نظام مدیریت عملکرد کارکنان به مثابه ابزاری برای پیشگیری از فساد اداری

هدف: توسعه و فساد، دو مفهوم مرتبط به یکدیگر و در واقع، دو روی یک سکه هستند؛ بدین معنا که دستیابی به توسعه، بدون مبارزه با فساد، ممکن نیست. با توجه به نقش خطیر نظام های مدیریت منابع انسانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهش حاضر به دنبال مدلسازی نظام مطلوب مدیریت عملکرد کارکنان برای پیشگیری از فساد اداری در بخش دولتی است.طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: پژوهش حاضر مبتنی بر پارادایم تفسیری، از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی است و برای گردآوری داده ها از مصاحبه استفاده شده است. اساس روش انجام این پژوهش، روش مدل سازی تفسیری- ساختاری است. جامعه آماری پژوهش حاضر، مدیران بخش دولتی هستند و روش نمونه گیری در پژوهش حاضر، از نوع نمونه گیری گلوله برفی است.یافته ­های پژوهش: بر اساس یافته های مطالعه، ده مولفه برای طراحی مدل مدیریت عملکرد کارکنان در راستای پیشگیری از فساد اداری شناسایی شد که عبارتند از: شفافیت، پاسخگویی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، توجیه پذیری، همسویی، قانون محوری، بهبود مستمر، اعتبارپذیری و قابلیت پیشگیری. طبق نتایج تحلیل MICMAC، هیچ یک از مولفه های شناسایی شده پژوهش، در ناحیه خودمختار قرار نگرفته اند که این بیانگر ارتباط قوی همه مولفه های مدل پژوهش با یکدیگر است. نتایج مطالعه حاضر، بیانگر این است که نه مولفه در ناحیه پیوندی قرار گرفته اند که عبارتند از: شفافیت، پاسخگویی، عدالت رویه ­ای، عدالت تعاملی، توجیه ­پذیری، همسویی، قانون محوری، بهبود مستمر و اعتبارپذیری. این اجزاء پویا در نظر گرفته می شوند؛ به این معنی که هر تغییری در آنها می تواند کل سیستم را تحت تاثیر قرار دهد. علاوه بر این، مولفه قابلیت پیشگیری در ناحیه وابستگی قرار می گیرد که نشان دهنده وابستگی بالای آن به سایر مولفه های مدل است. از دیگر نتایج این پژوهش می توان به شبکه تعامل متغیرها اشاره کرد که سطح و روابط مولفه های به دست آمده پژوهش را مشخص نموده است. بر اساس شبکه تعامل متغیرها در این پژوهش می توان نتیجه گرفت که ابعاد قانون ­محوری و پاسخ­گویی، مولفه­ های مبنایی مدل هستند، زیرا بر کلیه مولفه های دیگر تاثیرگذار هستند. این دو مولفه، ارتباط دوسویه ای با یکدیگر دارند؛ بدین­ معنا که علاوه بر تاثیر بر یکدیگر، از هم تاثیر می­ پذیرند. همچنین بر اساس مدل مذکور، مولفه­ های شفافیت و هم­سویی در رتبه بعدی قرار گرفته­ اند که ارتباط دوسویه­ ای با مولفه ­های پیشین مدل دارند. به عبارت دیگر، شفافیت و هم­سویی، علاوه بر این­که بر مولفه­ های سطح بالاتر خود اثر می ­گذارند، بر مولفه سطح پایین­تر یعنی قانون­ محوری و پاسخ­گویی نیز اثرگذارند و این بیانگر نفوذ قابل­توجه این متغیرها در مدل است. مولفه ­های اعتبارپذیری و توجیه پذیری، مولفه­ هایی هستند که در سطح سوم مدل قرار گرفته ­اند و همانطور که جهت پیکان ­ها نشان می ­دهد، مولفه اعتبارپذیری بر مولفه بهبود مستمر اثرگذار است و در عین حال، رابطه ­ای تعاملی با مولفه توجیه ­پذیری دارد. مولفه بهبود مستمر در سطح بعدی مدل، یعنی سطح چهارم قرار دارد و بر دو مولفه موجود در سطح پنجم مدل، یعنی عدالت رویه­ ای و عدالت تعاملی، تاثیرگذار است. دو مولفه عدالت رویه ­ای و تعاملی علاوه بر این­که بر یکدیگر اثر می­ گذارند، بر مولفه موجود در آخرین سطح مدل (سطح ششم) یعنی قابلیت پیشگیری اثرگذار هستند. مولفه قابلیت پیشگیری، وابسته ­ترین مولفه در مدل مذکور است و این بدان معناست که قابلیت پیشگیری رویه ­های موجود در نظام مدیریت عملکرد کارکنان، وابسته به مولفه­ های دیگر مدل است.محدودیت ­ها و پیامدها: با توجه به اینکه گردآوری داده ها در پژوهش حاضر با استفاده از مصاحبه بود لذا احتمال سوگیری در ارائه و ثبت داده ها و یافته ها وجود داشت. همچنین به لحاظ گستردگی بازیگران و مساله پژوهش، امکان بررسی مساله از دیدگاه همه بازیگران مساله مقدور نبود.پیامدهای عملی: مدیران بخش دولتی قادر خواهند بود با اتکا به نتایج این پژوهش کاربردی، سیستم مدیریت عملکرد کارکنان را به گونه ای طراحی کنند که امکان بروز فساد کاهش یابد.ابتکار یا ارزش مقاله: اگرچه اقدامات زیادی برای مبارزه با فساد در ایران انجام شده است، اما تاکنون چندان موثر نبوده است؛ چنانچه در سال ۲۰۲۳، ایران در بین ۱۸۰ کشور، رتبه ۱۴۷ را به خود اختصاص داد که نشان دهنده سطح بالایی از فساد است. با توجه به اهمیت سیستم های منابع انسانی در پیشگیری از فساد اداری، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و مدلسازی تفسیری ساختاری نظام مطلوب مدیریت عملکرد کارکنان بخش دولتی برای پیشگیری از فساد اداری انجام شده است.نوع مقاله: مقاله پژوهشی

کلیدواژه ها:

نظام مدیریت عملکرد ، فساد اداری ، مدیریت منابع انسانی ، بخش دولتی ، مدل سازی تفسیری ساختاری