نیروی انسانی با ارزش ترین منابع سازمانی

دنیای امروز دنیای سازمان­هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. امروزه واقعیت ها نشان می­دهد با گذشت زمان، ضرورت پرداختن به نیازهای جدیدتر در عرصه مختلف حرفه­ای برای مدیران و مجریان، روز به روز بیشتر خواهد شد، سازمان های موفق به این نتیجه رسیده اند و به جای تاکید بر اهداف کلی، بر ظرفیت­سازی و ارتقای توانمندی­های حرفه­ای و تخصصی منابع انسانی در همه سطوح تاکید دارند (پترو[1]و همکاران، 2018). سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان در نظر بگیرند. از آن رو توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می­شود آنان به طور مستقل تصمیمات خود را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند (بروین[2] و همکاران، 2019). توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند. همچنین توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاءکیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می­گردد. به منظور کسب موفقیت درمحیط در حال تغییرکسب وکار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم ازکارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا نیازمند هستند (هوور[3]، 2019).

سازمان ها اکنون به طور روز افزونی، بی ارزشی کسب موفقیت های مالی را در مقابل هزینه های ارزش انسانی درک کرده اند؛ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت های بالقوه شان در محیط های کاری راه های جدیدی یافته اند. پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیاز ها و فشار ها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تاکید کرده اند(مک موری و سیمرس[4]، 2019). نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد. بنابراین مدیران متناسب با توسعه سازمان ها باید بیشتر به مساله تعهد کارکنان توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی شاغل را به روشی مناسب حل و از آنها جهت دستیابی به اهداف و منافع سازمان استفاده کنند. تعهد سازمانی عامل حیاتی در دستیابی به اهداف سازمانی است و باعث می شود کارکنان به جای ایجاد مشکل به حل آن بپردازند (بهرامی و همکاران، 2016). اهمیت جلب رضایت شغلی کارکنان از آن جهت قابل بیان می باشد که، هرچقدر میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا کند، به همان نسبت کارایی و بهره وری مجموعه شرکت افزایش پیدا کرده و در نهایت شرکت به سمت و سویی خواهد رفت که بتواند مسئولیت اجتماعی خود را به صورت نهادینه اعمال نماید (کاکمن و وبر[5]، 2018). برخی از مدیران با توجه به اینکه از این موضوع آگاهی دارند که هرچقدر رضایت کارکنان افزایش پیدا کند، به همان نسبت مسئولیت اجتماعی شرکت نیز به صورت نهادینه تر اعمال خواهد شد، به دنبال منسوب کردن سرپرستانی هستند که بتوانند مجموعه را به خوبی کنترل نمایند. افزایش رضایت کاری کارکنان و اعمال حجم کاری متناسب با توان آنها می تواند در بازه های زمانی بلند مدت بهره وری و سودآوری سازمان ها را به شدت تحت تاثیر خود قرار دهد. تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (مارینانی و همکاران[6]، 2021).

کارکنان شاغل در سازمان­ها، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. سازمان­ها با سازماندهی و هدایت دریافت ها و پرداخت ها، امر مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل کرده و موجب گسترش بازارها و رشد و شکوفایی اقتصادی می شوند. نیروی انسانی در سازمان­ها برای ارائه خدمات نقش مهمی دارد و کارکنان می­توانند باعث جذب مشتریان باشند. از آنجاکه کارکنان با چالش­های از قبیل بد اخلاقی مشتریان، بی نزاکتی و پرخاشگری مواجه می­باشند، در نتیجه این پژوهش سعی دارد تا به این سوال پاسخ دهد که آیا توانمندسازی کارکنان بر عملکرد شغلی با نقش میانجی رضایت شغلی و انضباط کاری تاثیری دارد؟

[1]. Petrou

[2]. Bruyne

[3]. Hoover

[4]. McMurray & Simmers

[5]. Kocman & Weber

[6]. Mariani et al