رهبران چگونه اعتماد جلب می کنند؟ جلب اعتماد در رهبری سازمان در ایران: چالش ها و راهکارهای هوشمندانه فرهنگی

چکیده

اعتماد، ستون اساسی رهبری موثر است، با این حال رهبران ایرانی با چالش های منحصر به فردی در پرورش و حفظ اعتماد در سازمان های خود مواجه هستند. این مقاله موانع فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و سیستمی که مانع اعتمادسازی در بافت سازمانی ایران می شوند را بررسی می کند و در عین حال راه حل های متناسب با فرهنگ را پیشنهاد می دهد. با بهره گیری از چارچوب های اعتمادسازی جهانی - از جمله مدل ABCD بلانچارد، سرعت اعتماد کاوی[1]و هوش محاوره ای گلیزر[2] - ما تجزیه و تحلیل می کنیم که چرا رویکردهای اعتمادسازی متعارف اغلب در ایران شکست می خورند. سپس یک چارچوب هوشمند فرهنگی ایجاد می کنیم که اصول رهبری جهانی را با فرهنگ سازمانی با بافت بالا، سلسله مراتبی و رابطه محور ایران ادغام می کند. این مقاله با توصیه های عملی برای رهبران ایرانی به منظور تقویت اعتماد از طریق اعتبار رابطه ای، شفافیت سیستمی و تاب آوری تطبیقی به پایان می رسد.

۱. مقدمه

اعتماد مدت هاست که به عنوان یک متغیر محوری در زندگی سازمانی شناخته شده است: بر همکاری، اشتراک گذاری اطلاعات، انگیزه و عملکرد شرکت تاثیر می گذارد. رهبران به طور منحصر به فردی در موقعیت شکل دهی به اعتماد از طریق رفتارهای فردی و مداخلات سیستمی قرار دارند. اساتید استدلال می کنند که اعتماد نه تنها از نظر اخلاقی، بلکه از نظر ابزاری نیز اهمیت دارد: «مالیات اعتماد[3]»(هزینه هایی که سازمان ها هنگام پایین بودن اعتماد متحمل می شوند) را کاهش می دهد و سرعت و کیفیت عمل را افزایش می دهد (کاوی، ۲۰۰۶). به گفته کی. بلانچارد، ۸۲ درصد از کارکنان می گویند که به رئیس خود برای گفتن حقیقت اعتماد ندارند و ۴۵ درصد از کارمندان می گویند که عدم اعتماد به رهبری بزرگترین مسئله ای است که بر عملکرد کاری آنها تاثیر می گذارد. از سوی دیگر، سازمان های با اعتماد بالا ۳۲ برابر ریسک پذیری بیشتر، ۱۱ برابر نوآوری بیشتر و ۶برابر عملکرد بالاتری را تجربه می کنند.

علاوه بر این، پژوهش ها و مطالعات میدانی تایید می کنند که اعتماد به رهبران، واسطه ی روابط بین سبک رهبری و پیامدهایی مانند عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

از این رو، اعتماد به رهبری یک عامل تعیین کننده حیاتی در موفقیت سازمانی است که بر مشارکت کارکنان، کارایی تصمیم گیری و نوآوری تاثیر می گذارد (Dirks & Ferrin, 2002; Covey, 2006). با این حال، در ایران، رهبران به دلیل هنجارهای فرهنگی، بی ثباتی سیاسی، تحریم های اقتصادی و ابهام نهادی با موانع قابل توجهی در ایجاد اعتماد مواجه هستند (Jafari, 2018; Zare & Tavakoli, 2019). در حالی که مدل های رهبری جهانی چارچوب های ارزشمندی ارائه می دهند، کاربرد مستقیم آنها در ایران اغلب بی اثر است زیرا آنها فاصله قدرت کم، سیستم های شایسته سالار و شرایط اقتصادی پایدار را فرض می کنند - فرضیاتی که با واقعیت ایران همسو نیستند.

