رهبری همدلانه و سرمایه روان شناختی کارکنان در محیط های کاری پرتنش: مرور روایتی شواهد و ارائه چارچوب مفهومی-مدیریتی

محیط های کاری امروز، به ویژه در مشاغلی که با فشار زمانی، بار هیجانی، عدم قطعیت، کمبود منابع و مسئولیت سنگین همراه اند، منابع روان شناختی کارکنان را به تدریج فرسوده می کنند. در چنین شرایطی رفتار رهبر را نمی توان تنها یک متغیر ارتباطی دانست؛ این رفتار می تواند بخشی از منابع شغلی کارکنان باشد. مقاله حاضر با رویکرد مروری روایتی و مفهومی، شواهد مربوط به رهبری همدلانه، حمایتی و شفقت محور را در کنار ادبیات سرمایه روان شناختی بررسی می کند و سازوکار احتمالی پیوند این دو حوزه را توضیح می دهد. سرمایه روان شناختی بر چهار منبع امید، خودکارآمدی، تاب آوری و خوش بینی استوار است و برخلاف صفات نسبتا پایدار شخصیتی، قابلیت رشد و مداخله دارد. شواهد مرورشده حاکی است که رفتارهای سازنده رهبران با درگیری شغلی بیشتر، فرسودگی کمتر و سرمایه روان شناختی بالاتر همراه است و در مطالعات انجام شده در محیط های پرتنش، سرمایه روان شناختی در رابطه حمایت رهبری و بهزیستی کارکنان نقش میانجی داشته است. با این حال، همدلی مدیریتی وقتی ارزش واقعی پیدا می کند که از فهم هیجان کارکنان فراتر برود و به اقداماتی مانند تنظیم واقع بینانه تقاضاهای شغلی، حمایت از بازیابی، تامین منابع، بازخورد سازنده و احترام به مرز کار و زندگی برسد. پژوهش های تازه همچنین نشان می دهند همدلی عاطفی بدون تنظیم و مرزبندی می تواند برای خود رهبر هزینه روانی داشته باشد. بر این پایه، مقاله چارچوبی پیشنهاد می کند که در آن رهبری همدلانه با ایجاد و حفظ منابع شغلی و اجتماعی، زمینه تقویت مولفه های سرمایه روان شناختی را فراهم می کند و این سرمایه نیز توان کارکنان را برای رویارویی سازگارانه با فشار بالا می برد. نتیجه اصلی آن است که سرمایه روان شناختی نباید جایگزین اصلاح شرایط نامناسب کار تلقی شود؛ اثربخشی پایدار زمانی به دست می آید که رشد منابع فردی با کاهش تقاضاهای آسیب زا و تقویت منابع سازمانی همراه باشد.‎ ‎

کلیدواژه ها:

رهبری همدلانه ، سرمایه روان شناختی ، فشار شغلی ، فرسودگی شغلی ، بهزیستی کارکنان