بررسی دیدگاه مدیران در محیط های شغلی نسبت به کارکنان دارای بیماری خاص: تحلیل چالش ها و ترسیم راهکارها

✍️الهه سادات بدری – دکتری جامعه شناسی اقتصاد و توسعه

چکیده:

تبیین مسئله: حضور و انطباق پذیری کارکنان دارای بیماری های خاص (مزمن، ناتوان کننده یا تشدیدشونده) در محیط کار، یکی از چالش های پیچیده مدیریت معاصر است. دیدگاه ها و نگرش های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان کلیدی، نقش تعیین کننده ای در جذب، حفظ، انگیزش و حمایت از این کارکنان دارد. این پژوهش به بررسی عمیق این دیدگاه ها، ریشه های شکل گیری و پیامدهای آن می پردازد.

روش تحقیق: این مطالعه با رویکرد توصیفی-تحلیلی و با روش شناسی کیفی (مصاحبه نیمه ساختاریافته با ۲۰ مدیر ارشد و میانی در صنایع مختلف ایران) و مرور سیستماتیک اسناد حقوقی و پژوهش های مرتبط انجام شده است.

یافته های کلیدی: نگرش مدیران طیفی از "حمایتگر فعال" تا "مقاوم کننده" را در بر می گیرد که عمدتا متاثر از عوامل فردی (تجربه شخصی، دانش)، سازمانی (فرهنگ سازمانی، فشارهای عملکردی) و فراسازمانی (قوانین، حمایت های دولتی) است. چالش های اصلی در ایران شامل ضعف اجرای قوانین، نگرش های منفی فرهنگی، محدودیت های اقتصادی و نبود سیستم های پشتیبانی یکپارچه است.

*نوآوری پژوهش: ارائه "ماتریس عوامل تعیین کننده نگرش مدیران" و "نقشه راه تحول چهارمرحله ای" با ادغام نظریه های انطباق پذیری شغلی و تحلیل تجربیات جهانی و داخلی، نوآوری اصلی این پژوهش است.

۱. مقدمه

اهمیت موضوع: در عصر رقابت، سرمایه انسانی سالم و توانمند کلید توسعه سازمانی است. کارکنان دارای بیماری های خاص (مانند دیابت پیشرفته، MS، سرطان در حال بهبودی، نارسایی های قلبی-عصبی، یا بیماری های روانی مزمن) بخش قابل توجهی از نیروی کار را تشکیل می دهند. نگرش مدیران نسبت به آنان مستقیما بر بهره وری، تعهد سازمانی، عدالت استخدامی و مسئولیت اجتماعی سازمان (CSR) تاثیر می گذارد.

آمارها:

جهانی: سازمان جهانی بهداشت (WHO) تخمین می زند حدود ۱۵% جمعیت جهان با نوعی ناتوانی زندگی می کنند که بخش عمده ای ناشی از بیماری های خاص مزمن است.

ایران: بر اساس گزارش های سازمان تامین اجتماعی، بیماری های اسکلتی-عضلانی، قلبی-عروقی و روان تنی از عمده ترین دلایل غیبت و کاهش بهره وری کارکنان هستند. آمار دقیق کارکنان دارای بیماری خاص در دسترس نیست، اما روند رو به رشد این بیماری ها در جمعیت فعال نگران کننده است.

اهداف پژوهش:

1. شناسایی و تیپ شناسی نگرش های مدیران ایرانی نسبت به کارکنان دارای بیماری خاص.

2. تحلیل عوامل شکل دهنده و تقویت کننده این نگرش ها.

3. بررسی چالش های حقوقی، اجرایی، فرهنگی و اقتصادی مرتبط.

4. ارائه راهکارهای عملی مبتنی بر تجارب جهانی و بومی برای تبدیل چالش به فرصت.

