مرز باریک بین وفاداری و تعهد شغلی: یک سوء برداشت مدیریتی در سازمان ها

در بسیاری از سازمان ها، بویژه آن هایی که ساختارهای سنتی تری دارند، مدیران ارشد ماندگاری طولانی کارکنان را نشانه ای از تعهد شغلی آن ها تلقی می کنند. این در حالی است که ماندن در یک موقعیت شغلی لزوما به معنای مشارکت فعال، انگیزش بالا یا احساس تعلق واقعی نیست. این سوء برداشت مدیریتی نه تنها موجب قضاوت های اشتباه درباره عملکرد کارکنان می شود، بلکه می تواند مانع توسعه و پویایی منابع انسانی در سازمان گردد.
وفاداری سازمانی (Organizational Loyalty) به معنای تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان به دلایل عاطفی، روان شناختی یا اقتصادی است؛ اما این وفاداری می تواند منفعلانه و همراه با کم کاری یا بی تفاوتی باشد. در مقابل، تعهد شغلی (Job Commitment) بیانگر یک پیوند شناختی-هیجانی با اهداف شغلی، ارزش های سازمان و تمایل به مشارکت فعال در تحقق آن هاست. کارکنان متعهد معمولا نوآور، پاسخگو و خودانگیخته اند، حتی اگر زمان زیادی از حضورشان در سازمان نگذشته باشد.
سوء برداشت وفاداری با تعهد ممکن است منجر به تشویق یا ارتقاء کارکنانی شود که تنها به واسطه امنیت شغلی یا عدم وجود گزینه های جایگزین در سازمان مانده اند، نه به دلیل عملکرد اثربخش. از سوی دیگر، افراد متعهدی که دیدگاه های انتقادی دارند یا به دنبال رشد حرفه ای هستند، ممکن است به اشتباه بی وفا تلقی شوند. این رویکرد، ضمن کاهش عدالت سازمانی، به مرور انگیزه و اعتماد کارکنان باانگیزه را کاهش می دهد و نرخ جابه جایی نیروهای کلیدی را افزایش می دهد.
سازمان ها میتوانند با بهره گیری از ابزارهای علمی مانند ارزیابی مشارکت، نظرسنجی های تعهد، و مصاحبه های انگیزشی، معیارهای سنجش نیروی انسانی خود را بازنگری کنند. تمرکز بر ارزش آفرینی، کیفیت تعاملات، و هم راستایی فرد با اهداف کلان سازمان، شاخص هایی بسیار دقیق تر از صرف ماندگاری هستند. همچنین، آموزش مدیران در شناخت تفاوت های روان شناختی این دو مفهوم، می تواند به بهبود تصمیم گیری های منابع انسانی منجر شود.
مرز بین وفاداری و تعهد شغلی باریک ولی بسیار حیاتی است. غفلت از این تمایز می تواند ساختار منابع انسانی را به سمت رکود و ایستایی سوق دهد. سازمان های موفق کسانی را می پذیرند، پرورش می دهند و حفظ می کنند که متعهد به رشد، ارزش آفرینی و پیشرفت مشترک اند، نه صرفا وفادار به وضعیت موجود.