار-خانواده و اختلال در روال زندگی: دوری از خانواده، مشکلات خانوادگی، اختلال در روال های روزانه و خواب نامنظم به دلیل شرایط جنگ، به استرس کارکنان می افزاید.۱
• فشارهای شغلی: تعداد زیاد وظایف، اهداف سخت، زمان بندی فشرده، ابهام در نقش ها و مسئولیت ها، عدم شفافیت در توسعه شغلی و کمبود حمایت از سوی مدیران، همگی از عوامل موثر در ایجاد استرس شغلی هستند.۱۰

چالش های ارتباطی و امنیتی

• نقص در ارتباطات سازمانی: عدم شفافیت و نقص در جریان اطلاعات می تواند منجر به احساس عدم اطمینان و نگرانی در کارکنان شود.۲۱
• تهدیدات سایبری: در شرایط جنگ، سازمان ها ممکن است با افزایش تهدیدات سایبری مواجه شوند که نیازمند استراتژی های قوی امنیت سایبری و محافظت از داده ها است.۲۸

جدول ۲: عوامل استرس زای جنگی و تاثیرات آن بر سازمان و پرسنل

دسته عامل استرس زا عوامل استرس زا تاثیرات بر سازمان تاثیرات بر پرسنل تهدیدات مستقیم و ناامنی خطر مرگ/جراحت، حملات نظامی، فقدان امنیت، بی ثباتی ۱ اختلال عملیات، تخریب زیرساخت ها، چالش های زنجیره تامین ۳ استرس مزمن، اضطراب، ترس، ناامیدی ۱ چالش های اقتصادی و منابع مشکلات اقتصادی و بحران های مالی، نبود امکانات بهداشتی و غذایی کافی ۱ کاهش سودآوری، فشار مالی، کمبود منابع ۸ نگرانی های مالی، کاهش رفاه، استرس ۱ فشارهای شغلی و سازمانی حجم کاری زیاد، اهداف سخت، زمان بندی فشرده، ابهام شغلی، نقص ارتباطات سازمانی، کمبود حمایت ۱۰ کاهش بهره وری، افزایش غیبت، افزایش ترک خدمت ۲۳ فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی، تعارضات بین فردی ۱۳ پیامدهای روانی و اجتماعی دوری از خانواده، اخبار و تصاویر تلخ، اختلال در روال زندگی و خواب ۱ آسیب به فرهنگ سازمانی، کاهش روحیه تیمی ۲۳ PTSD، افسردگی، آسیب اخلاقی، خستگی شفقت، اختلال خواب ۲ تهدیدات فنی و امنیتی تهدیدات سایبری، از کار افتادن سیستم های کامپیوتری ۲۷ از دست دادن داده ها، توقف عملیات، آسیب به شهرت ۲۷ افزایش استرس ناشی از عدم امنیت اطلاعات ۲۸

این جدول به تفکیک عوامل استرس زا و پیامدهای آن ها در دو سطح سازمانی و فردی کمک می کند، که برای درک جامع مشکل حیاتی است. با داشتن یک دید کلی از چالش ها، سازمان ها می توانند استراتژی های هدفمندتری برای مقابله با هر یک از این عوامل استرس زا و کاهش تاثیرات منفی آن ها طراحی کنند. این جدول به عنوان یک ابزار تشخیصی اولیه برای نیازسنجی برنامه های تاب آوری و مدیریت استرس عمل می کند.

یکی از جنبه های مهم که اغلب نادیده گرفته می شود، هزینه پنهان جنگ است: تاثیرات روانی بلندمدت و گسترده بر نیروی کار. در حالی که تلفات جانی و آسیب های فیزیکی جنگ مشهود هستند، منابع ۱ تاکید می کنند که پیامدهای روانی و اجتماعی جنگ “به مراتب گسترده تر و عمیق تر” هستند. فرسودگی شغلی، PTSD، آسیب اخلاقی و خستگی شفقت نه تنها بر سلامت فرد تاثیر می گذارند، بلکه منجر به کاهش بهره وری، افزایش غیبت و نرخ ترک خدمت می شوند.۲۳ این هزینه ها می توانند به میلیاردها دلار در سال برسند.۲۳ این وضعیت نشان می دهد که مدیریت استرس و حمایت روان شناختی در شرایط جنگی صرفا یک “نرمش” یا “امتیاز” نیست، بلکه یک “ضرورت استراتژیک” برای حفظ سرمایه انسانی و تداوم عملیات است. سازمان هایی که به این جنبه ها بی توجه باشند، با هزینه های پنهان و بلندمدت عظیمی در قالب کاهش عملکرد، از دست دادن استعدادها و آسیب به فرهنگ سازمانی مواجه خواهند شد.