پرسش های پژوهش:

· نگرش مدیران ایرانی نسبت به کارکنان دارای بیماری خاص چگونه قابل توصیف و طبقه بندی است؟

· عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی موثر بر شکل گیری این نگرش ها کدامند؟

· مهم ترین چالش های اجرای قوانین حمایتی و ایجاد محیط های شغلی فراگیر در ایران چیست؟

· راهکارهای موثر برای بهبود نگرش مدیران و ایجاد سازوکارهای حمایتی کدامند؟

روش شناسی: این پژوهش با اتکا بر روش شناسی کیفی، از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته عمیق با مدیران و تحلیل محتوای اسناد حقوقی و سیاستی انجام شد. نمونه گیری هدفمند با حداکثر تنوع (صنعت، اندازه سازمان، سابقه مدیریتی) صورت گرفت. داده ها با روش تحلیل تماتیک مورد بررسی قرار گرفتند.

۲. چارچوب نظری: بیماری خاص و محیط کار

تعاریف مفهومی:

بیماری خاص در این پژوهش: به بیماری های مزمن، طولانی مدت یا عودکننده ای اطلاق می شود که ممکن است:

مستقیما ناشی از کار باشند (مثل بیماری های ریوی ناشی از گردوغبار)

به واسطه شرایط کار تشدید شوند (مثل آسم تحت استرس یا بیماری های قلبی در شیفت کاری)

مستقل از محیط کار وجود داشته باشند اما نیازمند تطابق های شغلی باشند (مثل دیابت، MS، برخی سرطان ها)

انطباق پذیری شغلی (Workplace Accommodation): اصلاحات یا تعدیل های ضروری در محیط کار، روش های انجام کار، یا تجهیزات که به فرد دارای بیماری خاص امکان می دهد عملکردهای اساسی شغل را انجام دهد.

طبقه بندی عوامل بیماری زا: عوامل فیزیکی (سر و صدا، ارتعاش)، شیمیایی (حلال ها، گردوغبار)، بیولوژیک (ویروس ها، باکتری ها)، ارگونومیک (طراحی نامناسب ایستگاه کار، حرکات تکراری)، روان اجتماعی (استرس شغلی، آزار و اذیت)

نظریه های کلیدی:

تطابق شخص-محیط (Person-Environment Fit - P-E Fit): استرس و عملکرد ضعیف زمانی رخ می دهد که نیازها/توانمندی های فرد (کارکن بیمار) با خواسته ها/امکانات محیط کار (مدیریت، شغل) تطابق نداشته باشد.

مدل انطباق استرس (Stress and Adaptation Model - SAM): کارکنان دارای بیماری خاص نیاز به منابع بیشتری (حمایت اجتماعی، انطباق شغلی) برای انطباق با استرسورهای محیط کار دارند.

نظریه حفظ منابع (Conservation of Resources Theory - COR): مدیران ممکن است مقاومت نشان دهند زیرا اجرای انطباق ها را منبع بر (هزینه مالی، زمانی، سازمانی) و تهدیدکننده منابع سازمان (بهره وری) می دانند.

ماتریس عوامل تعیین کننده نگرش مدیران:

۳. مبانی حقوقی

قوانین داخلی:

قانون کار جمهوری اسلامی ایران: مواد ۸۳ (پرهیز از کارهای خطرناک برای کارگران بیمار)، ۸۴ (معاینات پزشکی)، ۹۱ و ۹۲ (مرخصی استعلاجی)، ۱۹۱ و ۱۹۲ (بازگشت به کار پس از بهبودی). چالش: کلی گویی، عدم تصریح به "انطباق های معقول"، ضعف مکانیسم های نظارت و اجرا.

قانون تامین اجتماعی: پوشش غرامت دستمزد ایام بیماری و هزینه های درمانی. چالش: عدم پوشش کافی هزینه های انطباق شغلی (مثل تجهیزات ویژه)، فرآیندهای طولانی و پیچیده.

قانون حمایت از حقوق معلولان (۱۳۹۶): هرچند تمرکز بر معلولان ذهنی-حرکتی دارد، اصول کلی آن مانند ممنوعیت تبعیض و ضرورت ایجاد تسهیلات، قابل تعمیم به برخی کارکنان دارای بیماری خاص است. چالش: ضمانت اجرایی ضعیف، عدم آگاهی کافی مدیران.

