رهبری تحولی

رهبری تحولی

رهبری تحول آفرین یک روش مدیریتی قدرتمند است که بر اساس دهه ها تحقیق و مطالعه شکل گرفته است. رهبران تحول آفرین به بهبود نتایج در زمینه های زیر کمک می کنند:

· اثربخشی و عملکرد

· خلاقیت و نوآوری

· بهروزی و انگیزه

· رضایت و تعهد

· اشتیاق، اعتماد و ارتباطات

با وجود معرفی مدل ها و نظریه های جدید رهبری در ۴۰ سال گذشته از زمان ظهور رهبری تحول آفرین، محققان متوجه شده اند که بسیاری از این مدل ها از تمرکز آن بر تاکتیک های تاثیر اجتماعی بهره می برند. این تکرار، اعتبار رهبری تحول آفرین را به عنوان مجموعه ای بنیادی از اصول که منطقی و موثر هستند، تایید می کند و نشان می دهد که این اصول می توانند نتایج مثبتی در سراسر سازمان به همراه داشته باشند

مثال هایی از رهبری تحول آفرین

شخصیت های شناخته شده ای که به عنوان مثال هایی از رهبری تحول آفرین اغلب ذکر می شوند عبارتند از:

- باراک اوباما: رئیس جمهور پیشین ایالات متحده به خاطر رویکرد تحول آفرین خود در اداره کشور و همچنین سبک ارتباطی وحدت بخش، انگیزشی و امیدوارکننده اش شناخته می شود.

- نلسون ماندلا: رئیس جمهور پیشین آفریقای جنوبی به خاطر اینکه منبعی از الهام واقعی بود، مشهور است.

- اپرا وینفری: این شخصیت رسانه ای به خاطر سبک رهبری کاریزماتیک، آینده نگر و الهام بخش خود معروف است.

- استیو جابز: جابز به خاطر رهبری آینده نگر خود که اپل را به یک پیشرو در صنعت فناوری تبدیل کرد، مشهور بود.

آغاز سفر به سوی رهبری تحول آفرین

سفر خود را با ارزیابی شخصی از نقاط قوت، ضعف ها و سبک رهبری طبیعی تان آغاز کنید تا مشخص کنید چه مهارت هایی را باید یاد بگیرید تا به رهبری تحول آفرین دست یابید. هر فردی می تواند با تامل در نگرش ها و ذهنیت خود، سبک رهبری تحول آفرین را به کار گیرد. همچنین می توانید چهار عنصر اصلی مدل رهبری تحول آفرین را به عمل درآورید:

1. تاثیر ایده آل
2. انگیزش الهام بخش
3. ملاحظات فردی
4. تحریک فکری

تاثیر ایده آل

تاثیر ایده آل به توانایی یک رهبر در الهام بخشی به استانداردهای بالا و ایفای نقش به عنوان الگوی عملی برجسته اشاره دارد. چنین رهبری می تواند اعتماد و احترام کارکنان را جلب کند. به عنوان مثال، یک رهبر پرستاری که ارتباطات باز را تشویق می کند، می تواند این ویژگی را با برگزاری جلسات تیمی در ابتدای هر شیفت مدل سازی کند. رهبر می تواند از این فرصت ها برای نشان دادن ارتباط موثر و تشویق کارکنان به اشتراک گذاری تجربیات، بیان نگرانی ها و پیشنهاد راه حل ها بهره برداری کند.

کاربرد در عمل

1. -به یاد داشته باشید که همیشه اعمال از کلمات بلندترند. رفتارهایی را که می خواهید دیگران تقلید کنند، مدل سازی کنید. به جای اینکه فقط به دیگران بگویید چگونه باید عمل کنند، به آن ها نشان دهید.
2. - بر روی نقاط قوت دیگران تمرکز کنید و به جای انتقاد، مثبت باشید.
3. - قدرت گفتن «متشکرم» را فراموش نکنید. افزودن جزئیات به این امر، رفتارهایی را که می خواهید تکرار شوند، تقویت می کند.
4. - بازخورد را با مهربانی ارائه دهید.
5. - به وضعیت های دشوار توجه کنید.
6. - از نقاط قوت دیگران بهره برداری کنید.
7. - به یاد داشته باشید که مهربان باشید، قابل اعتماد باشید و قابل مشاهده باشید.

مرحله ۲: انگیزش الهام بخش

انگیزش الهام بخشاین مولفه به توانایی رهبر در ارتباط برقرار کردن با یک چشم انداز اشاره دارد که دیگران می توانند آن را درک کنند و بخواهند در آن شرکت کنند. این امر اهداف فردی و سازمانی را هم راستا می کند تا حس هدفمندی ایجاد کند. به عنوان مثال، یک رهبر بیمارستانی با سبک تحول آفرین می تواند راه های خلاقانه ای برای الهام بخشی به کارکنان با یک چشم انداز برای آینده پیدا کند. برگزاری جلسات گروهی با کارکنان برای ایجاد اهداف مشترک یکی از این مثال هاست.

کاربرد در عمل

1. - به دیگران کمک کنید تا تصویر کلی را ببینند و دلایل آن را به وضوح توضیح دهید.
2. - به صورت ذره بینی مدیریت نکنید. به جای آن، به افراد آزادی دهید تا «عمل کنند». راه های مختلفی برای انجام یک کار وجود دارد، بنابراین به کارکنان خود اجازه دهید تا اهداف را به شیوه های خود محقق کنند.
3. - به این فکر کنید که چه چیزی کارکنان شما را مشغول و درگیر نگه می دارد و بدانید که این موضوع با گذشت زمان تغییر خواهد کرد. با افراد صحبت کنید و از آن ها بپرسید که چه چیزی می خواهند به دست آورند.
4. - جوایز و پاداشها را به صورت سفارشی طراحی کنید تا کارکنان را درگیر و متعهد نگه دارید.