این نوشتار به دو پرسش اساسی می پردازد:

1. چرا مدل های مرسوم اعتمادسازی در سازمان های ایرانی جواب نمی دهد؟

2. رهبران چگونه می توانند این مدل ها را برای غلبه بر چالش های منحصر به فرد ایران تطبیق دهند؟

با تلفیق نظریه های فرهنگی (هافستد[4]، ترامپنار[5]) با تحقیقات میدانی و تجربی در مورد رفتار سازمانی ایران، در مجال تلاش شده یک چارچوب اعتمادسازی هوشمندانه فرهنگی متناسب با چشم انداز رهبری ایران پیشنهاد گردد.

۲. اعتماد به رهبر

در ادبیات مدیریت و رهبری، اگرچه تعریف واحدی از واژه «رهبری» وجود ندارد، اما تقریبا همه تعاریف بر عناصر و متغیرهای مشترکی تاکید دارند. یکی از این وجوه مشترک، مفهوم نفوذ اجتماعی است. بر این اساس، میتوان رهبری را فرایند نفوذ اجتماعی دانست که در آن رهبر می کوشد با جلب مشارکت داوطلبانه پیروان، به اهداف سازمانی یا فراسازمانی دست یابد (افجه و حمزهپور، 1394).

۲.۱ نقش رهبر در جلب اعتماد پیروان

رهبران نقشی حیاتی در ایجاد و تقویت اعتماد در میان پیروان خود ایفا میکنند (لی، هو و لونگ، 2015). پژوهشهای متعددی نشان دادهاند که اعتماد پیروان به رهبر، بر پایه دو عامل اساسی شکل میگیرد:

1. صلاحیت و توانایی رهبر (شایستگی فنی و مدیریتی)
2. شخصیت رهبر که خود شامل دو مولفه است:
   • خیرخواهی (دغدغه رهبر برای منافع پیروان)
   • یکپارچگی (سازگاری بین گفتار و کردار، پایبندی به اصول اخلاقی) (بلیج، 2017).

دیدگاههای شکلگیری اعتماد در روابط رهبر-پیرو

اعتماد میان فردی بین رهبر و پیرو از دو منظر اصلی قابل بررسی است:

1. دیدگاه مبتنی بر ویژگیهای رهبر
   • این دیدگاه بر ادراک پیروان از ویژگیهای رهبر (مانند صداقت، شایستگی و خیرخواهی) تمرکز دارد.
   • تاثیر این ویژگیها بر کاهش حس آسیبپذیری پیروان در روابط سلسله مراتبی را بررسی میکند.
2. دیدگاه مبتنی بر رابطه
   • این نگاه بر کیفیت تعاملات رهبر و پیرو تاکید دارد.
   • پیروان، رابطه خود با رهبر را فراتر از یک قرارداد اقتصادی میبینند و آن را بر اساس اعتماد، احساس تعلق متقابل و درک نیات مثبت شکل میدهند (سیرل، نینابر و سیتکین، 2018).

۳. موانع اعتماد در سازمان های ایرانی

حسن پور و همکاران (۱۳۹۹) در مقاله پژوهشی با عنوان اثر سبک رهبری بر اعتماد در روابط رهبر-پیرو در خصوص رهبران ایرانی، در این فراتحلیل مقاله خود، اعتماد را به عنوان عاملی کلیدی برای موفقیت سازمانی در ایران تایید می کند، اما چالش های سیستماتیک در شیوه های رهبری را نیز برجسته می سازد. پر کردن این شکاف ها مستلزم به کارگیری سبک های رهبری مبتنی بر شواهد و متمرکز بر اعتماد است که با زمینه فرهنگی ایران سازگار باشند را عنوان می نمایند. و چالش های زیر را استنتاج کرده اند:

چالش ها در سازمان های ایرانی

1. موانع فرهنگی و سلسله مراتبی:
   • سبک های رهبری پدرسالارانه و تبادلی (رایج در ایران) در ایجاد اعتماد نسبت به سبک های توانمندساز و تطبیقی عملکرد ضعیف تری دارند.
   • تصمیم گیری متمرکز، استقلال کارکنان را محدود کرده و اعتماد را تضعیف می کند.
2. کمبودهای رهبری اخلاقی:
   • رسوایی ها و رفتارهای غیراخلاقی اعتماد را کاهش می دهند. این مطالعه نشان می دهد که ۵۲٪ از کارکنان به دلیل تخلفات اخلاقی به رهبران اعتماد ندارند.
3. مقاومت در برابر تغییر:
   • ساختارهای سنتی، پذیرش سبک های تقویت کننده اعتماد (مانند رهبری تحول آفرین) را دشوار می کنند.
   • کارکنان بدون ارتباطات شفاف و رهبری مشارکتی در برابر تغییر مقاومت می کنند.
4. جدایی عملکرد-اعتماد:
   • اعتماد بیشتر بر پیامدهای نگرشی (مانند تعهد) تاثیر می گذارد تا عملکرد وظیفه ای، که نشان دهنده نیاز به رویکردهای متعادل رهبری است