همچنین، در محیطی که بسیاری از عوامل خارج از کنترل فرد و سازمان هستند (مانند حملات نظامی، ناامنی)، توانایی حفظ یا ایجاد مجدد روال ها و تمرکز بر آنچه قابل کنترل است، به یک مکانیسم مقابله ای حیاتی تبدیل می شود. چندین منبع ۱ بر اهمیت “حفظ روال های روزانه” و “احساس کنترل” در مواجهه با استرس جنگی تاکید می کنند. اختلال در روال (Routine Disruption) به طور قابل توجهی به فرسودگی شغلی کمک می کند.۳۲ “تمرکز بر فعالیت های روزمره” می تواند “احساس کنترل بیشتری” به فرد بدهد.۱ تعیین “اهداف واضح و قابل دستیابی” نیز به “حس کنترل” کمک می کند.۱۷ این نشان می دهد که حتی در هرج و مرج جنگ، سازمان ها باید تلاش کنند تا حد امکان ثبات و پیش بینی پذیری را در محیط کار فراهم آورند، نقش ها را مشخص کنند و به کارکنان فرصت مشارکت در تصمیم گیری هایی که بر شغلشان تاثیر می گذارد، بدهند تا حس عاملیت و کنترل آن ها تقویت شود.

بخش سوم: راهبردهای تقویت تاب آوری سازمانی در مناطق جنگی

تقویت تاب آوری سازمانی در مناطق جنگی نیازمند رویکردی جامع و چندوجهی است که تمامی ابعاد عملیاتی، انسانی و فرهنگی سازمان را در بر گیرد. این راهبردها باید به گونه ای طراحی شوند که سازمان بتواند نه تنها در برابر تهدیدات مقاومت کند، بلکه از آن ها درس بگیرد و برای آینده ای نامطمئن تر آماده شود.

رهبری تطبیقی و موثر

رهبران در شرایط جنگی نقشی حیاتی در ایجاد و حفظ تاب آوری سازمانی ایفا می کنند:

• نقش حیاتی رهبری: رهبران باید جهت گیری واضحی ارائه دهند، ارتباطات باز را ترویج کنند، کارکنان را توانمند سازند و تصمیمات آگاهانه بگیرند.۵
• اعتماد و احترام: رهبران باید قابل اعتماد و مورد احترام باشند تا بتوانند کارکنان را در مسیر بحران هدایت کنند و اطمینان لازم را برای پذیرش تغییرات فراهم آورند.۸
• مدیریت پارادوکس ها: رهبران باید بتوانند تنش بین نیاز به دفاع (جلوگیری از اتفاقات بد) و پیشرفت (ایجاد اتفاقات خوب)، و همچنین سازگاری (با رویه ها) و انعطاف پذیری (با نوآوری) را مدیریت کنند.۶
• توسعه مهارت های رهبری: آموزش و توسعه مهارت های مدیران در حوزه تاب آوری، از جمله توانایی تصمیم گیری در شرایط عدم قطعیت و مدیریت استرس، ضروری است.۱۹

مدیریت ریسک و برنامه ریزی بحران جامع

برنامه ریزی دقیق و پیشگیرانه برای مدیریت ریسک و بحران، از اصول اساسی تاب آوری است:

