قانون گیلبرت

دربسیاری از سازمان ها، کارکنان و مدیران به دلایل مختلف تمایل دارند که کارها را به همان روش های قدیمی انجام دهند، حتی زمانی که روش های جدید و کارآمدتری در دسترس است. این رفتار که تحت عنوان قانون گیلبرت (Gilbert’s Law) شناخته می شود، بر اساس این اصل شکل گرفته است که دلیل اصلی عملکرد پایین افراد، ناتوانی آن ها نیست، بلکه ضعف در طراحی سیستم ها و محیط کاری است.

توماس گیلبرت (Thomas Gilbert)، روانشناس و نظریه پرداز حوزه عملکرد انسانی، در مطالعات خود نشان داد که عملکرد ضعیف افراد در یک سازمان بیشتر به دلیل عواملی مانند ساختارهای ناکارآمد (Inefficient Structures)، و نبود حمایت های مدیریتی و عدم دسترسی به ابزارهای مناسب است تا به ضعف مهارت های شخصی.

او در کتاب خود Human Competence: Engineering Worthy Performance بیان می کند که بسیاری از مدیران به جای اصلاح سیستم ها، افراد را مسئول کاهش بهره وری می دانند، در حالی که بیشتر مشکلات ناشی از ضعف در محیط کاری و فرآیندهاست.

پیتر دراکر (Peter Drucker)، یکی از برجسته ترین متفکران مدیریت، نیز به این موضوع اشاره کرده است. او معتقد بود که سازمان ها اغلب تغییر را به عنوان یک چالش می بینند، نه یک فرصت. در کتاب The Effective Executive، او می گوید: "بزرگ ترین مانع برای بهره وری، چسبیدن به روش های قدیمی است، حتی زمانی که شواهد نشان می دهد که روش های جدید موثرترند." در این نگاه، قانون گیلبرت به این معناست که سازمان ها اغلب به جای حل مشکلات سیستمی، به بهانه های فردی متوسل می شوند و ناکارآمدی را ادامه می دهند.

مطالعات دیگری نیز نشان داده اند که فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) می تواند نقش مهمی در تشویق یا جلوگیری از تغییرات داشته باشد. ادگار شاین (Edgar Schein)، یکی از تاثیرگذارترین نظریه پردازان در حوزه فرهنگ سازمانی، در کتاب Organizational Culture and Leadership اشاره می کند که اگر فرهنگی در سازمان شکل بگیرد که به تغییرات به عنوان تهدید نگاه کند، کارکنان تمایل دارند در منطقه امن (Comfort Zone) خود باقی بمانند و از روش های جدید اجتناب کنند. این امر منجر به کاهش نوآوری (Innovation) و کاهش بهره وری می شود.

برای مقابله با این وضعیت، برخی از سازمان های موفق استراتژی هایی را اتخاذ کرده اند که به کارکنان کمک می کند تا راحت تر تغییرات را بپذیرند و از دام قانون گیلبرت خارج شوند. یکی از این روش ها، ایجاد فرهنگ یادگیری (Learning Culture) است. پیتر سنگه (Peter Senge) در کتاب The Fifth Discipline اشاره می کند که سازمان هایی که یادگیری مداوم را در اولویت قرار می دهند، کمتر درگیر مقاومت در برابر تغییر می شوند. او پیشنهاد می کند که سازمان ها باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان در آن احساس امنیت کنند و بتوانند به راحتی روش های جدید را امتحان کنند.

همچنین، استفاده از فناوری های نوین (Modern Technologies) و اتوماسیون (Automation) می تواند نقش مهمی در غلبه بر قانون گیلبرت داشته باشد. زمانی که کارکنان به ابزارهایی دسترسی داشته باشند که کارشان را ساده تر و کارآمدتر کند، احتمال پذیرش تغییر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، ایجاد انگیزه (Motivation Mechanisms) از طریق پاداش دهی به افرادی که نوآوری را می پذیرند، می تواند روند تغییر را تسهیل کند.

ایده هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و مقابله با قانون گیلبرت شامل موارد زیر است:

• آموزش مستمر و توسعه مهارت ها (Continuous Learning & Skill Development): سازمان ها باید آموزش هایی را ارائه دهند که کارکنان را با روش ها و فناوری های جدید آشنا کند.

• ایجاد ساختارهای حمایتی (Supportive Structures): ایجاد فرآیندهایی که کارمندان را برای پذیرش تغییرات توانمند کند.

• ترویج فرهنگ نوآوری (Promoting Innovation Culture): ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند ایده های جدید خود را ارائه دهند و در تصمیم گیری های سازمانی نقش داشته باشند.

• ارزیابی و بازنگری مستمر فرآیندها (Ongoing Process Evaluation & Feedback): بررسی مداوم روش های کاری و تغییر آن ها بر اساس داده های واقعی.

با اجرای این راهکارها، سازمان ها می توانند از قانون گیلبرت عبور کرده و به سمت بهره وری و نوآوری حرکت کنند.