اسناد بین المللی:

کنوانسیون های سازمان بین المللی کار (ILO): بویژه کنوانسیون های شماره ۱۱۱ (تبعیض در اشتغال)، ۱۵۵ (ایمنی و سلامت شغلی)، ۱۵۹ (بازتوانی حرفه ای معلولان(

قانون آمریکاییان دارای معلولیت(ADA): استاندارد طلایی در الزام به "انطباق معقول" (Reasonable Accommodation) و ممنوعیت تبعیض. نکته الهام بخش: تعریف روشن و فرآیند اجرایی.

چالش های اجرایی در ایران:

· نبود قانون جامع و اختصاصی برای حمایت از کارکنان دارای بیماری خاص در محیط کار.

· پراکندگی و گاه تعارض قوانین.

· ضعف شدید در نظارت و اجرا توسط وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی.

· نبود سازوکارهای شفاف شکایت و رسیدگی.

· کمبود آگاهی و آموزش میان کارفرمایان و مدیران.

جدول مقایسه ای حمایت ها:

۴. تحلیل دیدگاه مدیران

تیپ شناسی مدیران بر اساس نگرش:

1. حمایتگر فعال: این مدیران بیماری را بخشی از تنوع انسانی می دانند. به دنبال راه حل های خلاقانه برای انطباق هستند، به مزایای حفظ نیروی متخصص (دانش سازمانی، وفاداری) واقفند و به مسئولیت اجتماعی سازمان پایبندند.

2. حمایتگر منفعل: نگرش مثبت دارند اما دانش و منابع کافی برای اقدام موثر ندارند. منتظر دستور بالادست یا شکایت کارمند هستند. ترس از هزینه یا پیچیدگی فرآیند مانع اقدام می شود.

3. بی طرف محتاط: نگرانی اصلی حفظ بهره وری و رعایت حداقلی قوانین است. در صورت الزام قانونی یا فشار کارمند، انطباق های ساده را اجرا می کنند. ریسک پذیری پایینی دارند.

4. مقاوم کننده: دیدگاه منفی غالب است. تمرکز بر هزینه ها، کاهش بهره وری بالقوه و ترس از سوءاستفاده. ممکن است بیماری را نشانه ضعف یا نامناسب بودن فرد برای شغل بدانند. تلاش برای دور کردن فرد از سازمان.

عوامل شکل دهنده نگرش ها: (علاوه بر ماتریس بخش ۲)

تجربه مستقیم: مدیرانی که خود یا نزدیکانشان تجربه بیماری خاص داشته اند، اغلب همدلی و درک بیشتری نشان می دهند.

نوع و شدت بیماری: بیماری های قابل مشاهده یا دارای عوارض شدیدتر (مثل تشنج، ناتوانی حرکتی بارز) اغلب نگرانی ها و مقاومت بیشتری برمی انگیزند.

نوع صنعت و شغل: مشاغل پرخطر یا با فشار عملکردی بالا (مثل تولید، فروش هدف محور) مقاومت بیشتری نسبت به مشاغل دانش بنیاد یا اداری نشان می دهند.

مطالعه موردی (تجربه مدیر تولید در یک کارخانه): مدیر با تجربه بالا، در ابتدا نسبت به ادامه کار کارکن مبتلا به آرتریت روماتوئید پیشرفته در خط تولید بسیار مقاوم بود، نگران کاهش سرعت خط و خطرات ایمنی. پس از مداخله مشاور سلامت شغلی و با پیشنهاد تغییر وظایف به کنترل کیفیت (با نیاز کمتر به حرکات ریز و سریع) و تامین میز کار ارگونومیک، نه تنها رضایت داد، بلکه پس از ۶ ماه گزارش افزایش دقت در بخش کنترل کیفیت را داد. این تغییر مستلزم حمایت منابع انسانی و تامین مالی بخشی از هزینه ها توسط صندوق تامین اجتماعی بود.