۳.۱ موانع فرهنگی

ابعاد فرهنگی هافستد و چالش های اعتماد

• فاصله قدرت[6] (PDI): در فرهنگ های با فاصله قدرت بالا - که در آن ها سلسله مراتب و اقتدار نابرابر پذیرفته می شود - زیردستان ممکن است کمتر رهبران را به چالش بکشند یا نگرانی های خود را ابراز کنند، که می تواند مانع شکل گیری اعتماد رابطه ای شود . رهبران باید اقتدار را با انصاف مشهود و دعوت به گفتگو متعادل کنند. فرهنگ های با فاصله قدرت کم (مانند اسکاندیناوی، هلند) تبادلات برابرگرایانه تر را تسهیل می کنند و اعتماد را به یک پویایی دو طرفه تبدیل می کنند.

• فردگرایی در مقابل جمع گرایی [7](IDV): در فرهنگ های فردگرا، اعتماد معمولا بر اساس عملکرد شخصی و شفافیت قراردادی به سرعت شکل می گیرد. در فرهنگ های جمع گرا، اعتماد در گروه های آشنای درون گروهی ایجاد می شود و به آرامی توسعه می یابد و ریشه در روابط و وفاداری دارد - و اعتماد برون گروهی به سختی به دست می آید.

• اجتناب از عدم قطعیت [8](UAI): جوامعی با اجتناب از عدم قطعیت بالا (مثلا آلمان، ژاپن) ساختار ارزشی، قوانین روشن و تعهدات صریح دارند و بنابراین رهبران باید برای کسب اعتماد، پیش بینی پذیری و قابلیت اطمینان ارائه دهند. در مقابل، فرهنگ های اجتناب از عدم قطعیت پایین (مثلا دانمارک، سوئد) تحمل بیشتری نسبت به ابهام دارند و اعتماد ممکن است از طریق انعطاف پذیری و سازگاری ایجاد شود.

• ارتباط زمینه ای (زمینه بالا در مقابل زمینه پایین): فرهنگ های زمینه بالا (مثلا ژاپن، کشورهای عربی) به شدت بر نشانه های ضمنی، ارتباط مبتنی بر رابطه و درک زمینه ای تکیه دارند؛ در اینجا، اعتماد از ظرافت رابطه و تاریخ مشترک ناشی می شود. فرهنگ های زمینه پایین (مثلا ایالات متحده، آلمان) ارتباط مستقیم و صریح را ترجیح می دهند - اعتماد از طریق پیام رسانی واضح و شفاف ایجاد می شود.

فاصله قدرت بالای ایران (هافستد، ۱۹۸۰) ساختارهای سلسله مراتبی را تقویت می کند که در آن کارمندان از به چالش کشیدن اقتدار دریغ می کنند (طاهری، ۲۰۱۵). این امر با سبک های رهبری مشارکتی در تضاد است و گفتگوی آزاد و شفافیت را دشوار می کند (بعد «ارتباط» بلانچارد).

ابعاد و پویایی های اعتماد ترامپنار

مدل ترامپنار با برجسته کردن تفاوت های فرهنگی در چگونگی درک جایگاه و اعتماد، مدل هافستد را تکمیل می کند:

• دستاورد در مقابل انتساب: در فرهنگ های مبتنی بر دستاورد (مثلا ایالات متحده، بریتانیا)، اعتماد از طریق شایستگی و دستاوردهای اثبات شده به دست می آید. در فرهنگ های مبتنی بر انتساب، مانند چین، ونزوئلا و ایران، جایگاه - و به تبع آن اعتماد - اغلب بر اساس سن، عنوان یا پیشینه اعطا می شود. رهبران فرهنگ های دستاورد که در زمینه های انتسابی فعالیت می کنند، باید به عناوین رسمی و ارشدیت احترام بگذارند. برعکس، در فرهنگ های دستاورد، رهبران باید اعتماد را از طریق عملکرد خود اثبات کنند.

