بررسی رابطه بین جانشین پروری و تاب آوری سازمانی و بلوغ سازمانی

سازمان ها نقشی کلیدی در جامعه بازی می کنند. توانایی سازمان های کلیدی در تداوم عملکرد در زمان مواجهه با بحران ها، تاثیرقابل توجهی بر مدت زمانی که خدمات ضروری در دسترس جامعه نیستند، و دوره آسیب و بازیابی اجتماع از یک بحران خواهدداشت. تحقیقات نشان داده اند که اگر سازمان ها نتوانند در برابر چالش ها و بحران ها دوام بیاورند، جوامع نیز نخواهند توانست دربرابر بحران ها مقاومت کنند. از این رو تاب آوری سازمان ها در برابر چالش ها و بحران ها امری بسیار مهم و حیاتی است، که اخیرامحققان زیادی را به خود مشغول ساخته است. در واقع این محققان می کوشند با بررسی موضوع تاب آوری سازمان ها، بهراهکارهایی دست یابند که علاوه بر سازمان ها، به جوامع، اقتصادها، و کشورها کم کند تا در برابر بحران ها و چالش ها تاب آوربوده و بتوانند بقای خود را تضمین نمایند. جانشین پروری سازوکاری برای شناسایی و توسعه مدیران جدید برای جایگزینی بامدیران پیشین سازمانی است. تعاریف مختلفی در رابطه با جانشین پروری وجود دارد. از نظر عده ای برنامه جانشین پروری همانندامتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه ریزی فرد قبلی انجام می شود. برنامه ریزی جانشین پروری در بر گیرنده انتخابمناسب ترین کارکنان برای احراز پست های بالاتر مدیریتی در شرکت ها از میان جمعی از کاندید های با مهارت است. بلوغ سازمانیبه عنوان یک معیار قدرتمند در سازگاری شغلی یا سازگاری با محیط، یادگیری، بهبود نتایج عملکرد اقتصادی و اجتماعی عملمی کند. یافتن تعادل بین کارهای کوتاه مدت در مقابل صرف وقت برای ساختن فرایندهای ارزشمندی که به مدیر و کارکنان اجازهمی دهد هوشمندانه کار و رشد کنند.

کلیدواژه ها:

جانشین پروری ، تاب آوری سازمانی ، بلوغ سازمانی