طراحی چارچوب یکپارچه سازمان دهی و توسعه منابع انسانی در دستگاه های دولتی ایران: تحلیل چالش ها و ارائه راهکارهای مدیریتی

چکیده

با توجه به پیچیدگی های محیط سازمانی و نقش کلیدی منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک، نیاز به طراحی یک چارچوب یکپارچه برای سازمان دهی و توسعه منابع انسانی بیش از پیش احساس می شود. این تحقیق تلاش دارد تا با ترسیم و اعتبارسنجی یک مدل پارادایمی، روابط میان مولفه های کلیدی منابع انسانی را شناسایی و بهبود عملکرد سازمانی را امکان پذیر سازد. این تحقیق با هدف طراحی و اعتبارسنجی یک مدل پارادایمی در حوزه سازمان دهی و توسعه منابع انسانی انجام شد. روش تحقیق این پژوهش به صورت آمیخته و با ترکیب گردآوری داده های کمی و کیفی انجام شد تا هم جنبه های ساختاری و هم تجربی مدل پارادایمی بررسی گردد. بر اساس چارچوب مفهومی پژوهش، مولفه های کلیدی شامل شرایط زمینه ای، عوامل علی، شرایط مداخله ای، پدیده اصلی، راهبردها، چالش ها و پیامدها تعیین گردید و روابط میان آن ها در قالب مدل پارادایمی ترسیم شد. برای بررسی اعتبار مدل، داده ها از جامعه آماری شامل کارشناسان منابع انسانی سازمان های دولتی جمع آوری شد و نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام گرفت. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Smart PLS انجام شد و نتایج نشان داد که مدل پیشنهادی از نظر سازگاری ساختاری و اعتبارسنجی آماری از جمله اعتبار همگرا و مخربی دارای وضعیت مطلوب است. یافته ها نشان می دهد که یکپارچگی مولفه های منابع انسانی و طراحی استراتژیک آن ها، می تواند به بهبود عملکرد سازمانی، ارتقاء بهره وری نیروی کار و افزایش رضایت شغلی کارکنان کمک کند. این پژوهش می تواند راهنمای عملی برای مدیران منابع انسانی در سازمان های دولتی جهت پیاده سازی استراتژی های توسعه منابع انسانی باشد.

واژگان کلیدی: مدل پارادایمی، توسعه منابع انسانی، سازمان دهی، سازمان های دولتی.

مقدمه

در عصر تحول دیجیتال و تغییرات مداوم محیط کسب وکار، سازمان ها با نیازهای پیچیده و چندلایه در مدیریت منابع انسانی مواجه هستند. تحقیقات اخیر نشان می دهد که یک چارچوب یکپارچه برای مدیریت منابع انسانی می تواند موجب بهبود نتایج سازمانی و افزایش کارایی نیروی کار شود. به عنوان نمونه، مطالعه Mom و Van Veldhoven (2019) چارچوبی چندسطحی ارائه می دهد که ترکیبی از شیوه های منابع انسانی و نتایج سازمانی را بررسی می کند و نشان می دهد که هماهنگی میان این سطوح می تواند به تحقق اهداف استراتژیک سازمان کمک کند. این یافته ها تاکید می کنند که صرف داشتن سیاست های منابع انسانی کافی نیست، بلکه نحوه یکپارچگی و تعامل این سیاست ها با اهداف کلی سازمان تعیین کننده عملکرد است. از سوی دیگر، Pemick و Pernick (2009) رویکردی یکپارچه به مدیریت منابع انسانی ارائه کرده اند که بر اهمیت هم افزایی بین عملکرد کارکنان، آموزش، توسعه و ساختار سازمانی تاکید دارد. این رویکرد نشان می دهد که نبود یک طراحی ساختاری مناسب می تواند به اتلاف منابع و کاهش انگیزه کارکنان منجر شود و در نتیجه، بهره وری سازمان کاهش می یابد. همچنین، یافته های Wiyono و همکاران (2025) نشان می دهد که شیوه های منابع انسانی مبتنی بر ESG (محیط زیست، مسئولیت اجتماعی و حاکمیت) می توانند به رشد پایدار سازمان کمک کرده و همزمان تجربه مثبت کارکنان و تعهد آن ها را افزایش دهند. این مطالعات ضرورت طراحی چارچوب های یکپارچه و منطبق با اهداف استراتژیک و اجتماعی سازمان را به وضوح نشان می دهند. با توجه به پیشرفت های فناوری و ظهور هوش مصنوعی، نحوه مدیریت کار انسانی نیز در حال تغییر است. Ganuthula (2024) چارچوب نظری “Agency-driven labor” را معرفی می کند که نحوه تعامل نیروی کار با فناوری های هوشمند و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی را بررسی می کند. این مسئله نشان می دهد که طراحی سازمانی سنتی دیگر کافی نیست و سازمان ها نیازمند بازتعریف نقش ها، فرآیندها و ساختارهای منابع انسانی هستند. مدل های سازمانی مشهور مانند 7S مک کنزی (McKinsey & Company, 2023) و STAR Model (Galbraith, 2024) ابزارهایی کاربردی برای تحلیل و بهینه سازی ساختار سازمانی فراهم می کنند، اما موفقیت آن ها در گرو توجه به جنبه های انسانی، استراتژیک و تکنولوژیک همزمان است (Bridges, 2023; Laloux, 2014; Vulpen, 2023). در نهایت، گزارش ها و تحلیل های عملی نشان می دهند که طراحی سازمانی موثر مستقیما با نتایج کسب وکار و تجربه کارکنان مرتبط است. Deloitte (2022)، DHR Global (2024)، CIPD (2024) و HRD Connect (2022) بر اهمیت پرسش های راهنمای طراحی سازمانی، مدل های منابع انسانی و چارچوب های استراتژیک در بهبود عملکرد سازمان تاکید کرده اند. همچنین منابعی مانند AIHR (2023)، Wowledge (2024)، Josh Bersin (2010)، Hacking HR Lab (2024) و AgentNoon (2023) ارائه دهنده مدل ها و رویکردهای عملیاتی هستند که با تمرکز بر یکپارچگی ساختاری، توسعه مهارت ها و نگهداشت استعدادها، امکان پیاده سازی یک چارچوب منسجم منابع انسانی را فراهم می آورند. بر اساس این شواهد، روشن است که طراحی یک چارچوب یکپارچه سازمان دهی و توسعه منابع انسانی، نه تنها به بهینه سازی عملکرد کارکنان و سازمان کمک می کند، بلکه سازمان ها را قادر می سازد تا در محیط های پیچیده و رقابتی امروز پایدار و انعطاف پذیر باقی بمانند.