سازمان های ایرانی به طور سنتی بر اساس اصول اعتماد اسنادی فعالیت می کنند که در آن:

· عناوین رسمی (مثلا دکتر، مهندس ) اعتبار ذاتی دارند

· سن و ارشدیت به طور خودکار اقتدار را اعطا می کنند

· ارتباطات خانوادگی، قومیتی، صمیمت و شبکه ای، بر صلاحیت های حرفه ای غلبه دارد

اعتمادسازی در ایران از الگویی پیروی می کند که ترامپنار آن را الگوی فرهنگ «پراکنده[9]» می نامد:

· ارزیابی کامل فرد: اعتماد به شناخت پیشینه خانوادگی و حلقه اجتماعی فرد بستگی دارد.

· توسعه آهسته اعتماد: روابط نیاز به پرورش طولانی مدت در زمینه های مختلف (کاری، اجتماعی، خانوادگی) دارند.

چالش های مبتنی بر موفقیت در ایران مدرن

تغییرات نسلی در انتظارات اعتماد

· متخصصان جوان ایرانی (به ویژه در حوزه فناوری و استارتاپ ها) به طور فزاینده ای موارد زیر را مطالبه می کنند:

· استخدام برپایه شایستگی ها

· جبران خدمات شفاف بر مبنای شایستگی

· ارزیابی مبتنی بر عملکرد

· معیارهای ارزیابی شفاف

تغییرات بخشی

· بخش های سنتی (دولت، تولید): الگوهای قوی انتسابی همچنان پابرجا هستند

· اقتصاد جدید (فناوری، استارتاپ ها): مدل های ترکیبی در حال ظهور

· شرکت های چندملیتی: مدل های موفقیت غالب هستند اما با چالش های سازگاری روبرو هستند

• جهان شمولی در مقابل خاص گرایی: فرهنگ های جهان شمول گرا مانند ایالات متحده و آلمان، اعتماد مبتنی بر قوانین، انصاف و قوانین ثابت است. در فرهنگ های خاص گرا مانند چین، هند و ایران، اعتماد به روابط و زمینه بستگی دارد - توافقات ممکن است بیشتر به ارتباط شخصی بستگی داشته باشند تا قرارداد رسمی.

فرهنگ سازمانی ایران گرایش های خاص گرایانه قوی ای را نشان می دهد که پیامدهای مهمی برای اعتماد به رهبری دارد:

مبانی خاص رهبری ایرانی

تصمیم گیری رابطه محور

· ارتباطات شخصی ( پارتی بازی ) اغلب بر سیاست های رسمی غلبه می کند

· انعطاف پذیری زمینه ای بر اعمال یکنواخت قوانین ارجحیت دارد

· قضاوت های موردی مورد انتظار و محترم شمرده می شوند

الگوهای اعتمادسازی

• ایجاد اعتماد کند که نیاز به پرورش روابط بلندمدت دارد

• درمان متمایز مبتنی بر کیفیت رابطه

• اعتبار وابسته به شبکه (انتقال اعتماد از طریق واسطه ها)

چالش ها در زمینه های جهان شمول

استراتژی های رهبری برای کاهش شکاف

عام گرایی آگاهانه از خاص گرایی

• استانداردسازی تدریجی با گذارهای حفظ رابطه

• سیاست های مبتنی بر فرهنگ (ارائه قوانین به عنوان محافظ روابط)

• سیستم های ارزیابی ترکیبی که معیارها و ارزیابی های رابطه ای را با هم ترکیب می کنند

سازگاری های اعتمادساز

• توسعه روابط دو طرفه (ابعاد حرفه ای + شخصی)

• خاص گرایی شفاف (به رسمیت شناختن صریح عوامل رابطه ای)

• تغییر رمز فرهنگی بین زمینه های داخلی و بین المللی

جمع گرایی و خویشاوندسالاری (اعتماد خاص گرایانه)

اعتماد در ایران اغلب به جای کسب کردن ، انتسابی است و در ترفیعات، پیوندهای خانوادگی، قومیتی و شبکه ای ( پارتی بازی ) بر شایستگی ترجیح داده می شود (عباسی و همکاران ، ۲۰۲۰). این امر اصل «صداقت[10]» کاوی را تضعیف می کند، زیرا کارمندان به جای انصاف، جانب داری را درک می کنند.