• شناسایی و کاهش ریسک: سازمان ها باید به طور فعال ریسک ها و آسیب پذیری های خود را، هم داخلی و هم خارجی، شناسایی، ارزیابی و برای کاهش آن ها استراتژی تدوین کنند.۵
• برنامه ریزی تداوم کسب وکار (BCM) و عملیات (COOP): توسعه برنامه ها و استراتژی ها برای اطمینان از عملکرد یا بازیابی سریع عملکردهای حیاتی کسب وکار در طول اختلالات ضروری است.۵ این شامل داشتن سیستم های پشتیبان، تامین کنندگان جایگزین و فرآیندهای اضافی برای تضمین تداوم است.۵
• مدیریت حوادث (Incident Management): داشتن رویه های مشخص برای پاسخ موثر به حوادثی که بر ایمنی جانی و دارایی های فیزیکی تاثیر می گذارند، به سازمان کمک می کند تا به سرعت و کارآمد واکنش نشان دهد.۲۰
• سناریوپردازی و تمرین: انجام ارزیابی های ریسک، سناریوپردازی و اجرای برنامه های اضطراری به صورت منظم، آمادگی سازمان را برای مواجهه با بحران های غیرمنتظره به طور قابل توجهی افزایش می دهد.۵

فرهنگ سازمانی تاب آور

فرهنگ سازمانی نقش محوری در تقویت تاب آوری ایفا می کند:

• ترویج انعطاف پذیری و همکاری: ایجاد فرهنگی که چابکی، انطباق پذیری، همکاری و یادگیری را ارج می نهد، سازمان را قادر می سازد تا به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهد.۵
• حمایت از سلامت روان: ایجاد محیطی باز و بدون انگ که از سلامت روان حمایت می کند و به کارکنان احساس ارزشمندی می دهد، برای حفظ روحیه و بهره وری ضروری است.۲۳
• تشویق نوآوری و خلاقیت: فرهنگی که به ورودی همه ارزش می دهد و یادگیری از اشتباهات و نوآوری را تشویق می کند، به سازمان کمک می کند تا راه حل های جدیدی برای چالش ها بیابد.۲۰
• شفافیت و مشارکت: ترویج اعتماد، شفافیت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، به ویژه در مسائلی که بر شغلشان تاثیر می گذارد، حس عاملیت و تعلق را در آن ها تقویت می کند.۱۰

مدیریت منابع و ایجاد افزونگی

مدیریت هوشمندانه منابع و ایجاد ظرفیت های اضافی برای مقابله با اختلالات حیاتی است:

• تنوع بخشی به نیروی کار و منابع: داشتن کارکنان با مهارت های متنوع و تامین کنندگان جایگزین، آسیب پذیری سازمان را در برابر اختلالات کاهش می دهد.۵
• زیرساخت های فنی و فناوری: استفاده از فناوری های نوین برای افزایش توانایی سازمان در مواجهه با تغییرات، از جمله زیرساخت های ابری و سیستم های پشتیبان، امنیت و تداوم عملیات را تضمین می کند.۱۹
• مدیریت خودمختار برق و اینترنت: در مناطق جنگی، راه حل هایی مانند پنل های خورشیدی، باتری ها و ژنراتورها برای مقابله با قطعی برق حیاتی هستند تا عملیات بتواند ادامه یابد.۲۸

ارتباطات شفاف و به موقع

ارتباطات موثر، سنگ بنای تاب آوری در شرایط بحرانی است:

• حفظ جریان اطلاعات: تبادل اطلاعات دقیق و به موقع بین ذینفعان داخلی و خارجی، به ویژه در شرایط بحرانی، برای تصمیم گیری آگاهانه و کاهش اضطراب ضروری است.۵
• استراتژی ارتباطی بحران: داشتن یک استراتژی ارتباطی مشخص و از پیش تعیین شده برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد تغییرات و برنامه ها، به مدیریت انتظارات و حفظ آرامش کمک می کند.۸
• کاهش ابهام: مشخص کردن نقش ها و مسئولیت ها و کاهش عدم قطعیت در مورد توسعه شغلی، به کارکنان حس کنترل بیشتری می دهد و استرس ناشی از ابهام را کاهش می دهد.۱۰