ادبیات تحقیق

بزرگترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن است که دستیابی به هدف و هدف شرکت را تضمین می کند. (منبع: مقاله منابع انسانی 2012). مایه تاسف است که اکثر سازمان های شرکت از توسعه و مدیریت دارایی اصلی خود که منابع انسانی است غفلت کرده اند (ماده منابع انسانی 2012). به گفته سوزان، (2012)، مدیریت منابع انسانی عملکردی در سازمان است که بر استخدام، مدیریت و ارائه جهت برای افرادی که در سازمان کار می کنند، متمرکز است. همچنین یک رویکرد استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد و فرهنگ و محیط کار در محل کار است (سوزان، 2012). مدیریت موثر منابع انسانی کارکنان را قادر می سازد تا به طور موثر و بهره وری در جهت گیری کلی شرکت و دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان مشارکت داشته باشند (سوزان، 2012). مدیریت منابع انسانی فعالیت های اداری مرتبط با برنامه ریزی منابع انسانی، استخدام، انتخاب، جهت گیری، آموزش، ارزیابی، انگیزش و همچنین عملکردی در سازمان است که بر افراد متمرکز است (ویکی پدیا، 2012). بر اساس ویکی پدیا، منابع انسانی مجموعه ای از افراد است که نیروی کار یک سازمان را تشکیل می دهند. مدیریت منابع انسانی شامل فعالیت هایی است که برای تامین و هماهنگ کردن تمام عناصر انسانی در سازمان طراحی شده اند. این امر تداوم و دستاورد پایدار آن را تضمین می کند. عنصر پرسنل انسانی یکی از بزرگترین سرمایه گذاری های شرکت است (سوزان، 2012). در نتیجه، سازمان ها باید توسعه سرمایه انسانی را در اولویت قرار دهند تا استعدادها، مهارت ها و توانایی های کارکنان به حداکثر برسد؛ زیرا این امر به طور مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد و بهره وری سازمان تاثیر می گذارد. فرض اصلی این است که هیچ سازمانی نمی تواند بدون نیروی انسانی به طور کامل فعالیت کند. حتی در محیط هایی با فرآیندهای کاملا خودکار و فناوری های پیشرفته، حضور انسان برای راهبری، نظارت و مدیریت سیستم ها ضروری است؛ هرچند که میزان نیاز به نیروی انسانی ممکن است در مقایسه با سازمان های سنتی کمتر باشد، اما نقش آن غیرقابل جایگزینی است. نیاز به برنامه ریزی مناسب این افراد به کار گرفته شده به عنوان «برنامه ریزی نیروی انسانی» (منبع: نویسنده[1]) وجود دارد. اکثر سازمانها برنامه ای برای توسعه اعضای کارکنان خود ندارند. هنگامی که این افراد استخدام می شوند، شرکت ها آنها را جهت یابی نمی کنند، آنها را برای کسب مهارت های مدرن دیگر یا ارتقاء استعدادها و مدارک تحصیلی خود آموزش نمی دهند. شرکت های مورد مطالعه باید نیروی کار خود را تجهیز کنند تا محصول با کیفیت و سودآوری سازمان آنها افزایش یابد. توسعه منابع انسانی این اطمینان را ایجاد می کند که برنامه ریزی نیروی انسانی در یک سازمان ایستا نیست، بلکه یک منبع فرآیند مستمر مقاله منابع انسانی (2009) است. بر افزایش بهره وری از طریق بهبود کیفیت، کارایی، کاهش هزینه و توانمندسازی مشتریان برای تمرکز بر فعالیت های تجاری اصلی خود تمرکز دارد. بر اساس ویکی پدیا 2012، منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی برای استفاده، مهار، توسعه و جهت دهی به هدف یک کشور نیز شناخته می شود. همچنین همه چیز در مورد شکل گیری ارزش ها و نگرش است. بنابراین، توسعه منابع انسانی یک هنجار جهانی است و یک مفهوم دیدگاهی نیست. هیچ صنعت، شرکت، سازمان، شرکت تجاری، کشور و غیره وجود ندارد که بتواند ثبات سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، محصول با کیفیت و سودآوری را بدون وجود منابع انسانی کافی افزایش دهد. در سال های اخیر، مشاهده شده است که تعداد زیادی از بنگاه های اقتصادی به دلیل کمبود منابع انسانی موثر و کارآمد، عملکرد ضعیفی دارند. تجارت مملو از عدم قطعیت است و درک سهم نیروی کار یا توسعه منابع انسانی برای مدیریت به ویژه در زمینه های افزایش بهره وری سازمانی و همچنین سودآوری آن حیاتی است.

چالش های کمبود نیروی کار ماهر، رقابت شدید بین شرکت ها، مشکلات تکنولوژیکی، بهره وری پایین و ذکر چند مورد، منجر به نرخ بالای عملکرد ضعیف و اجرای ضعیف محصول می شود و در عین حال محدودیت جدی برای گسترش محصول و افزایش بهره وری ایجاد می کند. در این زمینه است که این مطالعه به منظور ارزیابی توسعه منابع انسانی در بهره وری و سودآوری سازمانی انجام می شود.