ارتباط با زمینه بالا

رهبران ایرانی به ارتباطات ضمنی و غیرمستقیم تکیه می کنند ، در حالی که هوش محاوره ای گلاسر، شفافیت صریح را مفروض می گیرد. کارمندان ممکن است به رهبرانی که از بازخورد مستقیم اجتناب می کنند، بی اعتماد باشند و ابهام را به عنوان فریب تفسیر کنند.

۳.۲ موانع سیستمی و سیاسی

دخالت سیاسی و بی ثباتی رهبری

تغییرات مکرر رهبری و مدیریت اعتماد بلندمدت را از بین می برد (Zare & Tavakoli, 2019). کارکنان، رهبران را به عنوان چهره های موقت می بینند، نه شرکایی مطمئن.

فساد و حکمرانی غیرشفاف

پاسخگویی ضعیف نهادی (شفافیت بین الملل، ۲۰۲۳) بدبینی را تقویت می کند. «دشمنان اعتماد[11]» گالفورد و دراپو - مانند تصمیم گیری پنهان - در ایران سیستماتیک هستند.

تحریم های اقتصادی و وعده های عمل نشده

رهبران اغلب به دلیل تورم شدید (محمدی، ۲۰۲۱) در ارائه حقوق یا مزایا کوتاهی می کنند و اصول «قابلیت اعتماد» بلانچارد و «قابلیت» کاوی را نقض می کنند.

۴. یک چارچوب اعتمادسازی هوشمند فرهنگی ۴.۱ مباشرت رابطه ای

• تربیت (پرورش روابط): رهبران باید برای ایجاد تفاهم، روی دورهمی های غیررسمی ( سفره ها ) سرمایه گذاری کنند.

• تعارف (ادب آیینی): نشان دادن احترام از طریق رعایت آداب و رسوم فرهنگی، اعتماد را تقویت می کند.

• رهبری شخصی سازی شده: درک زمینه های خانوادگی و اجتماعی کارکنان، ارتباطات عمیق تری را ایجاد می کند.

۴.۲ واقع گرایی اقتصادی در تعهدات

• وعده های مبتنی بر احتمالات: «اگر تحریم ها اجازه دهند، X را انجام خواهیم داد» انتظارات واقع بینانه ای را ایجاد می کند.

• حقوق و دستمزد پلکانی: حداقل های تضمین شده به همراه پاداش های مرتبط با عملکرد، اعتبار را افزایش می دهد.

• به روزرسانی های شفاف اقتصاد کلان: توضیح منظم فشارهای اقتصادی خارجی، درک متقابل را افزایش می دهد.

۴.۳ تغییر رمز فرهنگی

• ارتباط با زمینه بالا: از اشعار و ضرب المثل های فارسی برای انتقال پیام های دشوار استفاده کنید.

• سلسله مراتب متوازن: حفظ عناوین رسمی و در عین حال، معرفی تدریجی تصمیم گیری مشارکتی.

۴.۴ ضمانت های نهادی

• شورای مستقل (شوراها): بر تصمیمات مهم نظارت می کنند تا عدالت رعایت شود.

• نظارت (سیستم های نظارتی): ردیابی مالی شفاف، سوءظن به فساد را کاهش می دهد.

• معیارهای تبلیغ منتشر شده: قوانین (قوانین) روشن ، برداشت از جانبداری را کاهش می دهد.

۴.۵ ناوبری تحریم ها

• کمیته های چندوظیفه ای : توسعه جایگزین های زنجیره تامین محلی.

• راهکارهای مستند: تلاش ها برای دور زدن تحریم ها را به عنوان مدرکی از توانایی رهبری به اشتراک بگذارید.