راهکارهای تبدیل مقاومت به حمایت:

آموزش هدفمند: افزایش دانش مدیران درباره بیماری های شایع، نیازهای کارکنان، مزایای حفظ آنان و نحوه اجرای انطباق های کم هزینه و موثر.

مستندسازی موفقیت ها: ارائه موردکاوی ها و داده های کمی از سازمان های مشابه که نشان دهد انطباق پذیری منجر به افزایش وفاداری، کاهش جابجایی و حفظ دانش سازمانی شده است.

تسهیل دسترسی به منابع: ایجاد مراکز مشاوره سلامت شغلی در دسترس برای مدیران، ارائه راهنماهای عملی و لیست تامین کنندگان تجهیزات انطباقی.

ایجاد مشوق ها: معرفی جوایز یا شناسایی سازمان ها/مدیران پیشرو در حوزه فراگیری، یا ارائه مشوق های مالیاتی/اعتباری.

الگوسازی توسط رهبری ارشد: تعهد و حمایت فعال مدیرعامل و هیئت مدیره به ایجاد فرهنگ فراگیر.

۵. چالش های کلیدی

اجرایی:

· نبود سازوکارهای شفاف و ساده برای درخواست، ارزیابی و اجرای انطباق های شغلی.

· بوروکراسی پیچیده و طولانی در سیستم های حمایتی (تامین اجتماعی)

· ضعف شدید در نظارت بر اجرای قوانین کار و ایمنی.

· کمبود مشاوران و متخصصان سلامت شغلی آگاه به نیازهای کارکنان دارای بیماری خاص.

فرهنگی:

· انگ اجتماعی مرتبط با برخی بیماری ها (بویژه بیماری های روانی)

· باورهای نادرست رایج (مثل "کارکن بیمار همیشه کم بازده است" یا "انطباق ها امتیاز ناعادلانه است")

· فرهنگ سازمانی غیرحمایتگر و رقابتی که ضعف را برنمی تابد.

· کم آگاهی عمومی و مدیریتی نسبت به حقوق و توانمندی های این کارکنان.

ساختاری:

· طراحی مشاغل و محیط های کار بدون در نظر گرفتن تنوع توانمندی ها.

· نبود سیستم های ارزیابی عملکرد منعطف و عادلانه.

· ضعف در مدیریت دانش و جانشین پروری که جایگزینی موقت را دشوار می کند.

· تمرکز بیش از حد سازمان ها بر اهداف کوتاه مدت مالی.

اقتصادی:

· هزینه های مستقیم اجرای انطباق ها (تجهیزات، تغییر محیط کار، آموزش مجدد)

· نگرانی از کاهش بهره وری موقت یا دائم.

· افزایش هزینه های بیمه درمانی برای سازمان (در برخی مدل ها)

· رکود اقتصادی و فشار بر کسب وکارها که اولویت دهی به این موضوع را کاهش می دهد.

۶. راهکارهای اثربخش

راهبردهای انطباق پذیری:

سیاست انطباق معقول: تدوین و ابلاغ سیاست داخلی شفاف در سازمان، تعریف فرآیند درخواست، ارزیابی و اجرا.

انطباق های کم هزینه/پراثر: تمرکز اولیه بر تغییر ساعت کار (شیفتی به ثابت، کار از خانه پاره وقت)، تغییر وظایف غیراساسی، تامین تجهیزات ارگونومیک ساده، ایجاد استراحت های کوتاه.

طراحی جهانی برای یادگیری/کار (UDL/UW): طراحی محیط ها، ابزارها و فرآیندها از ابتدا به گونه ای که برای طیف وسیعی از افراد قابل استفاده باشد، نه نیازمند اصلاحات بعدی پرهزینه.

مهندسی فرهنگی:

آگاهی رسانی مستمر: کارگاه ها، خبرنامه ها، دعوت از سخنرانان برای مقابله با کلیشه ها و افزایش همدلی.