منابع انسانی فرآیندی سیستماتیک آموزش و رشد است که به وسیله آن دستاوردهای فردی بینش و نگرش دانشی را برای مدیریت سازمان به کار می گیرد و به طور موثر کار می کند. تاکید بر فرصت به کارگیری دانش و نیاز به یادگیری و رشد با انجام این کار دانش بی معنی است مگر اینکه فرصتی برای به کارگیری آن وجود داشته باشد و این از طریق قرار گرفتن در معرض آن حاصل شود. توسعه منابع انسانی به عنوان یک نظریه، چارچوبی برای گسترش سرمایه انسانی در یک سازمان از طریق توسعه سازمان و فرد برای دستیابی به بهبود عملکرد است. ویکی پدیا، (2012). آدام اسمیت بیان می کند که "ظرفیت های افراد به دسترسی آنها به آموزش بستگی دارد". این استفاده یکپارچه از آموزش، سازمان و تلاش برای توسعه شغلی برای بهبود اثربخشی فردی، گروهی و سازمانی است. توسعه منابع انسانی شایستگی های کلیدی را توسعه می دهد که افراد در سازمان را قادر می سازد تا کار فعلی و آینده را از طریق فعالیت های یادگیری برنامه ریزی شده انجام دهند. فعالیتهای سازماندهی شده در یک سازمان به منظور بهبود عملکرد و/یا انجام رشد عمومی به منظور بهبود مشاغل، فرد/یا سازمان. این شامل برنامه ریزی و توسعه، توسعه شغلی، توسعه سازمان است. به گفته سوزان، (2012)، توسعه منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان برای توسعه مهارت ها، دانش و توانایی های شخصی و سازمانی است. از سوی دیگر، آموزش یک تلاش سازمانی است که با هدف کمک به کارمند برای کسب مهارت های اساسی مورد نیاز برای اجرای موثر و کارآمد وظایفی است که برای آنها استخدام شده است. این تمرکز بر مهارت های فنی، مهارت های نظارتی، و حوزه های نسبتا خاص روش های حسابداری، مدیریت مواد و تکنیک های برنامه ریزی است. اولادونمی در نوشته خود بیان کرده است که توسعه نیروی انسانی به دنبال به دست آوردن بهترین کارکنان ممکن برای یک سازمان است و آنها را جذب کرده و از آنها مراقبت می کند تا توضیح دهند که توسعه نیروی انسانی به جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان در موقعیت کاری می پردازد.

این اقدامات مسیر رشد ذهنی کارکنان را از طریق آموزش و توسعه سیاست ها و برنامه ها هموار می سازد و هدف آن، ایجاد نیروی انسانی واجد شرایط تر است. به گفته آنیاگو و اجیوفور، مشکل نیروی انسانی در نیجریه اساسا ناشی از کمبود آموزش نیست، بلکه به دلیل بهره برداری ناکارآمد از منابع انسانی است. افراد ممکن است ارزش واقعی خود را از طریق تجربه عملی در محیط کسب وکار درک کنند. نیازهای منابع انسانی باید مبتنی بر تحلیل وظایف و فعالیت هایی باشد که در فرآیند تخصیص عملکردی انجام می شوند و در این تحلیل، تمامی عوامل موثر از جمله اضافه بار کاری، شرایط محیطی و کاهش دید سازمانی باید مد نظر قرار گیرد.

اهمیت توسعه منابع انسانی در توسعه کشور به طور گسترده توسط دانشمندان برجسته در سراسر جهان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هاربیسون منابع انسانی سرمایه نیستند، نه درآمد و نه منابع مادی مبنای نهایی ثروت یک ملت را تشکیل نمی دهند. سرمایه و منابع طبیعی عوامل منفعل تولید هستند. انسانها عوامل فعالی هستند که ثروت اندوزی می کنند، از منابع مادی بهره برداری می کنند، سازمان اجتماعی-اقتصادی و سیاسی می سازند و توسعه ملی را انجام می دهند. نیروی انسانی با مهارت بالا، پیش نیاز توسعه کلی اقتصادی و ملی است. وی بیان می کند که امنیت پرسنل واجد شرایط مانع از رشد و توسعه اقتصادی در نیجریه شده است. اهمیت فوق العاده توسعه منابع انسانی که بدون آن ما بر کمبود مستمر افراد آموزش دیده غلبه می کنیم، زیرا می کوشیم پیوندهای عقب ماندگی اقتصادی را از بین ببریم و به دنبال دستیابی به هدف اجتماعی-اقتصادی برنامه توسعه ملی خود هستیم. در تمام فعالیت های اقتصادی، تلاش انسان برای کار با ماشین آلات، شیردهی گاو، برداشت محصول، بارگیری ون، فروش کالا، حسابداری و غیره ضروری است. این تلاش انسانی که برای تولید حیاتی است، کار نامیده می شود. این می تواند دستی باشد (کار با دست یا می تواند کار ذهنی با استفاده از سر یا مغز باشد).

مشکلات توسعه منابع انسانی

آ. توانایی اکثر شرکت های تولیدی در مدیریت موثر منابع خود

ب محدودیت های زیادی برای اجرای چنین برنامه هایی وجود دارد.

ج میزان بالای غیبت و جابجایی نیروی کار بالا که عاملی از شرایط نامناسب خدمات و برنامه های توسعه مدیریت ضعیف است.

د تامین ناکافی مواد و قطعات یدکی برای سرویس و نگهداری تجهیزاتی که بیشتر آنها قدیمی، منسوخ و حتی نیاز به تعویض دارند.

ه. کمبود انگیزه (اوکویو و همکاران، 2013).

انواع مدل های توسعه منابع انسانی

مستندات و تجربیات بیانگر این است که عواملی همچون آموزش، تغییرات ساختار سازمان و نیز مشارکت دهی کارکنان در افزایش کارآیی و اثر بخشی نیروی انسانی سازمان و ارتقاء تعهد سازمانی افراد موثر است. در توسعه منابع انسانی مدل های گوناگونی برای تحقق بهتر این اهداف بیان گردیده که چند مورد در این نوشتار تجزیه و تحلیل می گردد.