جدول ۳: راهبردهای عملی برای تقویت تاب آوری سازمانی در شرایط جنگی

حوزه راهبرد راهبردهای کلیدی اقدامات عملی مرتبط با جنگ رهبری رهبری تطبیقی و همدلانه ۵ توسعه مهارت های تصمیم گیری در عدم قطعیت، مدیریت تنش های پارادوکسیکال.۶ مدیریت ریسک و بحران برنامه ریزی تداوم کسب وکار و مدیریت بحران جامع ۵ تمرین سناریوهای جنگی، ایجاد سیستم های پشتیبان و افزونگی.۵ فرهنگ سازمانی ترویج فرهنگ انعطاف پذیری، یادگیری و حمایت ۵ ایجاد محیطی باز و بدون انگ برای سلامت روان، تشویق نوآوری.۲۳ مدیریت منابع ایجاد افزونگی در منابع (انسانی، فیزیکی، فنی) ۵ تنوع بخشی به نیروی کار، سرمایه گذاری در زیرساخت های ابری و مقاوم.۱۹ تامین برق و اینترنت خودمختار ۲۸ استفاده از پنل های خورشیدی، باتری ها و ژنراتورها. ارتباطات ارتباطات شفاف و به موقع ۵ تدوین استراتژی ارتباطی بحران، کاهش ابهام در نقش ها.۸

این جدول به عنوان یک چک لیست یا نقشه راه برای مدیران عمل می کند تا بتوانند به طور سیستماتیک حوزه های مختلف سازمان خود را برای تقویت تاب آوری در شرایط جنگی ارزیابی و بهبود بخشند. این امر به آن ها کمک می کند تا از سردرگمی ناشی از اطلاعات متناقض جلوگیری کنند.۶

چارچوب تاب آوری سازمانی ICOR 20 و گزارش کرانفیلد ۲۹ تاکید می کنند که تاب آوری حاصل “یکپارچه سازی” و “هماهنگی” دوازده رشته مدیریتی (مانند مدیریت ریسک، تداوم کسب وکار، ارتباطات بحران) است و باید “سیلوها” را از بین برد.۲۰ تاب آوری فراتر از صرف مدیریت ریسک، رهبری و فرهنگ سالم است؛ سازمان باید از نظر مالی نیز پایدار باشد و خدمات خود را در شرایط متغیر ارائه دهد.۲۰ این وضعیت نشان می دهد که رویکرد جزیره ای به تاب آوری ناکارآمد است. در شرایط جنگی، که پیچیدگی و عدم قطعیت به اوج خود می رسد، هماهنگی بین تمامی بخش ها (از امنیت فیزیکی و سایبری گرفته تا منابع انسانی و مالی) حیاتی است. یک نقص در یک بخش (مثلا قطع ارتباطات) می تواند کل زنجیره تاب آوری را به خطر اندازد. بنابراین، سازمان ها باید به تاب آوری به عنوان یک اکوسیستم جامع و در هم تنیده نگاه کنند.

همچنین، “آگاهی موقعیتی” ۳ به عنوان یکی از ابعاد کلیدی تاب آوری ذکر شده است. سازمان های تاب آور “دانش” را ارزش می نهند، “یادگیری مستمر” را تشویق می کنند ۲۰ و “اطلاعات” را به اشتراک می گذارند.۲۰ در شرایط جنگی، “اطلاعات موثق و معتبر” برای حفظ آرامش و تمرکز بر واقعیت ها ضروری است.۱ در محیط جنگی که اطلاعات نادرست و شایعات می توانند به سرعت منتشر شوند و اضطراب را تشدید کنند، دسترسی به اطلاعات دقیق و بهنگام، و توانایی تحلیل و تبدیل آن به دانش قابل اقدام، یک مزیت رقابتی و یک عامل بقا است. این وضعیت بر سرمایه گذاری در سیستم های جمع آوری و تحلیل اطلاعات، آموزش کارکنان برای تشخیص اطلاعات موثق و ترویج فرهنگی که در آن اطلاعات آزادانه و شفاف به اشتراک گذاشته شود، تاکید می کند.

بخش چهارم: برنامه های جامع مدیریت استرس برای پرسنل در زمان جنگ

مدیریت استرس در شرایط جنگی نیازمند رویکردی دوگانه است: هم توانمندسازی فردی کارکنان با تکنیک های مقابله ای و هم ارائه حمایت های سیستماتیک و ساختارمند از سوی سازمان.

