بررسی رابطه رهبری دیجیتال و عملکرد منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری سازمانی

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رهبری دیجیتال بر عملکرد منابع انسانی با نقش میانجی تاب آوری سازمانی در شرکت توزیع برق استان اردبیل است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی–پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران شرکت مذکور بوده و حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای برابر با ۲۳۰ نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه های استاندارد رهبری دیجیتال (Avolio et al., ۲۰۱۴)، تاب آوری سازمانی (Lengnick-Hall et al., ۲۰۱۱) و عملکرد منابع انسانی (Ulrich, ۱۹۹۷) استفاده شد. روایی ابزارها با تحلیل عاملی تاییدی (CFA) و پایایی آن ها با آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی (CR) تایید گردید. تحلیل داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) در نرم افزار Amos انجام شد. نتایج نشان داد که رهبری دیجیتال رابطه مثبت و معناداری بر عملکرد منابع انسانی دارد (β = ۰.۴۱، p < ۰.۰۰۱). همچنین، رهبری دیجیتال رابطه مثبت و معناداری بر تاب آوری سازمانی دارد (β = ۰.۵۸، p < ۰.۰۰۱) و تاب آوری سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری بر عملکرد منابع انسانی دارد (β = ۰.۴۶، p < ۰.۰۰۱). آزمون نقش میانجی با روش بوت استرپ (۵۰۰۰ تکرار) نشان داد که تاب آوری سازمانی نقش میانجی جزئی و معناداری در رابطه بین رهبری دیجیتال و عملکرد منابع انسانی ایفا می کند (اثر غیرمستقیم β = ۰.۲۷، CI۹۵% = [۰.۱۸, ۰.۳۶]، p < ۰.۰۰۱). یافته ها بیانگر آن است که توسعه سبک های رهبری دیجیتال می تواند از طریق ارتقای تاب آوری سازمانی، به بهبود عملکرد منابع انسانی در سازمان های خدماتی منجر شود. این نتایج می تواند راهنمایی عملی برای مدیران منابع انسانی در طراحی برنامه های تحول دیجیتال و توسعه سرمایه انسانی باشد.

کلیدواژه ها:

رهبری دیجیتال ، تاب آوری سازمانی ، عملکرد منابع انسانی ، منابع انسانی در عصر دیجیتال