در توسعه منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی، سه مدل عقلایی، مدل طبیعی و مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می گردد. در بخش توسعه منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل I-A که بر اساس مطالعات جامعه-شناسان در زمینه نظریه اقدام عمومی است مطرح خواهد شد.

منابع انسانی

مدل های عقلایی توسعه منابع انسانی(مدل های سازگار)

این مدل ها تاکیدشان بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی می باشد. اعتقاد مدل های عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی کسب وکار با استراتژی منابع انسانی و زیر مجموعه های آن است.

مدل های طبیعی توسعه منابع انسانی

مدل های طبیعی، به چارچوب هاروارد مشهورند. این مدل از انواع مدل های توسعه منابع انسانی، معتقدند که علاوه بر استراتژی سازمان، سایر عوامل همانند بازار کار، تکنولوژی، فرهنگ و نظیر آن بر استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن تاثیر دارند. برای مثال، یکی از این عوامل مهم، فرهنگ سازمانی است.

توسعه منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک

سعی این مدل ها بر این است که هم آهنگی میان استراتژی های کسب وکار و استراتژی منابع انسانی و زیرمجموعه های آن را برقرار کنند. این الگوها و با مدل های مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک هستند که براساس تلاش های بامبرگر و فیگن بام شکل گرفته است. بامبرگر و فیگن بام (۱۹۹۶) تلاش کردند تا بین این دو رویکرد (عقلایی و طبیعی) سازگاری ایجاد نماید.

انواع مدل های توسعه منابع انسانی

رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی

رویکرد باز و بسته یکی از انواع مدل های توسعه منابع انسانی می باشد که توسعه منابع انسانی را به عنوان یک حوزه عمل در منابع انسانی مطرح می سازد.

این مدل به شکل دقیق به وظایف و راهبردهای توسعه منابع انسانی در فرآیند مدیریت منابع انسانی نمی پردازد؛ بلکه به این نکته تاکید دارد که جهت گیری های توسعه ای منابع انسانی در چه حوزه فعالیتی جای می گیرد. این پیوستار دو سویه از طریق بعد سوم یعنی، نقش مدیریت منابع انسانی در استراتژی کسب وکار کامل می شود.

مدل I-A توسعه منابع انسانی

مدل I-A توسعه منابع انسانی را به عنوان یک حوزه کلیدی فعالیت در سازمان مورد توجه قرار می دهد. در این مدل، یک بعد مربوط به منابع توجه است که شامل تمرکز بر عوامل درون سازمان و بیرون سازمان به عنوان مبنای اصلی اقدامات توسعه منابع انسانی می باشد. بعد دیگر مربوط به هدف اقدامات توسعه منابع انسانی است که این اهداف می توانند به عنوان ابزار (وسایل) یا مقصد (نتایج) دسته بندی شوند.

پنج مدل منابع انسانی برای سازمان ها

1. مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی

یکی از شناخته شده ترین مدل ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی است. این مدل از مدل های بسیار زیاد و مشابهی که در طول دهه 90 و 2000 منتشر شد، نشات می گیرد. این مدل، زنجیره علیتی را نشان می دهد که از طریق فرآیندهای منابع انسانی با استراتژی کسب و کار شروع می شود و با بهبود عملکرد مالی پایان می یابد.

مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانیاین مدل همچنین نشان می دهد که چگونه فعالیت های منابع انسانی که با استراتژی سازمانی در یک راستا هستند، منجر به عملکرد کسب و کار می شود. با توجه به این مدل، منابع انسانی زمانی مفید عمل می کند که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار در یک راستا باشد (در راستای مناسب ترین نظریه). بنابراین، استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی نشات گرفته است.

شیوه های منابع انسانی از استراتژی آن پیروی می کند. برای مثال: استخدام کردن، آموزش دادن، پاداش دادن و اقدامات جبرانی شیوه هایی هستند که به نتایج مشخصی منجر می شوند. این نتایج شامل: تعهد، خروجی با کیفیت و مسئولیت پذیری می شود.

این نتایج مدیریت منابع انسانی هم در عوض باعث بهبود عملکرد داخلی شده که شامل: بهره وری، نوآوری و کیفیت می شود و همین نتایج هم منجر به عملکرد مالی شده که شامل: سود، گردش مالی، حاشیه سود بهتر و بازده سرمایه گذاری می شود.

رابطه ای جالب، اثر مدیریت منابع انسانی بدون واسطه است که نشان می دهد بعضی از شیوه های منابع انسانی می تواند به طور مستقیم موجب بهبود عملکرد داخلی شوند. برای مثال: یک آموزش خوب می تواند بدون تاثیر گذاشتن بر نتایج منابع انسانی، به طور مستقیم باعث عملکرد بهتری شود.

علیت معکوس در این مدل نشان می دهد که بعضی مواقع یک عملکرد مالی قوی تر باعث سرمایه گذاری بیشتر در شیوه های منابع انسانی و نتایج بهتر آن می شود. زمانی که عملکرد قوی است، کارمندان معمولا تعهد بیشتری نسبت به کار دارند (نتیجه منابع انسانی).

این موضوع نشان می دهد که روابط در این مدل همیشه یک طرفه نیست. بااین حال، به طور کلی این مدل منابع انسانی نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی چگونه شکل می گیرد و تاثیر آن بر فرآیندهای داخلی و نتایج مالی کسب و کار چیست.

2. مدل 8 جعبه از پاول بوسلی[2]

یکی از مدل های متفاوت که معمولا برای مشخص کردن الگوی فعالیت ها در منابع انسانی استفاده می شود، مدل 8 جعبه از پاول بوسلی است. مدل 8 جعبه عوامل متفاوت خارجی و داخلی را نشان می دهد که بر اثربخشی اقدامات ما در منابع انسانی تاثیر می گذارد.