تکنیک های فردی مدیریت استرس

کارکنان می توانند با به کارگیری تکنیک های زیر، سطح استرس خود را در شرایط جنگی مدیریت کنند:

• ذهن آگاهی و آرام سازی: تمریناتی مانند مدیتیشن، تنفس عمیق (مانند تکنیک ۴-۷-۸ هاروارد)، یوگا و تمرینات آرام سازی عضلانی پیشرونده، ابزارهای موثری برای آرامش فوری و افزایش خودآگاهی هستند.۱
• حفظ روال های روزانه: حتی در شرایط بحرانی، تلاش برای حفظ برنامه روزانه و فعالیت های روتین می تواند احساس ثبات و امنیت را تقویت کند.۱۴
• محدود کردن دنبال کردن اخبار: پیگیری بیش از حد اخبار جنگی، ذهن را خسته و اضطراب را افزایش می دهد. توصیه می شود زمان خبرخوانی را محدود کنید (مثلا ۳۰ دقیقه در روز) و از مطالعه اخبار قبل از خواب خودداری کنید.۱۴
• مراقبت از سلامت جسمانی: خواب کافی، تغذیه سالم، فعالیت بدنی منظم و مراقبت های بهداشتی، از سلامت جسمی و روانی حمایت کرده و مقاومت بدن را در برابر استرس افزایش می دهند.۱
• حل مسئله و واقع گرایی: یادگیری مهارت های حل مسئله به افراد کمک می کند تا هنگام مواجهه با چالش ها، تصمیمات منطقی تری بگیرند.۱۶ همچنین، تعیین اهداف واقع بینانه و پذیرش موقعیت های غیرقابل کنترل، از جمله پذیرش چیزهایی که نمی توان تغییر داد، برای کاهش استرس حیاتی است.۱۱
• گفت وگوی درونی و بازسازی شناختی: تغییر الگوهای فکری منفی و پرورش شفقت به خود، به افراد کمک می کند تا با خود مهربان تر باشند و از فاجعه سازی ذهنی جلوگیری کنند.۱۵
• برقراری ارتباط و حمایت اجتماعی: صحبت با دوستان، خانواده یا مشاوران، و شرکت در گروه های حمایتی، نقش مهمی در کاهش احساس تنهایی و ناامنی ایفا می کند.۱
• فعالیت های لذت بخش: اختصاص زمان برای فعالیت هایی که برای فرد لذت بخش است، مانند هنر، موسیقی، مطالعه یا فعالیت های معنوی، می تواند در کاهش استرس موثر باشد.۱
• تکنیک های گراندینگ (Grounding): این تکنیک ها شامل تمرکز حواس بر محیط اطراف (مانند نام بردن ۵ چیزی که می بینید، ۴ صدایی که می شنوید و ۳ چیزی که لمس می کنید) برای بازگرداندن تمرکز به زمان حال و قطع چرخه وحشت هستند.۳۴

حمایت های روان شناختی سازمانی

سازمان ها مسئولیت دارند تا ساختارهایی را برای حمایت از سلامت روان کارکنان خود در شرایط جنگی فراهم کنند:

• برنامه های کمک به کارکنان (EAP): ارائه برنامه های کمک به کارکنان که حمایت محرمانه و منابعی برای چالش های شخصی یا کاری فراهم می کنند، بسیار موثر است.۲۳
• مشاوره های تخصصی: دسترسی آسان به روان شناسان و مشاوران برای مدیریت استرس، اضطراب و سایر اختلالات روانی ضروری است.۱
• گروه های حمایتی (Support Groups): فراهم کردن محیطی امن برای به اشتراک گذاری تجربیات و دریافت حمایت عاطفی و عملی از همکاران یا افراد با چالش های مشابه، می تواند به طور قابل توجهی فرسودگی شغلی را کاهش دهد.۱۲
• آموزش تاب آوری: توسعه مهارت های چندوجهی تاب آوری عاطفی، ذهنی، اجتماعی و فیزیکی از طریق برنامه های آموزشی، کارکنان را برای مقابله با مشکلات توانمند می سازد.۱۶
• آمادگی پیش از استقرار: ارائه آموزش های تاب آوری پیش از ورود به میدان نبرد برای پرسنل نظامی، به آن ها کمک می کند تا استراتژی های مقابله ای را قبل از مواجهه با استرس زاهای منحصر به فرد جنگ توسعه دهند.۳۰
• خدمات سلامت روان قابل استقرار: افزایش تعداد متخصصان سلامت روان در واحدهای نظامی و استفاده از فناوری هایی مانند تله هلث و اپلیکیشن های موبایل، دسترسی به حمایت های روان شناختی را در محیط های عملیاتی دوردست تسهیل می کند.۳۰

