هوش اجتماعی در سازمان های نوین

 امروزه سازمان هایی که برنامه های توسعه رهبری را ایجاد می کنند به بازخورد همکاران برای داشتن سرنخی از نحوه رفتار رهبرانشان در محل کار بستگی دارند. در نتایج خود رتبه بندی کارکنان در مقایسه با رتبه بندی های سرپرستان، همکاران و زیردستان تفاوت هایی وجود دارد. توسعه مدیریت اغلب بر مهارت ها، توانایی ها و دانش های اولیه تمرکز دارد که برای افراد با عملکرد بالا یا رفتار رهبری موثر اساسی در نظر گرفته می شوند. رفتارهای مهم رهبر به گونه ای تعریف و تایید می شوند که امکان ارزیابی و بازخورد آنها را برای فرد فراهم می کند. هنگامی که تجزیه و تحلیل ویژگی های کلیدی انجام می شود، فرد مورد نظر انگیزه می یابد تا درک خود را از نقاط قوت و ضعف افزایش دهد و به نوبه خود باعث توسعه رفتار رهبری بهبود یافته شود. در تلاش برای بهبود سازمان و همچنین عملکرد افراد، سازمان ها منابع قابل توجهی را برای توسعه مهارت افراد در سطح مدیریت و بالاتر سرمایه گذاری می کنند. با توجه به موارد مطرح شده میتوان انواع مختلفی از هوش، مانند هوش اجتماعی یا توانایی رفتار عاقلانه نسبت به افراد دیگر را شناسایی کرد. این جنبه از هوش از زمان شکل گیری آن در مقایسه با اندازه گیری توانایی های شناختی یک فرد، یک کار دلهره آور برای سنجش بوده است. علیرغم چالش ها، تلاش ها برای اندازه گیری هوش اجتماعی نشان داده است که این هوش از سه جنبه تشکیل شده است: دانش اجتماعی، نگرش نسبت به جامعه و درجه قضاوت اجتماعی تحقیقات بیشتر در ابداع مفهوم هوش هیجانی به عنوان وجود توانایی شناختی مفید بود. چند سال بعد که هوش هیجانی به جریان اصلی عمومی منتقل شد به سرعت توسط جامعه توسعه رهبری مورد استقبال قرار گرفت. سازمان برای هوش هیجانی ارزش قائل است زیرا چارچوبی برای اندازه گیری و طراحی مهارت های نرم مبتنی بر عاطفه فراهم می کند و هوش هیجانی برای استفاده در تئوری سازمانی، تحقیق و عمل به منظور توسعه اثربخشی افراد در موقعیت های رهبری و محل کار طراحی شده است.

---