تاملی بر دو رهیافت سنتی و انسانی در مدیریت منابع سازمانی: ضرورت گذار از مکانیکی به انسانی

محمد فاضل رضایی
دانشجوی مدیریت بازرگانی

چکیده:
در عصر کنونی، سازمان ها برای بقا و رشد پایدار ناگزیر از انتخاب رهیافتی کارآمد در اداره منابع خود هستند. این یادداشت با رویکردی توصیفی‑تحلیلی به بررسی دو رهیافت سنتی (مکانیکی) و رهیافت منابع انسانی در مدیریت بازرگانی می پردازد. استدلال اصلی آن است که تکیه صرف بر رهیافت سنتی که بر ابزار، ساختارهای خشک و بازدهی کوتاه مدت تاکید دارد، پاسخگوی پیچیدگی های محیط رقابتی امروز نیست. در مقابل، رهیافت منابع انسانی با محوریت کرامت، انگیزش و توانمندسازی کارکنان، ضمن ارتقای بهره وری، سرمایه اجتماعی و نوآوری سازمانی را نیز تقویت می کند. نتیجه آنکه تحول در نگرش مدیران از «انسان در خدمت سیستم» به «سیستم در خدمت انسان»، گامی بنیادین در مسیر تعالی سازمانی است.

کلیدواژه ها:
رهیافت سنتی، رهیافت منابع انسانی، مدیریت بازرگانی، سرمایه انسانی، رفتار سازمانی.

۱. مقدمه
در ادبیات مدیریت بازرگانی، شیوه نگاه به منابع سازمان همواره تعیین کننده ساختار، فرهنگ و کارایی نظام اداری بوده است. دو رهیافت اصلی که از عصر انقلاب صنعتی تاکنون تکامل یافته اند، عبارتند از: رهیافت سنتی (کلاسیک) و رهیافت انسانی (نئوکلاسیک و انسانی‑روابطی). درک تفاوت های بنیادین این دو رویکرد، برای هر دانشجو و پژوهشگر مدیریت امری ضروری به شمار می رود.

۲. رهیافت سنتی: انسان به مثابه ابزار تولید
رهیافت سنتی ریشه در اندیشه هایی همچون مدیریت علمی تیلور، اصول گرایی فایول و بوروکراسی وبر دارد. در این دیدگاه، سازمان مانند ماشینی دقیق تصور می شود که اجزای آن (نیروی انسانی) باید رفتاری قابل پیش بینی، تکراری و حداکثر بازدهی داشته باشند. تاکید اصلی بر استانداردسازی، نظارت بیرونی و پاداش مادی است. نقطه ضعف عمده این رهیافت، غفلت از ابعاد روانشناختی، عاطفی و خلاقیت کارکنان بوده که در درازمدت به دلسردی و فرسودگی شغلی منجر می شود.

۳. رهیافت منابع انسانی: بازگشت به کرامت انسانی
در مقابل، رهیافت منابع انسانی که از پژوهش های هاثورن (التون مایو) و سپس نظریه پردازانی مانند داگلاس مک گرگور (نظریه X و Y)، آبراهام مازلو (سلسله مراتب نیازها) و فردریک هرزبرگ (دو عاملی) نشات گرفته، بر این باور است که منبع اصلی مزیت رقابتی پایدار، دانش، مهارت و تعهد کارکنان است. در این رهیافت، مدیریت به جای اعمال کنترل صرف، به انگیزش مشارکتی، ارتباطات باز، خودکنترلی، توسعه شغلی و احترام به استقلال رای کارکنان می پردازد. نتیجه آنکه کارکنان نه به عنوان هزینه، که به عنوان سرمایه ای ارزشمند دیده می شوند.

۴. مقایسه و جمع بندی تجربی
بررسی های تجربی نشان می دهد در سازمان هایی که رهیافت انسانی حاکم است، شاخص هایی مانند تعهد سازمانی، نوآوری، کیفیت خدمات و کاهش غیبت بهبود قابل توجهی می یابد. در مقابل، سازمان هایی که همچنان بر رهیافت سنتی اصرار دارند، با چالش هایی از جمله فرار مغزها، مقاومت در برابر تغییر و کاهش بهره وری پنهان مواجه هستند. البته ذکر این نکته ضروری است که رهیافت انسانی به معنای حذف ساختارها یا بی توجهی به بهره وری نیست؛ بلکه به دنبال تعادلی پویا میان اثربخشی (effectiveness) و انسان مداری (humanity) است.

۵. نتیجه گیری و پیشنهاد برای مدیران
برای مدیران بازرگانی امروز، انتخاب آگاهانه میان رهیافت سنتی و انسانی یک تصمیم استراتژیک است. پیشنهاد می شود:

• سازمان ها به تدریج از مدل های فرماندهی‑کنترلی به سمت مدل های تواناساز (empowerment) حرکت کنند.
• سیستم های ارزیابی عملکرد علاوه بر کمیت، کیفیت تعاملات انسانی را نیز بسنجند.
• در برنامه های درسی مدیریت بازرگانی، مقایسه تطبیقی این دو رهیافت با مطالعات موردی واقعی بیشتر گنجانده شود.

نهایتا، تحقق عینیت بخشی به رهیافت منابع انسانی، نیازمند مدیرانی است که «انسان دیدن» را پیش از «مدیریت کردن» بیاموزند.

منابع پیشنهادی برای مطالعه بیشتر:

• رابینز، استیفن پی. (۱۳۹۸). رفتار سازمانی. ترجمه پارسائیان و اعرابی. تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
• هرزبرگ، فردریک. (۲۰۰۳). یک بار دیگر: چگونه کارکنان را برانگیزیم؟ (بازنشر مقاله کلاسیک). Harvard Business Review.
• مایو، التون. (۱۹۴۵). مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی. بوستون: انتشارات دانشگاه هاروارد.