ترویج رفاه و تعادل کار-زندگی

سازمان ها می توانند با ایجاد محیط کاری حمایتی، به کاهش استرس کارکنان کمک کنند:

• ساعات کاری منعطف و دورکاری: اجازه دادن به دورکاری و ساعات کاری منعطف می تواند فشار موجود در محیط کار را کاهش داده و به کارکنان در ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی کمک کند.۱۰
• تعیین نقش ها و مسئولیت های شفاف: مشخص کردن واضح نقش ها و مسئولیت ها و کاهش عدم قطعیت در مورد توسعه شغلی، به کارکنان حس کنترل بیشتری می دهد و ابهام را کاهش می دهد.۱۰
• نظارت بر حجم کاری: اطمینان از متناسب بودن حجم کاری با توانایی های کارکنان و جلوگیری از فشار بیش از حد، برای پیشگیری از فرسودگی شغلی حیاتی است.۱۰
• ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و حمایتی: ترویج اعتماد، شفافیت، قدردانی و مشارکت، و مبارزه با تبعیض و قلدری، محیط کاری امن و حمایتی ایجاد می کند.۱۰
• مشوق های مالی و پاداش: ترتیب دادن مشوق های مالی و پاداش ها می تواند انگیزه کارکنان را افزایش داده و به آن ها حس ارزشمندی بدهد.۱۰
• فضاهای اجتماعی و استراحت: فراهم کردن محیط هایی برای استراحت و تعامل اجتماعی بین کارکنان، به کاهش استرس و تقویت ارتباطات کمک می کند.۱۰

مقابله با فرسودگی شغلی و خستگی شفقت

• شناسایی علائم: آموزش کارکنان و مدیران برای شناسایی علائم استرس و فرسودگی شغلی در خود و دیگران، گام اول در مداخله موثر است.۲۳
• استراتژی های پیشگیرانه و درمانی: برنامه های مدیریت استرس و فرسودگی شغلی باید به طور مستقیم این چالش ها را هدف قرار دهند و شامل ابزارهایی برای پیشگیری و کاهش آن ها باشند.۲۳
• فرصت های داوطلبانه: ارائه فرصت های داوطلبانه می تواند با کاهش سطح فرسودگی شغلی مرتبط باشد.۳۲
• مدیریت آسیب اخلاقی: مداخلات تخصصی شامل مشاوره فردی و گروه های بحث ساختاریافته برای پردازش تجربیات و حمایت از تصمیم گیری اخلاقی در محیط های جنگی ضروری است.۳۰