اول از همه، شرایط بازار عمومی بیرونی، شرایط بازار جمعیت بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده می کنید. این مواردی که نام بردیم، عوامل خارجی هستند که بر اقدامات ما در منابع انسانی تاثیر می گذارند.

برای مثال، در مقایسه با فراوانی کارمندان صلاحیت دار، اگر کمبود مهارتی در بازار وجود داشته باشد، بر نحوه یافتن منابع، استخدام کردن و گرفتن نیروی جدید تاثیر می گذارد. شرایط سازمانی همچنین شرایط را تغییر می دهد. قانون گذاری، بر نحوه کار کردن در منابع انسانی تاثیر می گذارد (برای مثال، تاثیر روزانه منابع انسانی) درحالی که سندیکای کارگری و انجمن های کاری اقدامات ما را در منابع انسانی محدود می کنند.

مدل 8 جعبه از پاول بوسلیفرآیند اصلی در میانه راه با پیکربندی آغاز می شود. تاریخ، فرهنگ و تکنولوژی استفاده شده در یک شرکت، عواملی هستند که بر موضوعاتی که در منابع انسانی مبادله می کنیم، اهدافی که می خواهیم به آن ها برسیم و اینکه چقدر در سیاست های منابع انسانی موثر واقع می شویم، تاثیر می گذارند. همه این عوامل بر استراتژی منابع انسانی هم تاثیر می گذارند.

استراتژی منابع انسانی شامل شش بخش است که به شرح زیر است:

اقدامات از پیش تعیین شده منابع انسانی

نیتی که در مورد استخدام، آموزش و دیگر شیوه ها داریم، خیلی مهم هستند ولی این مدل نشان می دهد که این نیت ها به عنوان نقطه شروع محسوب می شوند.

شیوه های واقعی منابع انسانی

ما می توانیم در ذهن خود نیت های بزرگی داشته باشیم ولی اجرای شیوه های منابع انسانی به معنی همکاری بین منابع انسانی و مدیر است. زمانی که مدیر تصمیم می گیرد کارها را به شیوه متفاوتی انجام دهد، نیت می تواند خوب باشد ولی شیوه های واقعی خیلی متفاوت تر است.

شیوه های درک شده منابع انسانی

با این روش کارمندان متوجه می شوند که چه اتفاقی در سازمان در حال رخ دادن است. منابع انسانی و مدیر می توانند بهترین عملکرد را داشته باشند ولی اگر نسبت به نیتی که آن ها در سر دارند و کاری که واقعا انجام دادند، دیگر افراد درک متفاوتی از فعالیت های آن ها داشته باشند، درک افراد، دیگر نمی تواند منعکس کننده شیوه های منابع انسانی باشد.

نتایج منابع انسانی

شیوه های درک شده منابع انسانی (خوشبختانه) به نتایج مشخصی منجر می شوند. این نتایج به نتایجی شبیه هستند که در مدل استاندارد علیت منابع انسانی توضیح داده شد.

نتایج منابع انسانی منجر به اهداف بسیار مهمی می شود (یعنی مقرون به صرفه بودن، انعطاف پذیری، قانونی بودن) که آن ها هم به نوبه خود منجر به اهداف نهایی کسب و کار می شوند (یعنی سود، سهم بازار و سرمایه بازار که همه مرتبط با توانایی موفق شدن سازمان و عوامل دیگر است که کمک می کند تا مزیتی رقابتی ایجاد شود).

3. زنجیره ارزش منابع انسانی

زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده ترین مدل های منابع انسانی است. این مدل بر اساس فعالیت های پاوا[3] و ریچاردسون[4] پایه گذاری شده است و در مورد دو مدل قبلی در خصوص نحوه عملکرد منابع انسانی، اختلاف جزئی ایجاد کرد.

با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که ما در منابع انسانی انجام می دهیم (و می سنجیم) می تواند به دو دسته تقسیم شود که شامل: فعالیت های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت منابع انسانی می شود.

فعالیت های مدیریت منابع انسانی، فعالیت های روزانه مثل: استخدام، فعالیت های جبرانی، آموزش و طرح جانشین پروری است. این فعالیت ها اغلب با استفاده از معیارهای منابع انسانی سنجیده می شوند که به اصطلاح، معیارهای سودمندی نامیده می شوند. هرچه افراد را با هزینه کمتر و سریع تر استخدام کنیم، بهتر است.

نتایج مدیریت منابع انسانی، اهدافی هستند که با استفاده از فعالیت های منابع انسانی تلاش می کنیم به آن ها برسیم. ما استخدام می کنیم، آموزش می دهیم و فعالیت های جبرانی انجام می دهیم تا به اهداف یا نتایج مشخصی برسیم. این نتایج شامل: رضایت کارمندان، انگیزه، حفظ کارمندان در سازمان و حضور می شود.

اگر فقط بر سنجش فعالیت های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به طور خودکار بر کاهش هزینه ها تمرکز کردیم (یعنی به حداکثر رساندن سودمندی). با این حال ما باید به جای آن، بر نتایج مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، چرا که کمک می کند تا فرآیندها را با اهدافمان در یک راستا قرار دهیم.

زنجیره ارزش منابع انسانیبرای مثال، اگر فردی جدید کارمند مناسبی برای شرکت باشد (کیفیت استخدام: معیار نتایج) ترجیح می دهیم زمان بیشتری را برای استخدام او صرف کنیم (زمان استخدام: یک معیار سودمندی). هدف باید انتخاب بهترین فرد در مناسب ترین جایگاه باشد. نباید فقط برای صرفه جویی در وقت تا جایی که می توانیم ارزان و سریع این کار را انجام دهیم. این موضوع نشان می دهد چرا ما باید به جای فعالیت ها بر سنجش نتایج تمرکز کنیم.