۵. نتیجه گیری و مسیرهای آینده

اعتمادسازی در ایران نیازمند اقتباس های هوشمندانه فرهنگی از مدل های رهبری جهانی است. رهبران باید بین اقتدار و انصاف رابطه ای تعادل برقرار کنند، پیروزی های کوچک اما مداوم را در اولویت قرار دهند و موانع سیستماتیک شفافیت را اصلاح کنند. تحقیقات آینده باید موارد زیر را بررسی کنند:

• تغییرات نسلی در انتظارات اعتماد در میان کارمندان جوان ایرانی

• اعتمادسازی دیجیتال در محیط های کاری دورکاری/ترکیبی

• پویایی رهبری زنان در سلسله مراتب مردسالارانه ایران.

با همسو کردن استراتژی های اعتماد با واقعیت های فرهنگی و اقتصادی ایران، رهبران می توانند سازمان های مقاوم و با اعتماد بالا را علیرغم چالش های خارجی پرورش دهند.

منابع

• عباسی، ای.، علیمحمدی ، س.، و انصاری، ر. (2020). خویشاوندسالاری در سازمان های ایرانی: علل و پیامدها. مجله مطالعات مدیریت، 45 (3)، 112-130.

• بلانچارد، ک. (بی.دی). ایجاد اعتماد . شرکت های کن بلانچارد.

• کاوی، اس ام آر (۲۰۰۶). سرعت اعتماد: تنها چیزی که همه چیز را تغییر می دهد. انتشارات آزاد.

• دیرکس، کی.تی، و فرین، دی.ال (2002). اعتماد به رهبری: یافته های فراتحلیلی. مجله روانشناسی کاربردی، 87 (4)، 611-628.

• گالفورد، آر. ام، و دراپو، ای. اس. (۲۰۰۳). دشمنان اعتماد. مجله هاروارد بیزینس ریویو.

• گلاسر، جی. ای (۲۰۱۳). هوش محاوره ای: چگونه رهبران بزرگ اعتماد ایجاد می کنند. کتابشناسی (Bibliomotion )

• هافستد، جی. (1980). پیامدهای فرهنگ: تفاوت های بین المللی در ارزش های مرتبط با کار. سیج.

• حسن پور ا، وکیلی، ی ، جعفری نیا، س، (۱۳۹۹) اثر سبک رهبری بر اعتماد در روابط رهبر-پیرو، فصلنامه علمی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست ونهم، شماره 9، Doi: 10.22054/jmsd.2021.54232.3714

• جعفری، پ. (2018). چالش های رهبری در ایران: یک دیدگاه فرهنگی. مجله مدیریت خاورمیانه، 5 (2)، 89-104.

• محمدی، ا. (2021). تحریم های اقتصادی و اعتماد سازمانی در ایران. مجله بررسی های اقتصادی ایران، 25 (1)، 45-60.

• طاهری، م. (2015). فاصله قدرت و سبک های رهبری در ایران. مجله بین المللی مطالعات رهبری، 10 (2)، 78-92.

• طیب، م. (2001). فرهنگ مدیریت ایرانی. مجله بین المللی مدیریت میان فرهنگی.

• شفافیت بین الملل. (2023). شاخص ادراک فساد.

• زارع، ح.، و توکلی، م. (2019). بی ثباتی سیاسی و اعتماد سازمانی در ایران. فصلنامه مدیریت عمومی، 43 (4)، 567-585.

• لی، ه.، هو، ج. و لونگ، ل. ر. (۲۰۱۵) 'نقش رهبر در ایجاد اعتماد سازمانی'، مجله بین المللی رهبری سازمانی، ۱۲(۳)، ص ۱۱۲-۱۳۰.

• بلیج، د. (۲۰۱۷) 'ابعاد اعتماد به رهبر: صلاحیت، خیرخواهی و یکپارچگی'، نشریه مطالعات رهبری، ۸(۲)، ص ۱-۱۵.

• سیرل، ر.، نینابر، ا. م. و سیتکین، اس. ب. (۲۰۱۸) 'تحلیل رابطه رهبر-پیرو بر اساس اعتماد'، مجله رفتار سازمانی، ۴۰(۴)، ص ۴۵۵-۴۷۰.

[1] Covey's Speed of Trust

[2] Conversational Intelligence

[3] trust tax

[4] Hofstede

[5] Trompenaars

[6] Power Distance

[7] Individualism vs. Collectivism

[8] Uncertainty Avoidance (UAI)

[9] diffuse

[10] integrity

[11] enemies of trust