جدول ۴: تکنیک های مدیریت استرس فردی و حمایت های سازمانی در زمان جنگ

دسته تکنیک ها/حمایت ها توضیحات/اقدامات عملی تکنیک های فردی ذهن آگاهی و آرام سازی مدیتیشن، تنفس عمیق (۴-۷-۸)، یوگا، آرام سازی عضلانی.۱ حفظ روال های روزانه تلاش برای حفظ برنامه روزانه و فعالیت های روتین.۱۴ محدود کردن دنبال کردن اخبار کاهش زمان خبرخوانی به ۳۰ دقیقه در روز، عدم مطالعه اخبار قبل از خواب.۱۴ مراقبت از سلامت جسمانی خواب کافی، تغذیه سالم، فعالیت بدنی منظم.۱ حل مسئله و واقع گرایی یادگیری مهارت های حل مسئله، تعیین اهداف واقع بینانه، پذیرش موقعیت های غیرقابل کنترل.۱۱ گفت وگوی درونی و بازسازی شناختی تغییر الگوهای فکری منفی، پرورش شفقت به خود.۱۵ برقراری ارتباط و حمایت اجتماعی صحبت با دوستان/خانواده/مشاوران، شرکت در گروه های حمایتی.۱ فعالیت های لذت بخش اختصاص زمان برای هنر، موسیقی، مطالعه، فعالیت های معنوی.۱ تکنیک های گراندینگ تمرکز حواس بر محیط اطراف (۵-۴-۳).۳۴ حمایت های سازمانی برنامه های کمک به کارکنان (EAP) ارائه حمایت محرمانه و منابع برای چالش های شخصی/کاری.۲۳ مشاوره های تخصصی دسترسی به روان شناسان و مشاوران.۱ گروه های حمایتی فراهم کردن محیطی امن برای به اشتراک گذاری تجربیات.۱۲ آموزش تاب آوری توسعه مهارت های تاب آوری عاطفی، ذهنی، اجتماعی، فیزیکی.۱۶ ساعات کاری منعطف و دورکاری کاهش فشار محیط کار، کمک به تعادل کار-زندگی.۱۰ تعیین نقش های شفاف و نظارت بر حجم کاری کاهش ابهام، اطمینان از متناسب بودن حجم کاری.۱۰ فرهنگ سازمانی حمایتی ترویج اعتماد، شفافیت، قدردانی، مبارزه با تبعیض.۱۰ مشوق ها و فضاهای استراحت افزایش انگیزه، فراهم کردن محیط هایی برای استراحت و تعامل.۱۰ برنامه های مقابله با فرسودگی شغلی و خستگی شفقت شناسایی علائم، استراتژی های پیشگیرانه و درمانی، فرصت های داوطلبانه.۲۳

این جدول یک نمای جامع از طیف وسیعی از تکنیک ها و برنامه های موجود را ارائه می دهد که هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی قابل اجرا هستند. با تفکیک این دو سطح، سازمان ها و افراد می توانند به راحتی راهکارهای مناسب با نیازها و منابع خود را شناسایی و پیاده سازی کنند. این جدول به عنوان یک ابزار مرجع سریع برای انتخاب و اجرای برنامه های مدیریت استرس در محیط های جنگی عمل می کند.

مسئولیت مدیریت استرس در شرایط جنگی تنها بر عهده فرد نیست، بلکه سازمان نقشی حیاتی در ایجاد محیطی حمایتی و ارائه منابع لازم دارد. بدون حمایت سیستماتیک، تکنیک های فردی ممکن است در برابر شدت استرس های جنگی ناکافی باشند. سازمان هایی که در این برنامه ها سرمایه گذاری می کنند، نه تنها به سلامت کارکنان خود کمک می کنند، بلکه بهره وری و پایداری بلندمدت خود را نیز تضمین می کنند.۲۲ این وضعیت نشان می دهد که یک رویکرد جامع به مدیریت استرس، فراتر از صرف تکنیک های فردی، نیازمند حمایت های سیستماتیک و ساختارمند از سوی سازمان است.

در کنار تکنیک های عملی، مفاهیمی مانند “پذیرش چیزهایی که نمی توان تغییر داد” و “معنا دادن به رنج” نیز در تاب آوری روان شناختی اهمیت می یابند.۱۱ پذیرش به معنای تسلیم شدن نیست، بلکه “اجازه دادن به تجربه ها برای عبور کردن” است.۱۵ توانایی “بازتعریف چالش ها به عنوان فرصت” نیز بخشی از تاب آوری ذهنی است.۲۲ در شرایط جنگی، بسیاری از عوامل خارج از کنترل فرد و سازمان هستند. تلاش برای مقاومت در برابر این واقعیت ها می تواند استرس را تشدید کند. این وضعیت تاکید می کند که تاب آوری واقعی نه تنها در توانایی تغییر محیط، بلکه در توانایی تغییر نگرش و معنابخشی به تجربیات دشوار نهفته است. سازمان ها می توانند با ترویج فرهنگ پذیرش واقعیت های دشوار، تمرکز بر آنچه قابل کنترل است و کمک به کارکنان برای یافتن معنا در کار و زندگی خود، تاب آوری روان شناختی آن ها را تقویت کنند.