زمانی که فعالیت های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت منابع انسانی به هدف خود رسیدند، منجر به عملکرد بهتری می شوند. این موضوع به این معنی است که زمانی که ما فرد مناسبی را استخدام می کنیم، برنامه های آموزشی درست برای افراد برگزار می کنیم و کارمندان مناسبی را به دست می آوریم، عملکرد شرکت افزایش می یابد.

اطلاعات هم در این زمینه تاثیر متفاوتی را ارائه می دهد: زمانی که عملکرد شرکتی بالاتر است، فعالیت های مدیریت منابع انسانی افزایش پیدا می کند. دلیل این اتفاق این است که شرکت هایی که سوددهی بیشتری دارند معمولا سرمایه گذاری بیشتری در برنامه های منابع انسانی انجام می دهند که شامل نرم افزار منابع انسانی و فرصت های یادگیری و توسعه برای کارمندانشان می شود.

4. زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته

ما منابع زیادی را جستجو کردیم ولی نتوانستیم منبع اصلی این مدل را پیدا کنیم. این مدل خیلی به مدل زنجیره ارزش منابع انسانی شبیه است ولی دو تفاوت مهم دارد.

اول، عملکرد سازمانی در کارت امتیازی متوازن تعریف می شود. کارت امتیازی متوازن شامل: شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند می شود. این موارد با زنجیره ارزش های منابع انسانی ادغام می شوند. این اطلاعات ثبت شده کمک می کند تا ارزشی که منابع انسانی به کسب و کار اضافه کرده است را نشان دهد و آن را در یک راستا قرار دهد.

بعد، این مدل با تعدادی از توانمندسازها شروع می کند. این توانمندسازها برای اقداماتی که منابع انسانی در کسب و کار انجام می دهند، بسیار مهم به شمار می روند. توانمندسازها شامل: سیستم منابع انسانی، بودجه، متخصصان توانا و موارد مهم دیگر می شود. ما فکر می کنیم برای اینکه زنجیره ارزش به طور موثر عمل کند، این توانمندسازها باید حضور داشته باشند.

اگر منابع انسانی فاقد متخصصان آموزش دیده باشد، اگر بودجه کم باشد یا اگر سیستم ها قدیمی بوده و مانع نوآوری شوند، منابع انسانی در رسیدن به نتایج منابع انسانی و نتایج کسب و کار بهره وری کمتری دارد.

5. زنجیره ارزش پیشرفته

چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی یک مدل منابع انسانی است که شامل شش بخش است.

این مدل با سهام ذینفعان آغاز می شود (در سمت چپ تصویر). این ذینفعان شامل سهام داران، مدیریت، گروه کارمندان، دولت و موارد بیشتر می شود. این سهام ها سیاست های منابع انسانی را تعریف می کند.

در همین حین، عوامل موقعیتی این سهام ها را تحت تاثیر قرار می دهند. عوامل موقعیتی شامل: ویژگی های نیروی کار، اتحادیه ها و همه عوامل دیگری است که در مدل 8 جعبه قرار داده شده است.

عوامل موقعیتی و سهام ذینفعان بر سیاست های مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارند. این سیاست ها شامل فعالیت های اصلی منابع انسانی مثل: استخدام، آموزش و سیستم پاداش می شود.

زمانی که کارها به درستی انجام شود، سیاست های مدیریت منابع انسانی به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر می شود. این نتایج مثبت شامل: حفظ کارمندان در شرکت، مقرون به صرفه بودن، تعهد و صلاحیت می شود که قبلا هم به آن ها اشاره شد.

این نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی به نتایجی بلند مدت منجر می شود. این نتایج بلند مدت می تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشد.

چارچوب هاروارد یک مدل منابع انسانی است که نسبت به منابع انسانی شیوه جامع تری را اتخاذ کرده است که شامل سطوح مختلف نتایج می شود.

چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی (زنجانی، 1401[5])

روش شناسی تحقیق

به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک هدف تحقیق و نحوه گردآوری داده ها، طبقه بندی نمود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. این پژوهش توصیفی است، زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مرتبط با حیطه پژوهش است. تحقیق توصیفی تحقیقی است که هدف آنها توصیف شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. این تحقیق از جمله تحقیقات کاربردی بوده که برای سازمان دهی و توسعه منابع انسانی در دستگاه های دولتی ایران طراحی شده است. از لحاظ عدم دسترسی به آزمایشگاه نیز در زمره تحقیقات توصیفی می باشد. از حیث ماهیت تحقیق نیز منجمله تحقیقات ارزیابی بشمار می رود. اطلاعات و داده های مورد نیاز در این تحقیق به روش کتابخانه ای که اطلاعات مورد نیاز جهت تدوین مبانی نظری تحقیق که مرحله مهمی از یک کار تحقیقاتی را شامل می شود، با مراجعه به مراکز مختلف دانشگاهی، تحقیقاتی و با مطالعه نشریات معتبر علمی داخلی و خارجی و مجموعه مقالات موجود و گزارشات و نتایج مطالعات طرحها و پروژه ها و سوابق تحقیقات صورت گرفته مورد بازبینی قرار خواهد گرفت. همچنین با استفاده از شبکه اینترنت و مراجعه به سایتهای مرتبط مطالب مورد نظر استخراج و استفاده خواهد شد. جهت تجزیه تحلیل اطلاعات از تکنیک تحلیل محتوا و فرایند تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است.

تجزیه و تحلیل داده ها

این مطالعه کیفی در میان تحقیقات و پژوهش های صورت پذیرفته در خصوص تدوین مدل توسعه منابع انسانی انجام شد و به منظور تحلیل داده ها از روش تحلیل محتوای کیفی با رویکرد قراردادی استفاده شد. روش پژوهش حاضر، توصیفی تحلیلی از نوع تحلیل محتواست. تحلیل محتوی روشی است که به هر گونه فن نظام یافته و عینی برای استخراج ویژگی های پیام دلالت می کند.

