مرگ تدریجی انگیزه؛ نقدی بر بوروکراسی مدرن از زاویه یک مورچه/پژوهشی در حوزه منابع انسانی

 در حکایتی آشنا و طنزآلود، مورچه ای را می بینیم که بدون نظارت، با انگیزه ای درونی، صبح زود به محل کار می رود و با بهره وری بالا وظایف خود را انجام می دهد. شیر، سلطان جنگل، از عملکرد خودجوش مورچه متعجب است و با این فرض که با نظارت بیشتر می توان بازدهی را بالاتر برد، سوسکی را به عنوان مدیر او منصوب می کند.
سوسک، مدیر تازه وارد، به سبک بسیاری از مدیران امروزی، بلافاصله به جای فهم مسئله، شروع به ساختن ساختار می کند: ساعت ورود و خروج، کارمند اداری، گزارش های هفتگی، خرید تجهیزات فناوری، تشکیل تیم تحلیل داده، و در نهایت جذب مشاور عالی. چندی نمی گذرد که مورچه(که روزی با انگیزه و فعال بود)در میان لایه های گزارش دهی، جلسات و ساختارهای بی روح، انگیزه خود را از دست می دهد و نهایتا اخراج می شود. چرا؟ چون دیگر مثل سابق کار نمی کرد.
این داستان ساده، اما چندلایه، تصویری از ساختارهای بوروکراتیکی است که به جای حمایت از نیروی انسانی، در برابر آن قرار می گیرند. اما چرا این اتفاق می افتد؟ چه چیزی موجب می شود که ما به جای تسهیل مسیر کار، آن را پیچیده کنیم؟ و چرا سیستم هایی که برای افزایش بهره وری ایجاد شده اند، در نهایت خود به قاتلان بهره وری تبدیل می شوند؟

#کنترل به جای اعتماد؛ آغاز انحراف
ریشه اولین خطا در این داستان، فرض نادرست "نیاز به کنترل" است. شیر، مثل بسیاری از مدیران، تصور می کند که کنترل بیشتر، به خودی خود منجر به بهره وری بیشتر می شود. این در حالی است که تحقیقات روان شناختی، از جمله نظریه انگیزش درونی (Self-Determination Theory)، نشان می دهند که خودمختاری، شایستگی و ارتباط اجتماعی، سه نیاز بنیادی انسان برای حفظ انگیزه هستند. کنترل بیش از حد، مستقیم ترین مسیر برای از بین بردن انگیزه ی درونی است.
#رشد ساختار به جای رشد معنا
پس از سوسک، عنکبوت، زنبور، ملخ و در نهایت جغد به سیستم اضافه می شوند. هر کدام نماینده بخشی از ساختارهای آشنای اداری هستند: بایگانی، فناوری، بودجه، مشاوره. این رشد ساختار، بدون افزایش معنی، نه تنها کمکی به مورچه نمی کند، بلکه فشار مضاعفی بر او تحمیل می کند. آنچه در اینجا اتفاق می افتد، نمونه ای بارز از تورم سازمانی است: پدیده ای که در آن سازمان ها برای حل مسائل ساده، لایه های پیچیده ایجاد می کنند، بدون آن که خروجی ملموسی تولید شود.
در چنین ساختارهایی، آنچه رشد می کند هزینه است، نه بهره وری؛ و آنچه از بین می رود انگیزه است، نه بی نظمی.

#مرگ تدریجی فرهنگ سازمانی
در ابتدا، فضای کاری مورچه آرام، رضایت بخش و مولد بود. اما با ورود سلسله مراتب، جلسات، و ابزارهای نظارتی، آن فضا به مکانی "غم زده" تبدیل می شود. این تغییر، در واقع تجلی فرهنگ سازمانی بیمار است؛ فرهنگی که در آن کنترل جایگزین ارتباط شده، فرایند جای معنا را گرفته، و ترس جای اعتماد را.
فرهنگ سازمانی سالم، نه از نمودار سازمانی، بلکه از رفتارهای روزمره، تعاملات انسانی، و آزادی عمل شکل می گیرد. سازمانی که در آن هیچ کس نمی خندد، حتی اگر خروجی اش افزایش یافته باشد، دیر یا زود دچار فرسایش خواهد شد.
#فرافکنی و تصمیم گیری از بالا
با کاهش بهره وری، به جای واکاوی دلایل فرهنگی و انسانی، مشاور ارشدی به نام جغد وارد میدان می شود. او، مثل بسیاری از مشاوران خارجی، پس از ماه ها تحلیل و تهیه چندین جلد گزارش، نسخه ای عمومی ارائه می دهد: تعدیل نیرو. درحالی که کارمندی که از ابتدا کارآمد بود، در انتها قربانی می شود، بدون آن که بررسی شود چه عاملی بهره وری او را کاهش داده است.
این تصمیم، بازتابی از ساختارهای تصمیم گیر از بالا به پایین است؛ تصمیماتی که بدون درک واقعی از میدان عمل، بر اساس عدد، نمودار و شاخص گرفته می شوند؛ نه تجربه و انسانیت.
#درس هایی برای سازمان های امروز
اگر این حکایت تنها یک تمثیل ادبی بود، شاید می توانستیم از کنار آن به سادگی عبور کنیم. اما مسئله این است که ما روزانه نمونه های واقعی این داستان را در سازمان های خود می بینیم: کارکنانی که پرانرژی وارد سیستم می شوند و پس از مدتی زیر بار جلسات بی پایان، ابزارهای نظارتی و بی اعتمادی سیستم فرسوده می شوند؛ مدیرانی که به جای حمایت، فشار می آورند؛ و ساختارهایی که رشد می کنند، بی آن که خروجی داشته باشند.
و اما راه حل:
- بازنگری مفهوم مدیریت

- آموزش مدیران میانی برای تبدیل شدن به رهبرانی الهام بخش، نه ناظران خشک
- ساده سازی ساختارهای اداری و مهم تر از همه، بازگشت به انسان به عنوان محور اصلی هر سیستم سازمانی

#نتیجه گیری: مورچه را نگه دار، ساختار را اصلاح کنید
پ.ن: ما در دنیایی زندگی می کنیم که سازمان ها هر روز پیچیده تر می شوند، اما انسان ها در آن ها تنها تر. در این میان، آن چه باید زنده بماند، نه ساختار، بلکه انگیزه ی انسانی است.
اگر روزی احساس کردید در سازمان تان بهره وری پایین آمده، قبل از اخراج مورچه ها، ببینید آیا سوسک ها، عنکبوت ها، ملخ ها و جغدها واقعا در حال خلق ارزش اند یا نه.
در نهایت، حکایت مورچه فقط یک طنز نیست؛ آینه ای ست روبه روی ما، برای بازبینی اینکه چگونه از انسانی ترین عنصر سازمان(نیروی انسانی) دور شده ایم.
اگر سازمان ها بخواهند به راستی پویا، چابک و انسانی باشند، باید شهامت داشته باشند تا ساختارهایی را که "خودشان برای خودشان ساخته اند" به چالش بکشند.

مرداد ۱۴۰۴/سید مجتبی معین الدینی