شناسایی علایق مدیران بخش خصوصی

بدیهی است که مدیران سازمان های غیر انتفاعی دارای منافع منحصر به فردی هستند که به آنها امکان انجام تعهدات مربوطه را می دهد. این امر به رشد سازمانی و دستیابی به اهداف مورد نظر مربوط می شود. از آنجایی که چنین سازمان هایی هدفشان کسب بازده پولی کلان (غیر انتفاعی) نیست، مهم است که به اهداف از پیش تعیین شده خود برسند. این تنها زمانی قابل دستیابی است که کارکنان انگیزه بالایی داشته باشند و برای انجام تعهدات مربوطه تلاش کنند. دقیقا، مدیران غیرانتفاعی تلاش می کنند تا با منابع محدود کار کنند، نیروی کار ماموریت محور داشته باشند، به سازمانی موفق برسند و تعهدات سازمان را به سرعت طبق برنامه انجام دهند. این ماده مستلزم کارکنان و داوطلبان با انگیزه است که وظایف خود را به موقع انجام دهند. علاوه بر این، انواع و سطوح مختلفی از پرسنل وجود دارد که برنامه تدوین شده باید آنها را بشناسد. در این زمینه، هر سازمان غیرانتفاعی ممکن است داوطلبان، کارکنان زیرمجموعه، کارمندان جوان، مدیران ارشد، مدیران واحدها، مدیران عامل و مدیران به اضافه معاونان آنها داشته باشد. اینها گروههای عمده ای هستند که کل نیروی کار را تشکیل می دهند. با این وجود، هر گروه را می توان به تناسب ماموریت ها و ساختار سازمان مربوطه تقسیم کرد. اصول هر دو نظریه برابری و انتظار را می توان در توسعه یک طرح شناسایی مفید برای ایجاد انگیزه در کارکنان اتخاذ کرد. تئوری برابری نشان می دهد که اگر کارکنان متوجه شوند که مزایای (اعم از پولی و غیر پولی) که از کارفرمای خود (سازمان غیرانتفاعی مربوطه) به دست می آورند، برابر یا فراتر از مزایای سایر سازمان هایی است که در کالیبر مشابه فعالیت می کنند، انگیزه پیدا می کنند. هنگامی که در زمینه نیروی کار در نظر گرفته شود، این یک ماده حیاتی است. در صورت کمتر بودن مزایا، این احتمال وجود دارد که کارکنان و داوطلبان انگیزه کمتری داشته باشند. این ممکن است با بهره وری کلی آنها تداخل داشته باشد. برعکس، تئوری انتظار نشان می دهد که چشم انداز آینده کارکنان می تواند انگیزه قابل توجهی در آنها ایجاد کند. ایجاد انتظارات یا نتایج مثبت برای رویدادهای سازمانی آینده به وضوح می تواند انگیزه نیروی کار مربوطه باشد. این یک ملاحظه حیاتی در کل زمینه های عملیاتی و انگیزشی است.

---