گفتمان سازی مثبت: برجسته سازی داستان های موفقیت کارکنان دارای بیماری خاص و مدیران حمایتگر در رسانه های داخلی سازمان.

تغییر سیستم های پاداش: گنجاندن شاخص های مرتبط با سلامت، رفاه و انسجام تیمی در ارزیابی عملکرد مدیران.

تشکیل شبکه های حمایتی همتا: ایجاد گروه های همیاری بین کارکنان دارای تجربیات مشابه.

سامانه های پشتیبانی چندلایه:

خط مشاوره سلامت شغلی: دسترسی سریع مدیران و کارکنان به مشاوران تخصصی.

واحد سلامت سازمانی توانمند: فراتر از معاینات ادواری، نقش فعال در ارزیابی نیازها، پیشنهاد انطباق ها و پیگیری.

همکاری با نهادهای خارجی: ایجاد ارتباط با کلینیک های تخصصی، مراکز بازتوانی و سازمان های مردم نهاد (NGOs) مرتبط.

پلتفرم های دانش: ایجاد پایگاه داده آنلاین از انطباق های موفق، تامین کنندگان و منابع مالی.

مدل های تامین مالی:

صندوق های مشارکتی: ایجاد صندوقی با مشارکت دولت، سازمان تامین اجتماعی و بخش خصوصی برای کمک به هزینه های انطباق.

مشوق های مالیاتی: معافیت ها یا تخفیف های مالیاتی برای سازمان های پیشرو در استخدام و حمایت.

بیمه های تکمیلی پوشش دهنده: گنجاندن پوشش هزینه های انطباق شغلی در بیمه های تکمیلی سازمانی.

کمک های بلاعوض هدفمند: کمک های دولتی یا بین المللی برای سازمان های کوچک و متوسط یا برای انطباق های پرهزینه خاص.

۷. مطالعه موردی: مدل های موفق جهانی

نروژ (سیستم غرامت تعدیل شده - Adjusted Compensation System: )

مکانیسم: دولت بخشی از حقوق کارکنانی که به دلیل بیماری موقت یا دائمی ظرفیت کاری کمتری دارند را پرداخت می کند. این کارفرما را تشویق می کند تا با حفظ شغل فرد، از دانش او بهره ببرد و انطباق های لازم را ایجاد کند.

درس برای ایران: کاهش بار مالی مستقیم از دوش کارفرما، حمایت دولتی مشروط به حفظ اشتغال.

ایرلند (مربی سلامت در محل کار - Workplace Health Mentor: )

مکانیسم: یک فرد آموزش دیده (اغلب از میان کارکنان) به عنوان نقطه تماس اولیه برای کارکنان دارای مشکلات سلامتی عمل می کند. حمایت اولیه، راهنمایی به منابع و تسهیل ارتباط با مدیریت را بر عهده دارد.

درس برای ایران: مدل کم هزینه، افزایش دسترسی و کاهش انگ، استفاده از منابع داخلی.

ژاپن (بانک سلامت - Health Bank: )

مکانیسم: کارکنانی که به دلیل بیماری نمی توانند در شغل اصلی خود فعالیت کنند، اطلاعات توانمندی های باقیمانده خود را در یک پایگاه داده ملی ثبت می کنند. کارفرمایان دیگر می توانند برای مشاغل مناسب، از این بانک اطلاعاتی استفاده کنند.

درس برای ایران: حفظ سرمایه انسانی در سطح ملی، تسهیل جابجایی درون سازمانی و بین سازمانی بر اساس توانمندی.

ایران (مرکز طب کار برزویه - رویکرد یکپارچه)

مکانیسم (الهام بخش): برخی مراکز طب کار پیشرو (مانند برزویه در مشهد)، فراتر از معاینات، خدمات مشاوره ای به مدیران برای انطباق محیط کار، ارزیابی ظرفیت های کاری کارکنان بیمار و پیشنهاد تغییرات شغلی ارائه می دهند.

