کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی

1) استخدام و گزینش: به طور سنتی شیوه های گزینش و استخدام تمایل به شناسایی افراد بر اساس شایستگی های معین و پیشینه ی تحصیلی آن ها دارند. درحالی که چنین رویکردی محدود به آزمایش توانایی های عملکرد فردی است و سازمان قادر به بررسی مناسب بودن افراد جهت انجام کار تیمی و گروهی نمی باشد(Cappelli, 2019). بنابراین برخی از OCBها برای تصمیم گیری های مدیریتی می تواند جهت ترسیم توانایی افراد در برابر عملکرد تیمی و گروهی استفاده شود، تا مدیران بتوانند موقعیت هایی را بر اساس ترجیحات سازمان ارائه دهند. همان طور که پودساکف[1] و همکاران (2011) اشاره کردند، تشخیص اینکه کدام یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی برای عملکرد اثربخش ضروری است، بسیار مهم است. درواقع، این مهم به مدیران کمک کرده تا تصمیم مناسب تری در راستای گزینش و استخدام افراد بگیرند. اگر سازمان OCBها را شناخته و از میان آن ها ترجیحاتشان را انتخاب نمایند، از بخش منابع انسانی می خواهند که روشی سیستماتیک برای تشخیص افراد بر اساس ویژگی های OCB ایجاد نمایند(Jiao et al., 2011).

2) آموزش و توسعه: دونووان[2] و همکاران (2001) اظهار داشت که رابطه مثبتی بین آموزش، توسعه و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد، زیرا چنین کارکنانی به احتمالا در طول فعالیت های آموزشی اعتمادبه نفس، آماده تغییر و حمایت از همدیگراند. بنابراین مدیران سازمانی می توانند OCBهایی را شناسایی کنند که می توانند برنامه های آموزشی و توسعه را افزایش دهند. بخصوص مدیران سازمان توانایی اجرای برنامه های مناسب مانند آموزش مهارت های اصلی و پایه را برای افرادی که تمایل به طفره رفتن دارند توصیه کنند.

3) عدالت سازمانی: اگر از کارکنان حمایت سازمانی مناسبی ارائه شود و آگاهی از سطوح رفتار شهروندی سازمانی ارتقاء یابد، کارمندان می توانند عملکرد فردی و سازمانی خود را توسعه دهند و به در اقدامات روزانه ی خود به نمایش بگذارند. زیرا آن ها احتمالا این را به عنوان یک مبادله ی بین خود و سازمان درک می کنند. بنابراین پیوندی میان عدالت رویه ای و عدالت توزیعی از یک سو و OCBها اغلب به عنوان مبادله اجتماعی از سوی دیگر ایجاد می شود(Chen & Chiu, 2008).

4) پاداش: هومنز[3] (1961) مبادله ی اجتماعی را به عنوان مبادله ی فعالیت به صورت ملموس یا ناملموس و کم وبیش پاداش دهنده برای فرد توصیف کرد. درنتیجه، ترکیب نظریه تبادل اجتماعی بر اساس رفتار شهروندی سازمانی، مدیران را قادر می سازد تا پاداش و مجازات مناسبی را برای رفتارهای مطلوب و نامطلوب در سازمان تعریف کنند(Robinson & Morrison, 1995).

5) تعادل کار و زندگی: یکی از مزایای تعادل کار و زندگی بروز بیشتر رفتارهای رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان است(Muse et al., 2008). با در نظر گرفتن این موضوع، مدیران می توانند گزینه هایی را توصیه کنند که زندگی شخصی سالم کارکنان را ارتقاء داده و درنتیجه به آن ها کمک می کنند تا رفتارهای موثرتری را در سازمان از خود بروز دهند. توصیه هایی که باعث ایجاد تعادل در زندگی افراد می شود، می تواند بطور مداوم به کارکنانی که در زمینه‎های نامطلوب تلاش می‎کنند، ارائه شود(Cohen & Abedallah, 2015).

[1] Podsakoff

[2] Donovan

[3] Homans