سازمان به عنوان یک نظام یادگیرنده

سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای خود ناچارند تغییر ساختار دهند با خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهم ترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد یک سازمان یادگیرنده است (نکوئی مقدم و بهشتی فر، 1386). یادگیری سازمانی شامل رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی است که توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود(Smith,2001) و سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می خواهند خلق کنند افزایش می دهند (Senge, 1999). رویکرد ”سازمان به عنوان یک نظام یادگیرنده” در اوایل قرن بیستم مطرح شد. سازمان یادگیرنده، آن سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، اکتساب و انتقال دانش است و رفتار خود را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد (Garvin,1993). سازمان یادگیرنده دارای ویژگی هایی چون مدل های ذهنی ، تسلط بر خویشتن ، یادگیری تیمی ، چشم انداز مشترک، و تفکر سیستمی است . سازمانی را که بتواند به نحوی مطلوب اطلاعات را جمع آوری و مدیریت کند و آنها را به کار بندد، سازمان یادگیرنده تلقی می کند(Marquardt, 1995). در بحث سازمان های یادگیرنده، بر چیستی ((نظام ها، اصول و مشخصات سازمان هایی که یاد می گیرند)) تمرکز می شود اما در یادگیری سازمانی بر اینکه یادگیری چگونه در سازمان رخ می دهد، توجه می شود. یادگیری سازمانی فقط یک جنبه از سازمان یادگیرنده است . تحقیقاتی که تاکنون انجام شده بر دو مورد متمرکز بوده اند. اول اینکه چگونه سازمان ها باید یاد بگیرند و یادگیری را تسهیل نمایند و دوم اینکه سازمان ها واقعا چگونه یاد می گیرند(Tsang, 1997). با وجود آن که یادگیری سازمانی از مفاهیمی است که در مدت زمانی کوتاه طرفداران زیادی پیدا کرده، هنوز در این حوزه تعریف عملیاتی که پذیرش عمومی یافته باشد دیده نمی شود. تحقیقات ابتدایی در این زمینه به دنبال بررسی اختلافات ظاهری میان محافل علمی درگیر با این موضوع برسر معنای یادگیری سازمانی و چگونگی ایجاد این فرایند بوده است(Kim, 1993). محققانی تلاش کرده اند تا یادگیری سازمانی را با عملکرد ملموس در سازمان مرتبط سازند؛ ولی این اقدامات محدود بوده است و این رابطه هم چنان به عنوان یکی از بزرگ ترین چالش های کنونی محسوب می شود. یکی از این تحقیقات، تحقیق لوپز و همکاران(2005) با دقت فراوان و بر اساس آخرین تحقیقات تلاش کرده است تا یادگیری سازمانی را با ساختار ها، فرایند ها و انواع خاصی از نتایج و عملکرد سازمانی مرتبط سازد. آنها دریافتند که مدل یادگیری سازمانی با نوآوری، رقابت پذیری و نتایج مالی و اقتصادی سازمان و بطور خلاصه عملکرد فردی و سازمانی رابطه ی مثبتی دارد. هر چند که محققان دیگر رابطه میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی را کمرنگ و غیر قابل لمس می دانند. به عنوان مثال کیدروسکی (2006) در تحقیقی پس از اجرای اصول یادگیری سازمانی پیتر سنجه در یک سازمان اقدام به مقایسه ی نتاج توانمندسازی کارکنان پیش و پس از اجرای طرح کرد که نتایج حاصل هیچ گونه تفاوتی را نشان نداده است. هر چند مقالات زیادی در ارتباط با یادگیری سازمانی شکل گرفته است، اغلب این مقالات بر الف- مفهوم سازی مدل های یادگیری؛ ب- ارزیابی ابزار و روش هایی که به بهبود ارتقای سطح فرآیند یادگیری در سازمان، و یا بر ج- فرآیند هایی که سازمان را در حد سازمان یادگیرنده قرار می دهد، قرار دارد. تحقیقات مربوط به یادگیری سازمانی به نوعی اعتبار سنجی تجربی نیاز دارد تا بدان وسیله بتوان رابطه ی مستقیمی میان اصول یادگیری سازمانی و بهبود خلاقیت سازمان را نشان داد. البته ضعف دیگر در تحقیقات سازمان های یادگیرنده آن است که اغلب ویژگی های سازمان یادگیرنده وصف می شود بدون آن که گفته شود یک مدیر برای داشتن یک سازمان یادگیرنده چه باید بکند(Herrera, 2007). در رابطه ی بین مدیریت دانش و یادگیری سازمانی باید اشاره کرد که مدیریت دانش بر نتیجه و خروجی فرایند یادگیری متمرکز بوده و یک سازمان یادگیرنده بر فرآیند یادگیری تمرکز دارد. سازمان یادگیرنده به عنوان فرایند انتقال دانش برای مدیریت دانش است . در کل می توان گفت ؛ سازمان یادگیرنده چیزی بیش از مدیریت دانش است و بر سطوح بالاتری تمرکز دارد و مدیریت دانش می تواند به عنوان یک خرده سیستم از سازمان یادگیرنده مورد توجه قرار گیرد(Aggestam, 2006). تغییرات در مدیریت دانش منجر به تغییرات در سازمان و برعکس خواهد شد. زیرا مدیریت دانش عاملی تاثیرگذار برای ارتقاء سازمان یادگیرنده است . ارتباط قوی که بین این دو وجود دارد به طور کامل آشکار است و فرآیند تبدیل کردن سازمان به یک سازمان یادگیرنده، بایستی شامل مدیریت دانش نیز باشد. درکل می توان مدیریت دانش را در سطحی جزئی تر نسبت به سازمان یادگیرنده و در واقع زیرمجموعه ی آن قرار دارد که به عنوان بازویی قدرتمند و تاثیرگذار بر سازمان یادگیرنده عمل می کند(Krikor et al,2013). عده ای از صاحب نظران معتقدند که مدیریت دانش ، پیش نیاز خلق یک سازمان یادگیرنده بوده و برخی نیز مدیریت دانش را گامی فراسوی خلق سازمان یادگیرنده می دانند اما در اصل ،این دو نمی توانند بدون یکدیگر زیست پایداری داشته باشند (Loermans, 2002). اصولا سازمان یادگیرنده به گونه ای نظام و سازمان می یابد که اطلاعات موجود در محیط را بررسی کرده، خود اطلاعاتی را تولید کرده، و افراد را به تسهیم و انتقال دانش در میان گروه های کاری ترغیب می نماید(Jensen, 2005). سازمان یادگیرنده و نظام مدیریت دانش ، نوعی راهبرد مشترک دارند، زیرا هر دو با تکیه بر مدیریت آگاهانه دانش و تشویق و تقویت یادگیری ، امکان همکاری و تعامل افراد با دانش ، تخصص و تجربه های گوناگون را فراهم می کنند تا عملکرد سازمان در راستای بهبود نوآوری تغییر و بهبود یابد(سبحانی نژاد و همکاران، 1385).