ملاحظات فردی

توجه فردی به تعهد یک رهبر در زمینه مربی گری و مشاوره و همچنین آگاهی و نگرانی او از نیازهای کارکنان پرستاری اشاره دارد. یک رهبر تحول آفرین به آرزوهای شغلی هر یک از اعضای تیم آگاه است و می تواند به طور موثری زیرمجموعه ها را به فرصت های مربی گری ارزشمند هدایت کند.به عنوان مثال، یک رهبر پرستاری ممکن است متوجه شود که برخی از اعضای تیم به بازخورد عمومی پاسخ بهتری می دهند، در حالی که دیگران ترجیح می دهند در جلسات خصوصی بازخورد دریافت کنند. احترام به این ترجیحات می تواند نتایج فردی بهتری نسبت به استفاده از یک تاکتیک یکسان برای همه به همراه داشته باشد.

اجرا در عمل

1. - نقاط قوت کارکنان را با یادگیری نحوه درک آن ها از خودشان شناسایی کنید.
2. - به طور مکرر با استفاده از روش های مختلف — به صورت کلامی، کتبی یا سایر روش های مورد علاقه — ارتباط برقرار کنید.
3. - به کارکنان کمک کنید به آرامی از منطقه امن خود خارج شوند.
4. - به افراد کمک کنید تا مفهوم حوزه کنترل را درک کنند و بدانند که باید بر روی آنچه می توانند به بهترین نحو انجام دهند، تمرکز کنند.
5. - بازخورد موثر ارائه دهید. مهم است که تحسین را به صورت عمومی و بازخورد منفی را به صورت خصوصی ارائه کنید.

ده مرحله برای بازخورد موثر:

1. نشان دهید که نیت مثبتی دارید.

2. بازخورد را در زمان مناسب ارائه دهید.

3. یک هدف مشترک، مانند ارائه خدمات خوب به کارکنان، تعیین کنید.

4. آنچه را که مشاهده کرده اید توصیف کنید، بازخورد باید خاص باشد.

5. بر روی رفتار تمرکز کنید، نه بر روی شخص.

6. به زبان خود توجه کنید. به حقایق پایبند باشید و از اصطلاحاتی مانند «همیشه» و «هرگز» پرهیز کنید.

7. تاثیر رفتار را بیان کنید، مانند اینکه چگونه بر بیماران، اعضای تیم یا خودشان تاثیر گذاشته است.

8. یک لحظه توقف کنید، از طرف مقابل بخواهید که پاسخ دهد و گوش دهید.

9. بر روی یافتن راه حل های مشترک تمرکز کنید.

10. یک زمان بندی برای ارزیابی راه حل هایی که بر سر آن توافق کرده اید، تعیین کنید.

مرحله ۴: تحریک فکری

تحریک فکری زمانی اتفاق می افتد که یک رهبر از نظرات کارکنان درخواست می کند و آن ها را ارزشمند می داند، پیروان را به چالش می کشد تا راه حل های خلاقانه و نوآورانه توسعه دهند و به طور مداوم به دنبال فرصت های رشد و توسعه باشد. یک جو تحریک فکری کارکنان را به چالش می کشد تا فرضیات را زیر سوال ببرند، مشکلات را دوباره فرموله کنند و به روش های جدیدی برای انجام کارها نگاه کنند. به عنوان مثال، به جای اینکه به روش ها و فرآیندهای قدیمی بازگردید، هر مشکل را به عنوان یک فرصت برای امتحان کردن چیزی جدید و بهتر در نظر بگیرید. به دنبال منابع معتبر اطلاعاتی باشید تا به شما در تصمیم گیری کمک کند و به ورودی ها به طور گسترده ای پذیرش کنید.

کاربرد در عمل

1. - درک کنید که چرا کاری را انجام می دهید. آیا به این دلیل است که همیشه این کار را به همین شکل انجام داده اید یا شواهدی از این روش حمایت می کند؟
2. - بپرسید، «چگونه می توانیم این را بهتر انجام دهیم؟» یا «چگونه می توانیم این کار را موثرتر انجام دهیم؟» پاسخ به این سوالات نیاز به باز بودن به ایده های جدید دارد.
3. - خلاقیت را در محل کار تشویق کنید. بسیاری از بهترین ایده ها از افرادی می آید که کار را انجام می دهند، بنابراین مهم است که فضایی برای بیان آن ها فراهم کنید.
4. - به طور انتقادی و منطقی فکر کنید. چقدر احساسات بر رفتار شما تاثیر می گذارد به جای استدلال؟ مهم است که مطمئن شوید در حال تفکر در مورد موقعیت های چالش برانگیز هستید و نه فقط واکنش نشان دادن.
5. - در نظر بگیرید که آیا این مشکل شماست که باید حل کنید یا اینکه به شخص دیگری مربوط می شود.
6. - از خود بپرسید، «آیا من از روش های مبتنی بر شواهد استفاده می کنم؟» به طور گسترده مطالعه کنید و خارج از حوزه کاری خود بخوانید تا دانش لازم را برای تصمیم گیری به دست آورید.
7. - بر روی چگونگی حل یک مشکل و جلوگیری از تکرار آن تمرکز کنید.
8. - به طور مشترک فکر کنید. ذهنیت افرادی را که با آن ها کار می کنید درک کنید و به آنچه هر شخص به گروه می آورد احترام بگذارید.

گردآورنده و مترجم: دکتر محمد فروهر (پژوهشگر و مدرس حوزه رهبری سازمانی) 

تماس: 09120243627