گام نخست: تنظیم سوال پژوهش؛ در نگاره زیر پرسش های پژوهش به همراه پارامترهای مورد بررسی مشخص شده است.

نمودار (1) پارامترها و پرسش های تحقیق بر اساس گام نخست متد فراترکیب

گام دوم: بررسی سیتماتیک آثار؛ در این گام، تمامی متون مرتبط با اهداف تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. پژوهش های واجد شرایط برای ورود به تحلیل فراترکیب انتخاب شدند در مطالعات فراترکیب برای گردآوری داده های پژوهش، داده های ثانویه انجام شده با متد کیفی در حوزه موضوع تحقیق مورد استفاده قرار میگیرد.

گام سوم: انتخاب مقولات مناسب؛ در این مرحله محقق باید کیفیت منابع ذخیره شده بر اساس کلیدواژه های توسعه منابع انسانی را ارزیابی کند.

گام چهارم: استخراج اطلاعات متون؛ در این مرحله از روش فرامطالعه ای کیفی(فراترکیب)؛ محقق باید باتوجه به ماهیت موضوع و منابع گردآوری شده به انتخاب یکی از نه متد این روش اقدام نماید. در این تحقیق، از تحلیل محتوی به عنوان متد مورد استفاده برای استخراج اطلاعات از منابع نهایی، بهره برده شده است.

در پایان نامه کیفی هدف، درک پدیده ها از نقطه نظر مشارکت کنندگان و در بستر نهادی و اجتماعی خاص آن ها است که این هدف هنگام کمی سازی یافته ها نادیده گرفته می شود. پایان نامه کیفی می تواند اثبات گرایی، تفسیری یا انتقادی باشد. پایان نامه کیفی به جای اندازه گیری و ارزیابی پدیده سازمان، با معنای آن سروکار دارد.

فرایندهای تحقیق کیفی فرض می گیرند که واقعیت های سازمانی مشخص و مسلم نیستند، بلکه حاصل فرافکنی تصور انسانی هستند. کسانی که تحقیقات کیفی را ترجیح می دهند، اظهار می کنند که برای کشف دانش جدید، مداخله مستقیم در سازمان ها و استفاده از احساسات انسانی برای تفسیر پدیده سازمان امری لازم است.

مراحل کدگذاری مورد استفاده در پایان نامه های کیفی شامل کدگذاری باز بر مبنای مقولات استخراج شده از مطالعه مقدماتی مبانی نظری تحقیق، کدگذاری محوری وکدگذاری انتخابی می باشد.

گام پنجم: تجزیه، تحلیل وترکیب یافته های کیفی؛ در گام پنجم، پس از استخراج اطلاعات در گام قبلی بر اساس متد تحلیل محتوی به تجزیه، تحلیل و تفسیر یافته های کیفی حاوی مطالعات پیشین پرداخته تا تفسیری یکپارچه و نظام مندی با رویکردی نو ارائه شود(ساندلوساکی و باروساو ، 2007). به این ترتیب که تمامی کدهای شناسایی شده با توجه به مفاهیمی که دارند در قالب دسته های با مفااهیم مشابه دسته بندی میشوند.

را با رویکرد تطبیقی را نشان می دهد:

منبع: یافته های پژوهش

در ادامه به وضعیت شبکه مضامین اصلی و فرعی اشاره شده است:

نمودار (2) شبکه مضامین تحقیق

درادامه به منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شدند. نتایج آزمون مدل در نمودار منعکس شده اند.

نمودار (3) اندازه گیری مدل کلی در حالت استاندارد

نمودار (4) اندازه گیری مدل کلی در حالت معنی دار

جهت سنجش پایایی از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده و جهت سنجش روایی از روایی همگرا استفاده شده و جهت سنجش برازش مدل از شاخص GOF استفاده شده است:

جدول (2) پایایی و روایی مدل­های بیرونی

متغیر*

توسعه منابع انسانی

📷 مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0، نشانگر پایایی قابل قبول است.

📷 مقدار CRبرای هر سازه بالای 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل اندازه­گیری دارد.

📷 مقدار AVEبالای 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان می­دهد.

📷 با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0و 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاصل شدن 62/0 نشان از برازش قوی مدل دارد.

نتیجه گیری

پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتبارسنجی یک مدل پارادایمی در حوزه سازمان دهی و توسعه منابع انسانی انجام شد و نشان داد که یکپارچگی مولفه های منابع انسانی می تواند نقش مهمی در ارتقای عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری نیروی کار داشته باشد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Smart PLS نشان داد که روابط میان شرایط زمینه ای، عوامل علی، شرایط مداخله ای، پدیده اصلی، راهبردها، چالش ها و پیامدها از نظر آماری معنادار و قابل اتکا هستند، که این امر اعتبار نظری و عملی مدل پیشنهادی را تقویت می کند.

یافته ها حاکی از آن است که توجه به ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و منابع انسانی موجود به عنوان شرایط زمینه ای، و مدیریت موثر عوامل علی شامل رهبری، سیاست های منابع انسانی و فناوری، می تواند زمینه مناسبی برای تحقق اهداف استراتژیک فراهم آورد. همچنین، شرایط مداخله ای مانند آموزش و توسعه کارکنان، انگیزش و حمایت مدیریت ارشد نقش میانجی موثری در بهبود بهره وری و تعامل کارکنان دارند.

از سوی دیگر، راهبردهای یکپارچه سازی فرآیندهای منابع انسانی، توسعه مهارت ها و بهبود ارتباطات سازمانی توانسته اند به کاهش چالش های رایج از جمله مقاومت در برابر تغییر، محدودیت منابع و ناهماهنگی میان واحدها کمک کنند. این راهبردها در نهایت پیامدهای مثبتی نظیر افزایش رضایت شغلی، ارتقای عملکرد سازمانی و نگهداشت استعدادها را به همراه داشته اند.