درس: ظرفیت سازی در مراکز طب کار موجود، تبدیل آنان به مراکز پشتیبانی جامع سلامت شغلی.

۸. جهت گیری های آینده

تحول حقوقی:

· تدوین و تصویب "قانون جامع حمایت از حقوق کارکنان دارای بیماری های خاص و مزمن در محیط کار" با تعریف روشن "انطباق معقول"، فرآیند اجرا، ضمانت های اجرایی و مشوق ها.

· ایجاد "صندوق ملی حمایت از انطباق های شغلی" با مشارکت سه جانبه (دولت، کارفرمایان، بیمه ها)

بازمهندسی آموزش مدیران:

· گنجاندن واحدهای اجباری در زمینه "مدیریت تنوع و فراگیری"، "سلامت روان در محیط کار" و "انطباق پذیری شغلی" در دوره های MBA و DBA و آموزش های ضمن خدمت مدیران.

· توسعه پلتفرم های آموزش الکترونیکی معتبر و رایگان برای مدیران.

اولویت های پژوهشی:

· پژوهش های کمی گسترده برای سنجش دقیق نگرش مدیران و شیوع چالش ها.

· ارزیابی اقتصادی (هزینه-فایده) اجرای برنامه های انطباق پذیری در شرکت های ایرانی.

· طراحی و اعتبارسنجی "شاخص فراگیری سلامت محور" برای سازمان ها.

· مطالعه تطبیقی عمیق قوانین و مدل های موفق جهانی و امکان سنجی بومی سازی.

پیشنهادات سیاستی به دولت:

1. ایجاد "کمیته ملی سلامت و اشتغال" با عضویت ذی نفعان (دولت، کارفرمایان، کارگران، NGOs، اساتید دانشگاه) برای سیاست گذاری و نظارت.

2. اصلاح قوانین کار، تامین اجتماعی و مالیاتی برای حمایت مشخص از انطباق های شغلی و مبارزه با تبعیض.

3. راه اندازی پویش ملی آگاهی رسانی برای تغییر نگرش جامعه و مدیران نسبت به کار و بیماری.

4. حمایت از توسعه مراکز تخصصی سلامت شغلی خصوصی و دولتی با ماموریت پشتیبانی از کارکنان دارای بیماری خاص.

۹. نتیجه گیری

مدیران در مواجهه با کارکنان دارای بیماری خاص، در تقاطع "مسئولیت اجتماعی"، "کارایی اقتصادی" و "انطباق حقوقی" قرار دارند. این پژوهش نشان داد که نگرش غالب در ایران، متاثر از چالش های ساختاری و فرهنگی، هنوز از حالت ایده آل فاصله دارد. بازتعریف نقش مدیران به عنوان "تسهیل گران سلامت و بهره وری" به جای صرفا "تحقق دهندگان اهداف"، امری ضروری است. حل چهار پارادوکس کلیدی زیر، محور تحول است:

1. پارادوکس هزینه-منفعت: هزینه های کوتاه مدت انطباق در مقابل منافع بلندمدت حفظ سرمایه انسانی و کاهش هزینه های جابجایی و آموزش.

2. پارادوکس فرد-جمع: حمایت از نیازهای فردی کارکن بیمار در مقابل حفظ انصاف و روحیه جمعی تیم.

3. پارادوکس انعطاف-ثبات: نیاز به انعطاف در شیوه های کار و مدیریت در مقابل نیاز به ثبات رویه ها و قوانین سازمانی.

4. پارادوکس حمایت-استقلال: ارائه حمایت های لازم به کارکن بیمار در مقابل حفظ حس استقلال، شان و توانمندی وی.

نقشه راه تحول چهارمرحله ای:

1. آگاهی و توانمندسازی (کوتاه مدت): آموزش مدیران و کارکنان، تدوین سیاست های اولیه سازمانی.

2. ساختارسازی و پشتیبانی (میان مدت): تقویت مراکز طب کار، ایجاد سازوکارهای داخلی انطباق، توسعه سامانه های پشتیبانی.

