مدل ساختاری تاثیر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان بر عملکرد پایدار منابع انسانی با توجه به نقش واسطه ای چابکی نیروی انسانی

هدف این پژوهش بررسی تاثیر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان بر عملکرد پایدار منابع انسانی با توجه به نقش میانجی چابکی نیروی انسانی در دانشگاه پیام نور استان یزد است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی–پیمایشی است. جامعه آماری شامل ۲۴۹ نفر از کارکنان دانشگاه پیام نور استان یزد بود که بر اساس فرمول کوکران، نمونه ای به حجم ۱۲۶ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده شامل پرسشنامه های استاندارد تجربه دیجیتال پورکودی و همکاران (۲۰۲۳)، سواد دیجیتال عباس و همکاران (۲۰۱۹)، عملکرد پایدار منابع انسانی چین و همکاران (۲۰۲۳) و چابکی نیروی انسانی پترمن و زاچر (۲۰۲۲) بود. روایی و پایایی ابزارها با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی، آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تایید شد. تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS و مدل سازی معادلات ساختاری با SmartPLS انجام گرفت. یافته ها نشان داد تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان تاثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد پایدار منابع انسانی ندارند (t = ۱.۲۷۵ و ۱.۱۷۵). در مقابل، هر دو متغیر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال تاثیر معنادار و مستقیمی بر چابکی نیروی انسانی دارند (ضریب مسیر ۰.۴۶۵ و ۰.۳۶۷). همچنین چابکی نیروی انسانی تاثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد پایدار منابع انسانی دارد (ضریب مسیر ۰.۵۴۵، t = ۵.۷۷۲). نقش میانجی چابکی نیروی انسانی نیز با آماره سوبل معنادار شد و نشان داد که اثر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال از طریق چابکی نیروی انسانی به ترتیب ۰.۲۵۳ و ۰.۲۰۰ است. نتایج نشان می دهد که تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان تنها زمانی منجر به بهبود عملکرد پایدار منابع انسانی می شود که چابکی نیروی انسانی تقویت گردد. بنابراین تقویت مهارت های دیجیتال و بهبود زیرساخت های فناورانه همراه با توسعه چابکی کارکنان، راهبردی کلیدی برای ارتقای عملکرد پایدار در دانشگاه است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان بر عملکرد پایدار منابع انسانی با توجه به نقش میانجی چابکی نیروی انسانی در دانشگاه پیام نور استان یزد است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی–پیمایشی است. جامعه آماری شامل ۲۴۹ نفر از کارکنان دانشگاه پیام نور استان یزد بود که بر اساس فرمول کوکران، نمونه ای به حجم ۱۲۶ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده شامل پرسشنامه های استاندارد تجربه دیجیتال پورکودی و همکاران (۲۰۲۳)، سواد دیجیتال عباس و همکاران (۲۰۱۹)، عملکرد پایدار منابع انسانی چین و همکاران (۲۰۲۳) و چابکی نیروی انسانی پترمن و زاچر (۲۰۲۲) بود. روایی و پایایی ابزارها با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی، آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تایید شد. تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS و مدل سازی معادلات ساختاری با SmartPLS انجام گرفت. یافته ها نشان داد تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان تاثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد پایدار منابع انسانی ندارند (t = ۱.۲۷۵ و ۱.۱۷۵). در مقابل، هر دو متغیر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال تاثیر معنادار و مستقیمی بر چابکی نیروی انسانی دارند (ضریب مسیر ۰.۴۶۵ و ۰.۳۶۷). همچنین چابکی نیروی انسانی تاثیر مستقیم و معناداری بر عملکرد پایدار منابع انسانی دارد (ضریب مسیر ۰.۵۴۵، t = ۵.۷۷۲). نقش میانجی چابکی نیروی انسانی نیز با آماره سوبل معنادار شد و نشان داد که اثر تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال از طریق چابکی نیروی انسانی به ترتیب ۰.۲۵۳ و ۰.۲۰۰ است. نتایج نشان می دهد که تجربه دیجیتال و سواد دیجیتال کارکنان تنها زمانی منجر به بهبود عملکرد پایدار منابع انسانی می شود که چابکی نیروی انسانی تقویت گردد. بنابراین تقویت مهارت های دیجیتال و بهبود زیرساخت های فناورانه همراه با توسعه چابکی کارکنان، راهبردی کلیدی برای ارتقای عملکرد پایدار در دانشگاه است.

کلیدواژه ها:

تجربه دیجیتال ، سواد دیجیتال ، عملکرد پایدار منابع انسانی ، چابکی نیروی انسانی