بر اساس نتایج این پژوهش، مدیران منابع انسانی سازمان های دولتی می توانند با بهره گیری از مدل پارادایمی ارائه شده، تصمیم گیری های استراتژیک و عملیاتی خود را بهینه کرده و هماهنگی میان مولفه های کلیدی منابع انسانی را بهبود دهند. همچنین، پژوهش حاضر می تواند به عنوان مبنایی برای مطالعات آتی در زمینه طراحی ساختارهای سازمانی و توسعه پایدار منابع انسانی در سازمان های مشابه مورد استفاده قرار گیرد.

پیشنهادات برگرفته از نتایج تحقیق

1. سازمان ها می توانند با طراحی و پیاده سازی چارچوب یکپارچه منابع انسانی، هماهنگی میان سیاست ها، فرآیندها و اهداف سازمانی را بهبود بخشند تا عملکرد کلی سازمان افزایش یابد.

2. توصیه می شود مدیریت سازمان ها به توسعه و آموزش مستمر کارکنان توجه ویژه ای داشته باشد تا توانمندی های نیروی انسانی با نیازهای استراتژیک سازمان همسو شود.

3. تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر همکاری و تعامل میان واحدها می تواند اثر مثبت مستقیمی بر بهره وری کارکنان و تحقق اهداف استراتژیک داشته باشد.

4. توجه به شرایط زمینه ای سازمان، از جمله ساختار سازمانی و منابع موجود، می تواند زمینه مناسب برای پیاده سازی موثر سیاست ها و راهبردهای منابع انسانی فراهم کند.

5. مدیران منابع انسانی باید از ابزارهای دیجیتال و فناوری های نوین بهره برداری کنند تا فرآیندهای منابع انسانی سریع تر، شفاف تر و کارآمدتر شوند.

6. پیشنهاد می شود راهبردهای انگیزشی و سیستم های پاداش سازمانی بازنگری شوند تا انگیزه و تعهد کارکنان به فعالیت های کلیدی سازمان افزایش یابد.

7. حمایت مستمر مدیریت ارشد در پیاده سازی برنامه های منابع انسانی می تواند نقش میانجی مهمی در کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییر ایفا کند.

8. طراحی برنامه های یکپارچه توسعه مهارت ها و ارتقای شایستگی ها می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ ترک خدمت کارکنان شود.

9. سازمان ها می توانند با بهبود ارتباطات داخلی و تقویت کانال های تعامل میان واحدها، ناهماهنگی ها و مشکلات عملیاتی را کاهش دهند.

10. توجه به عوامل محیطی و تغییرات بازار در طراحی سیاست های منابع انسانی می تواند انعطاف پذیری و پایداری سازمان را افزایش دهد.

11. توصیه می شود مدیران منابع انسانی برای شناسایی چالش های پیش روی سازمان، از مدل های ارزیابی ساختاری و نرم افزارهای پیشرفته تحلیل داده مانند Smart PLS استفاده کنند.

12. توجه به پیامدهای انسانی، اجتماعی و استراتژیک تصمیمات منابع انسانی می تواند به طراحی برنامه های متوازن و پایدار کمک کند.

13. اجرای برنامه های یکپارچه منابع انسانی باید همراه با ارزیابی دوره ای و اصلاح مستمر باشد تا نتایج واقعی و اثربخش تحقق یابد.

14. پیشنهاد می شود مطالعات آتی با تمرکز بر سازمان های خصوصی و بین المللی انجام شوند تا مدل پیشنهادی قابلیت تعمیم بیشتری پیدا کند.

15. در نهایت، ترکیب روش های کمی و کیفی در ارزیابی برنامه ها و سیاست های منابع انسانی، امکان شناسایی دقیق تر نقاط قوت و ضعف و ارائه راهکارهای بهینه را فراهم می کند.

محدودیت های تحقیق

این پژوهش با وجود ارائه مدل پارادایمی جامع، با چند محدودیت مواجه است. نخست، جامعه آماری تحقیق محدود به کارشناسان منابع انسانی سازمان های دولتی بود که ممکن است نمایانگر تمام سطوح و انواع سازمان ها نباشد و قابلیت تعمیم نتایج به بخش خصوصی یا سازمان های غیردولتی محدود باشد. دوم، روش نمونه گیری تصادفی ساده اگرچه از نظر آماری معتبر است، اما ممکن است برخی ویژگی های خاص گروه های تخصصی منابع انسانی نادیده گرفته شود. سوم، استفاده از ابزار Smart PLS و داده های خوداظهاری کارکنان، با وجود اعتبارسنجی آماری، نمی تواند تمامی عوامل پنهان و پیچیدگی های سازمانی را به طور کامل منعکس کند. نهایتا، ماهیت آمیخته تحقیق، هرچند جامع است، محدودیت هایی در کنترل کامل تاثیر متغیرهای محیطی و فردی ایجاد می کند.

پیشنهادات برای تحقیقات آتی و رفع محدودیت ها

برای تحقیقات آینده، توصیه می شود جامعه آماری گسترش یافته و شامل سازمان های خصوصی، غیردولتی و حتی بین المللی شود تا قابلیت تعمیم مدل افزایش یابد. همچنین، استفاده از روش های نمونه گیری هدفمند یا طبقه ای می تواند دقت نتایج را بهبود بخشد و ویژگی های گروه های خاص منابع انسانی بهتر لحاظ شود. به کارگیری روش های داده کاوی، تحلیل بلندمدت و ابزارهای تکمیلی سنجش عملکرد سازمانی می تواند محدودیت های داده های خوداظهاری را کاهش دهد و تصویر واقعی تری از اثرگذاری مولفه ها ارائه دهد. در نهایت، مطالعات آتی می توانند با تمرکز بر تعامل فناوری های نوین مانند هوش مصنوعی و ابزارهای دیجیتال با منابع انسانی، مدل های پیشرفته تر و عملیاتی تر برای توسعه و بهینه سازی عملکرد سازمان ها ارائه کنند.