3. تحول حقوقی و مالی (میان مدت تا بلندمدت): تصویب قوانین حمایتی، ایجاد صندوق های ملی، طراحی مشوق ها.

4. نهادینه سازی فرهنگ فراگیر (بلندمدت): تغییر نگرش های عمیق اجتماعی و سازمانی، ادغام کامل مفاهیم سلامت و فراگیری در استراتژی سازمان.

چهار اصل بنیادین مدیریتی برای آینده:

1. اصل انصاف تطبیقی: برخورد عادلانه لزوما به معنای برخورد یکسان نیست؛ گاه عدالت مستلزم تفاوت در حمایت هاست.

2. اصل گفت وگوی شفاف: ارتباط باز، محترمانه و دوسویه بین مدیر و کارکن بیمار درباره نیازها، محدودیت ها و راه حل ها.

3. اصل تمرکز بر توانمندی ها: تغییر کانون توجه از بیماری و محدودیت ها به توانمندی ها و ظرفیت های باقیمانده و قابل توسعه فرد.

4. اصل مسئولیت پذیری مشترک: تقسیم مسئولیت بین مدیر (فراهم آوری محیط و منابع)، کارکن (ارتباط شفاف و تلاش برای عملکرد بهینه) و سازمان (ایجاد چارچوب حمایتی)

حرکت به سمت محیط های کاری فراگیر برای کارکنان دارای بیماری خاص، نه تنها یک ضرورت اخلاقی و حقوقی، بلکه یک سرمایه گذاری هوشمندانه در سرمایه انسانی، پایداری سازمانی و توسعه اقتصادی-اجتماعی ایران است. این مسیر مستلزم اراده ای جمعی از سطح سیاست گذاری کلان تا اجرا در محیط های کاری خرد است.

۱۰. منابع

الف. منابع فارسی:

· قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

· قانون تامین اجتماعی.

· قانون حمایت از حقوق معلولان (۱۳۹۶)

· گزارش های آماری سازمان تامین اجتماعی ایران.

· گزارش های سازمان بهداشت حرفه ای کشور.

· شریفی، م. و همکاران. (۱۴۰۰). بررسی چالش های اشتغال افراد دارای بیماری مزمن در ایران. فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت.

· محمدی، ر. (۱۳۹۹). تحلیل حقوقی حمایت از کارکنان بیمار در محیط کار. مجله حقوقی دادگستر.

· نوروزی، ف. و احمدی، س. (۱۳۹۸). نقش فرهنگ سازمانی در نگرش مدیران نسبت به تنوع نیروی کار. مطالعات مدیریت منابع انسانی.

ب. منابع بین المللی:

§ Americans with Disabilities Act (ADA), 1990 (as amended).

§ ILO Conventions: C111 (Discrimination in Employment), C155 (Occupational Safety & Health), C159 (Vocational Rehabilitation & Employment of Disabled Persons).

· WHO. (2021). World Report on Disability.

§ Lerner, D., & Henke, R. M. (2008). What does research tell us about depression, job performance, and work productivity? Journal of Occupational and Environmental Medicine.

§ Schur, L. A., et al. (2014). Accommodating employees with and without disabilities. Human Resource Management.

§ Vornholt, K., et al. (2018). Disability and employment – overview and highlights. European Journal of Work and Organizational Psychology.

§ Norwegian Labour and Welfare Administration (NAV) Guidelines on Adjusted Work.

§ Ireland's Health Service Executive (HSE) - Workplace Health Promotion resources.

§ Japan's Ministry of Health, Labour and Welfare - "Health Bank" Initiative descriptions.

ج. مستندات:

· وبسایت سازمان بین المللی کار (ILO): بخش استانداردهای کار.

· وبسایت وزارت کار، تعاون و رفاه اجتماعی ایران.

· وبسایت سازمان تامین اجتماعی ایران.

· گزارش های سالانه مرکز طب کار برزویه (در صورت دسترسی)

· مصاحبه های میدانی پژوهشگر با مدیران (کدگذاری شده)