مدیریت منابع انسانی در دوران جنگ: از تاب آوری سازمانی تا بازسازی روانی
در عصر حاضر که بحران ها، جنگ ها و منازعات مسلحانه به بخش جدایی ناپذیر از چشم انداز ژئوپولیتیکی جهان بدل شده اند، مدیریت منابع انسانی با چالشی حیاتی و چندلایه روبه رو است: چگونگی حفظ تاب آوری سازمانی و بازسازی روانی کارکنان. پیامدهای انسانی جنگ، نه تنها محدود به آسیب های فیزیکی و تخریب زیرساخت ها نیست، بلکه لایه های عمیق تری از تجربه روانی کارکنان را دربرمی گیرد که اگر مدیریت نشود، می تواند به فرسودگی شغلی گسترده، کاهش بهره وری و حتی فروپاشی سرمایه انسانی سازمان منجر شود.
مفهوم تاب آوری سازمانی در چنین بافتی معنا می یابد. طبق مدل سه مرحله ای, تاب آوری سازمانی مشتمل بر سه مرحله آمادگی، پاسخ و بازیابی است. در مرحله آمادگی، سازمان ها با طراحی فرآیندهای مدیریت بحران، آموزش های پیشگیرانه و تقویت فرهنگ انعطاف پذیری تلاش می کنند تا مواجهه با بحران را پیش بینی کنند. در مرحله پاسخ، تمرکز بر اقدامات فوری HRM همچون تامین امنیت جانی و روانی کارکنان، مدیریت بحران های عاطفی، استقرار سیاست های حمایتی اضطراری و ایجاد خطوط ارتباطی شفاف است. نهایتا، در مرحله بازیابی، سازمان ها باید بر بازسازی روانی، احیای انگیزش کارکنان و بازگرداندن احساس تعلق و امنیت روانی تمرکز کنند.
از منظر روان شناسی سازمانی، جنگ می تواند طیف گسترده ای از آسیب های روانی از قبیل اضطراب، افسردگی، اختلال استرس پس از سانحه (PTSD) و فرسودگی شغلی ایجاد کند. پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان حتی در صورت عدم مواجهه مستقیم با خشونت جنگی، می توانند دچار «استرس ثانویه» و «اضطراب جمعی» شوند. مطالعات بسیاری نیز بر اهمیت مداخلات پیشگیرانه مدیریت منابع انسانی به منظور مدیریت پیامدهای روانی تاکید دارند. در این راستا، استقرار برنامه های کمک به کارکنان، ارائه خدمات مشاوره روانی و استفاده از تکنیک های درمانی مانند درمان شناختی-رفتاری (CBT) و حساسیت زدایی و بازپردازش از طریق حرکات چشم از جمله راهکارهای اثربخش محسوب می شوند.
نقش رهبری در دوران بحران، به ویژه جنگ، اهمیتی دوچندان می یابد. رهبران منابع انسانی که توانایی همدلی، شفافیت و تصمیم گیری قاطع را هم زمان دارند، می توانند از بروز آسیب های بلندمدت در سرمایه انسانی سازمان پیشگیری کنند. پژوهش ها نشان می دهند که سبک های رهبری همدلانه و حمایتی، موجب تقویت اعتماد سازمانی و افزایش احساس امنیت روانی در میان کارکنان می شود. رهبران باید با درک صحیح از نیازهای روانی کارکنان، ارتباطات شفافی ایجاد کنند و تصمیماتی اتخاذ کنند که نه تنها منافع عملیاتی سازمان، بلکه سلامت روانی کارکنان را نیز در نظر گیرد.
فرآیند بازسازی روانی، مستلزم برنامه ریزی دقیق و مبتنی بر شواهد علمی است. نظریه های مراقبت از منابع انسانی تاکید می کنند که پس از تجربه بحران، بازگرداندن منابع از دست رفته، شامل امنیت، حمایت اجتماعی و کنترل بر کار، برای بهبود سلامت روان کارکنان ضروری است. بر اساس این رویکرد، سازمان ها باید مدل های مداخله ای چون، آموزش مهارت های مقابله ای و تاب آوری، و کارگاه های آموزشی روان محور را در دستور کار قرار دهند. همچنین برگزاری جلسات بازنگری پس از بحران و استخراج درس آموخته ها می تواند زمینه ساز بهبود سیاست های HRM در آینده شود.
فراتر از مداخلات فردی، رویکرد یادگیری سازمانی نیز نقش مهمی در افزایش تاب آوری سازمانی ایفا می کند. مدل ها در حوزه یادگیری سازمانی نشان می دهند که فرآیندهایی نظیر "بازنگری پس از عمل" و "برنامه های درس آموخته" می توانند به شناسایی نقاط ضعف در مدیریت بحران و بهبود مستمر استراتژی های منابع انسانی کمک کنند.
از منظر فرهنگی، پاسخ سازمان ها به بازسازی نیروی انسانی پس از جنگ متفاوت است. برخی از پژوهش ها در خاورمیانه بر اهمیت «تاب آوری جمعی» تاکید دارند، در حالی که سازمان های غربی غالبا تمرکز بیشتری بر بازسازی فردی دارند. مطالعات تطبیقی نیز نشان می دهد که رویکردهای ترکیبی که هم مداخلات فردمحور و هم برنامه های تیمی را شامل می شوند، در بهبود سلامت روان و بازگشت به کار اثربخشی بیشتری دارند.
همچنین آموزش مهارت های مدیریت استرس، تاب آوری و خودمراقبتی به کارکنان، می تواند ظرفیت آن ها را برای مقابله با فشارهای روانی افزایش دهد. بهره گیری از تکنیک هایی نظیر آموزش ذهن آگاهی، تنفس آگاهانه و درمان شناختی-رفتاری (CBT) به کاهش اضطراب و افزایش کنترل فردی کمک می کند. علاوه بر این، رهبران سازمانی باید با برقراری ارتباطات شفاف، فراهم کردن فضای امن روانی برای ابراز احساسات و ارتقاء حس تعلق سازمانی، زمینه ای ایجاد کنند که کارکنان احساس کنند دغدغه ها و نگرانی هایشان دیده و درک می شود. ایجاد گروه های حمایت همکاران، جلسات بازخورد منظم و ارزیابی های دوره ای سلامت روان نیز می تواند از میزان استرس های ناشی از جنگ کاسته و به حفظ بهره وری و انگیزش نیروی انسانی کمک کند.
در پایان باید گفت که مدیریت منابع انسانی در دوران جنگ، فرآیندی چندوجهی است که از تاب آوری سازمانی تا بازسازی روانی کارکنان را شامل می شود. سازمان هایی که با بهره گیری از رویکردهای علمی، مداخلات چندلایه و حمایت محور، به بازسازی نیروی انسانی خود می پردازند، قادر خواهند بود نه تنها بقای خود را تضمین کنند، بلکه مسیر پایداری و پیشرفت بلندمدت را طی نمایند.