بخش پنجم: مزایای بلندمدت تاب آوری و مدیریت استرس در سازمان های جنگ زده

سرمایه گذاری در تاب آوری سازمانی و برنامه های مدیریت استرس، به ویژه در شرایط جنگی، نه تنها برای بقای کوتاه مدت ضروری است، بلکه مزایای بلندمدت و پایداری را برای سازمان به ارمغان می آورد.

تضمین تداوم و پایداری عملیات

سازمان های تاب آور توانایی منحصر به فردی در حفظ عملکردهای اصلی خود و خدمت رسانی به مشتریان، حتی در مواجهه با اختلالات و بحران های شدید، دارند.۵ این قابلیت، به حفظ درآمد و اعتماد مشتریان کمک می کند و پایداری بلندمدت کسب وکار را تضمین می نماید.۸ تاب آوری فراتر از صرف “بازگشت به حالت عادی” است؛ به سازمان امکان می دهد که برای آینده برنامه ریزی کند و مدل های کسب وکار خود را برای حفظ پایداری و همگام شدن با خواسته های بازار تکامل بخشد.۸ این رویکرد پیشگیرانه، سازمان را قادر می سازد تا در برابر چالش های بزرگ، از جمله رکود اقتصادی یا بلایای طبیعی، مقاومت کرده و سازگار شود.۸

افزایش مشارکت، حفظ و بهره وری کارکنان

برنامه های مدیریت استرس و ترویج رفاه کارکنان، منجر به افزایش قابل توجه مشارکت و رضایت شغلی می شود.۲۳ کاهش فرسودگی شغلی و استرس مزمن، به نوبه خود، به کاهش غیبت و نرخ ترک خدمت کمک می کند و هزینه های استخدام و آموزش مجدد را به طور قابل توجهی کاهش می دهد.۸ کارکنانی که استرس کمتری دارند و تاب آورتر هستند، تصمیمات بهتری می گیرند، تمرکز بالاتری دارند و خدمات با کیفیت تری ارائه می دهند، که به افزایش بهره وری کلی سازمان منجر می شود.۲۲ این وضعیت، نیروی کار را قادر می سازد تا با کارایی بیشتری عمل کرده و اهداف را سریع تر محقق سازد.۲۶

تقویت شهرت و اعتماد ذینفعان

سازمان هایی که در مدیریت بحران و حمایت از کارکنان خود موفق عمل می کنند، اعتماد سرمایه گذاران، مشتریان، شرکا و جامعه را جلب می کنند.۸ این امر به بهبود تصویر عمومی و شهرت سازمان کمک می کند، که در بلندمدت یک دارایی ارزشمند محسوب می شود.۸ زمانی که ذینفعان درک کنند که یک شرکت به خوبی برای مقابله با اختلالات و بحران ها آماده است، احتمال بیشتری دارد که به سازمان اعتماد کرده و از آن حمایت کنند، که این امر می تواند تاثیر مثبتی بر روحیه شرکت در دوران دشوار نیز داشته باشد.۸

ایجاد مزیت رقابتی و فرصت های رشد در شرایط دشوار

سازمان های تاب آور می توانند تهدیدات را به فرصت تبدیل کرده و حتی در شرایط چالش برانگیز رشد و شکوفایی داشته باشند.۶ این توانایی برای انطباق و نوآوری، یک مزیت رقابتی پایدار در بازارهای نامطمئن ایجاد می کند.۸ علاوه بر این، تجربیات جنگی می توانند منجر به افزایش خودباوری، تحمل استرس و توانایی مقابله با چالش های زندگی در افراد شوند.۳۶ این امر نه تنها به کارکنان کمک می کند تا از بحران عبور کنند، بلکه زمینه ساز ساختن آینده ای بهتر برای جامعه خواهد بود.۱۷

بخش های پایانی این پژووهش در رسانه تاب آوری ایران ملاحظه و مطالعه نمایید.